Влияние мотивации персонала на прибыль предприятия

Размещено на http://allbest.ru

4

Кубанский Государственный Университет

Кафедра экономики и регионального менеджмента

Влияние мотивации персонала на прибыль предприятия

Долгая Марина Владимировна, студент

Лымарева Ольга Александровна,

кандидат экономических наук, доцент

г. Краснодар, Россия

В условиях рыночной экономики одной из главных целей и задач любого коммерческого предприятия является максимизация прибыли. Достижение этой цели напрямую связано с деятельностью работников, поскольку они являются главным механизмом в функционировании предприятия. Разработав действенную систему мотивации, руководители смогут эффективно управлять персоналом, увеличив при этом производительность труда и повысив заинтересованность рабочего коллектива в достижении целей организации. Компании, где разработана эффективная система стимулирования, занимают лидирующие позиции на рынке. Поэтому проблема мотивации персонала достаточно глубоко изучается сегодня в научной и публицистической литературе.

У каждого человека существуют разные потребности. Соответственно, работая в компании, все сотрудники преследуют разные цели. И только лишь поняв, что движет каждым человеком, что стимулирует его к выполнению работы, какие мотивы лежат в основе его действий, можно создать эффективную систему мотивации и разработать методы ее управления [5, с.215].

Итак, мотивация персонала - это формирование у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов. Для того, чтобы предприятие достигло свои цели, руководству необходимо обеспечить все необходимые условия для работников, тем самым вызывая у них стремление выполнять действия, которые позволят предприятию достичь поставленные цели. Еще задолго до того, как в наш лексикон вошло слово «мотивация», было понятно, что для успешного выполнения какой-либо задачи можно намеренно воздействовать на людей. Всем известен такой метод как «кнут и пряник». В период рабовладения, кнут был той движущей силой, которая заставляла человека работать. Позже Фредерик Тейлор предложил не только наказывать, но и поощрять работников для повышения работоспособности. Но сейчас этот метод не так эффективен, поскольку считается, что когда базовые потребности удовлетворены, у человека появляются желания более высокого уровня, что уже не может быть совместимо с этим методом. Но, если подойти к этой технологии с умом и использовать её в зависимости от сложившейся ситуации, метод «кнута и пряника» всегда будет иметь место, причем в разных сферах жизни. А современная наука управления начала появляться еще с начала 20 века. С тех пор появилось колоссальное множество подходов, взглядов и теорий мотиваций, и эта тема остается актуальной до сегодняшнего дня [4, с.92].

Как уже было сказано раннее, каждый человек, работая в компании, преследует свои цели. Поэтому, в зависимости от особенностей человека, способы мотивации должны быть индивидуальными и разнообразными. Желание работать напрямую зависит от работодателя - насколько качественно и грамотно он сможет применить разные способы и виды мотивации для того, чтобы заинтересовать и удержать высококвалифицированного специалиста.

Финансовое вознаграждение является главным методом мотивации, потребность в котором испытывают большинство сотрудников независимо от пола, качеств и возраста. Соответствующая заработная плата, позволяющая обеспечить приличный уровень жизни, достойные премиальные, предоставление бонусных поощрений и социального пакета - стимулы, являющиеся фундаментом в мотивационной системе. Но материальное поощрение не всегда оказывает определяющее значение. Иногда можно заинтересовать сотрудника не предоставляя ему высокий уровень заработной платы, но при этом обеспечить всеми необходимыми привилегиями. Удовлетворение потребностей, несущих социальный характер, не менее важно, чем удовлетворение материальных потребностей. Предприятия, где руководители проводят политику приобщения коллектива к ценностям организации, позволяющая почувствовать причастность к работе, добиваются высокой мотивации к работе и как результат этого рост эффективности деятельности самой организации. Общественное признание - один из главных мотивов человека. Создание творческого климата в компании, повышение по карьерной лестнице, похвала, вручение грамоты - все это помогает чувствовать сотруднику важность своего присутствия в организации. А также, обучающие курсы и возможность повысить свою квалификацию - неотъемлемая часть мотивационной системы, поскольку человек всегда стремится к новым знаниям. Особенно молодые специалисты, устраивающиеся на работу ради накопления опыта, больше заинтересованы в получении знаний, чем в материальном поощрении [2, с.54].

Отсутствие эффективной мотивационной системы высокопроизводительного труда отрицательно влияет на конкурентоспособность предприятия, вследствие чего снижается заработная плата и благоприятный климат в коллективе. Также это может стать причиной высокой текучести кадров, объясняющееся не довольствием работника своим рабочим местом; высокой степени конфликтности; низкой дисциплины, результатом которой чаще является несправедливая оплата труда; снижения производительности труда, обусловленная слабой связью результатов труда и поощрения; низкого профессионального уровня работника из-за недостаточного внимания к стажировкам и учебе в целом.

При разработке системы стимулирования необходимо основываться на принципах, разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике [1, с. 48].

Во-первых, необходим всевозможный подход, учитывающий организационные, правовые, технические, материальные и социальные факторы. Это поможет разграничить полномочия, четко поставить цели и задачи перед коллективом, обеспечить соответствие прав и обязанностей работника, обеспечить персонал современными средствами производства, повысить заинтересованность работником с помощью предоставления им социальных льгот. Все эти факторы должны применяться в совокупности. Это гарантирует достижение хороших результатов и существенно повысит эффективность и качество работы.

Во-вторых, должен быть установлен определенный порядок в виде нормативов, инструкций и осуществлен контроль над их выполнением. При этом необходимо разделить сферы деятельности работников на те, которые требуют беспрекословного соблюдения правил и наблюдения за их исполнением, и те, в которых работник сможет проявлять инициативу.

В-третьих, за отдельными работниками и подразделениями должны быть закреплены определенные функции согласно принципу рационализации.

В-четвертых, должна быть стабильность. Она предполагает сложившийся коллектив, отсутствие текучести кадров. А какие-либо изменения в работе предприятия должны протекать без нарушения нормального исполнения. Только в этом случае не будет нарушена работа и качество выполняемой работы не снизится.

В-пятых, система стимулирования должна помогать работникам раскрывать свой творческий потенциал. Например, возможность создания новых продуктов, поиск новой стратегии для предприятия на рынке [1, с. 55].

В условиях научно-технического прогресса особенную роль приобретает техническая сторона качества продукции. Это предполагает правильное использование технологии производства, следование всех норм готовой продукции, соответствие требованиям международных стандартов и экологических норм. Рост качества продукции позволяет повысить конкурентоспособность компании на рынке, экономию материальных затрат и труда, вследствие чего повысить объемы производства за счет увеличения спроса и прибыли как главного показателя эффективной деятельности предприятия. Следовательно, из-за возрастающих требований к качеству продукций и ее соответствие международным стандартам, перед организациями появляется потребность в повышении квалификации кадров. С сокращением ручного труда и увеличением автоматизации производства, качество труда и профессионализм персонала играет важную роль в повышении качества продукции [5, с. 14].

С качеством труда напрямую связано понятие «эффективность труда». Это соотношение объема производства и количества затраченного на это труда. Эффективность труда в настоящее время увеличивается за счет замены старого оборудования на новое, обеспечивающее высокий уровень автоматизации, сокращение материалоемкости и хорошее качество продукции. Таким образом, рост качества продукции неразрывно связан с ростом эффективности производства и их стимулирование ведет к увеличению прибыли и повышению конкурентоспособности компании на рынке [6, c. 26]. персонал стимулирование управление

Подводя итог вышесказанному, стоит сказать, что прибыль предприятия и результаты ее деятельности в целом напрямую зависят от заинтересованности каждого работника в достижении своих личных целей. Мотивация - очень сложный многогранный процесс, который требует использование различных методов и форм стимулирования. Правильно разработанная система мотивации способствует развитию предприятия и, безусловно, является одним из самых эффективных способов современного управления.

Список литературы

1. Корзенко Н.И., Хорева А.С. Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник ЧелГУ . 2015. №1 (356). С.127-128.

2. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). - М.: Универсум, 2008. - 274с.

3. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. - 2009. - №1. - 84-96с.

4. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2009. - №10. - 90-92с.

5. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. -- М.: Финансы и статистика, 2008. -- 213 с.

6. Э.А.Уткин. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.

7. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // -- Управление персоналом. -- 2002. -- № 1. -- С. 50-52.

8. Дедкова И.Ф., Лымарева О.А. Коучинг в системе управления персоналом. -- Краснодар, 2017

9. Овсянкина Т.С., Лымарева О.А. Формирование моделей мотивации сотрудников автотранспортной компании/Экономика устойчивого развития, 2016. № 2 (26). -- С. 274-279.

Аннотация

Влияние мотивации персонала на прибыль предприятия. Долгая Марина Владимировна, Кубанский Государственный Университет, студент Кафедры экономики и регионального менеджмента. г. Краснодар, Россия

Лымарева Ольга Александровна, кандидат экономических наук, доцент, Кубанский Государственный Университет. Кафедра экономики и регионального менеджмента. г. Краснодар, Россия

В данной статье рассматривается влияние мотивации на важнейший показатель производственно-финансовой деятельности предприятия - прибыль. Рассматриваются актуальные проблемы мотивации, её виды, способы реализации и принципы системы стимулирования.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, система мотивации, эффективность труда, качество труда, качество продукции, потребности, прибыль.

Abstract

Impact of personnel's motivation on enterprise profit. Dolgaya Marina Vladimirovna, Kuban State University, student Faculty of Economics Department of Economics of Regional and Personnel Enterprises Management,Krasnodar, Russia

Lymareva Olga Alexandrovna, Candidate of economic sciences, associate professor. Kuban State University,Faculty of Economics, Department of Economics of Regional and Personnel Enterprises Management, Krasnodar, Russia

In this article the influence of motivation on the most important index of the enterprise's production and financial activity -- profit is considered. The actual problems of motivation, its types, ways of realization and the principles of the incentive system are considered.

Keywords: motivation, stimulation, motivation system, labor efficiency, labor quality, product quality, needs, profit.

Размещено на Allbest.ru