Проблемы кадрового потенциала местного самоуправления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)

Проблемы кадрового потенциала местного самоуправления

Лепетикова Ирина Юрьевна

В Российской Федерации муниципальная служба предстает одним из приоритетных институтов управления, от результативной работы которого зависит не только эффективное развитие отдельных регионов, но и государства в целом. На современном этапе становления в России местного самоуправления, муниципальная служба находится в начальной стадии реформирования, об этом говорит невысокий уровень правотворческой инициативы в этой сфере на федеральном, региональном и местном уровнях, несовершенная теоретическая и практическая подготовка кадров. Это обычное явление в условиях трансформации любой сложной системы, которое, говорит о наличии значительных проблем, требующих оперативного решения. На сегодняшний день остается злободневной проблема недостаточно рационального и эффективного профессионального развития муниципальных кадров. Усовершенствование кадрового потенциала муниципальной службы зависит от некоторых обстоятельств: эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих. В связи с этим необходимо доскональное анализированние различных аспектов управления персоналом на муниципальном уровне власти. Залогом результативного развития кадровой политики является нормально функционирующая система правовых документов федерального, регионального и муниципального уровней.

Система нормативно-правовых актов, регулирующих данную сферу деятельности, должна быть последовательной и содержательной. Важно, чтобы законотворцы учитывали особенности субъектов РФ при ведении региональной и муниципальной кадровой политики и не подавляли их. Правовые нормы кадрового обеспечения органов местного самоуправления составляют нормативно-правовые акты федерального, регионального и муниципального уровней. На федеральном уровне выделяют три документа: Конституция РФ, Федеральный закон №131 ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», Федеральный закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» [1].

На сегодняшний день имеется масса проблем в системе организационного обеспечения муниципальной службы. Одна из них - это слабая организационная база кадровой работы. Там, где кадровые службы созданы в органах местного самоуправления, работа с сотрудниками ведется на достаточно высоком уровне, производительно используются новые кадровые технологии.

Для изменения качества управления кадрами муниципальной службы и предупреждения коррупции в муниципальных структурах следует:

создание прозрачной системы приема на работу и продвижения по карьерной лестнице;

разработку механизма альтернация служащих и установление порядка ее проведения;

признание решения судов совершение лицом коррупционного правонарушения веским основанием для прекращения служебного контракта;

изменение системы оплаты труда служащих с целью создания дополнительных стимулов и усовершенствование института премирования;

постоянное совершенствование механизмов управления кадрами муниципальной службы;

Эффективность и продуктивность работы муниципальных служб прочно связана с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров. В муниципалитетах появляется идея использования инновационных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием. Однако в действительности еще не разработаны достаточно аргументированные критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, отсутствует основа современных технологий профессионального развития и овладение муниципальными служащими профессиональных ценностей, норм и правил кадровой культуры.

Подбор кадров на муниципальную службу заключается в оценке и отборе наиболее квалифицированных кандидатов. Расстановка муниципальных служащих означает обоснованное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с профилем подготовки, квалификацией, опытом работы, деловыми и личностными качествами. муниципальный квалифицированный профессия коррупция

Работа сотрудников муниципальных учреждений обычно ассоциируется с бюрократическими процедурами, бумажной волокитой и беспрерывным документооборотом. Данный стандарт ослабляет её престиж и привлекательность для потенциальных кадров, вынуждает молодежь сомневаться в выборе этой профессии. Органы местного самоуправления проявляют свою неэффективность, поэтому работа в них является непривлекательной для тех, кто стремится самореализоваться в профессии, или именно потому, что мало на муниципальную службу стремится подготовленной молодого поколения с высоким профессиональным потенциалом. Сюда же нужно отнести и невысокие заработные платы, которые непривлекательны для специалистов с высоким уровнем. Такие специалисты предпочитают самореализовываться в других профессиональных областях.

В действующей на сегодняшний день системе обучения кадров, во-первых, слишком много теории: то есть обучение включает в себя в основном теоретические вопросы. Во-вторых, данная система не отвечает реалиям сегодняшнего дня. Необходимо учитывать, то, что подготовка специалистов имеет, прежде всего, прикладной характер, методики должны все время обновляться и корректироваться с учётом изменений законодательства, социальной и политической сферы. В настоящее время передовые программы применяются в незначительном числе муниципалитетов.

Особенно непросто обстоят дела с центрами повышения квалификации: они малоэффективны. В них отсутствуют единые образовательные стандарты. Серьезные вузы мало заинтересованы в рынке переподготовки кадров для муниципальной службы, потому что эти услуги не очень высоко оплачиваются, для большинства муниципалитетов [2]. Несмотря на то, что большая часть сотрудников органов местного самоуправления проходит подготовку в таких центрах (в отличие от получения профессионального образования, наличествующего, как было сказано выше, менее чем у 15%, краткосрочные курсы оканчивает почти 90%), полезных знаний и навыков они в процессе повышения квалификации не получают [3]. Часто это зависит и от выбора образовательных учреждений, занимающихся повышением квалификации муниципальных служащих. При выборе учреждения, основополагающим фактором, на который обращают внимание первым делом является цена услуг на курсы повышения квалификации и переподготовки кадров. Однако именно центры повышения квалификации должны выйти на первый план. Большинство служащих, замещающих муниципальные должности, старше 45 лет. Проходили обучение данные сотрудники по давно изжившим себя образовательным программам и методикам.

За последние годы востребованность специальности «государственное и муниципальное управление» ощутимо возросла. Однако не многие выпускники вузов не спешат идти работать в муниципалитет, большинство из них планируют устроиться работать на государственную службу.

Наличие существенных проблем в сфере местного самоуправления препятствует продуктивной работе квалифицированных, компетентных сотрудников и отталкивает молодёжь от муниципальной службы. Низкий уровень оказания финансовой поддержки муниципалитетов, слабая доходная база местных бюджетов, объективно неудовлетворительные условия для оказания гражданам муниципальных услуг, и к тому же низкий доступ к интерактивным технологиям. Из этого следует, что проблемы в кадровой сфере тесно связаны с проблемами в других сферах местного самоуправления. Поэтому решать их нужно в комплексе.

Для изменения сложившейся ситуации в сфере кадрового обеспечения муниципальных образований следует:

периодически поощрять и стимулировать лучших работников;

своевременно анализировать и прогнозировать кадровые потребности;

вводить систематическое обучение кадров для того, чтобы муниципальные служащие могли совершенствоваться в этой области;

модернизировать систему переаттестации и индивидуальных планов развития, для возможности карьерного роста служащих;

улучшать системы оценки эффективности и результативности работы муниципальных служащих с целью увеличения их действенности.

Таким образом, для успешного функционирования деятельности муниципальных служащих, необходимо в процессе обучения разрабатывать у них такие полномочия, которые позволяли бы формировать у работников умения и навыки работы в систематически изменяющихся условиях, совершенствовать инновационный кадровый потенциал и создавать возможности работы в стратегическом контексте на дальнейшую перспективу. По мнению автора, это позволит улучшить качество работы муниципальных образований, а также повысит престиж данной специальности среди молодого поколения.

Список литературы

1. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 N 131-ФЗ;

2. Российская газета -- Экономика №5420;

3. Общероссийская общественная организация Всероссийский совет местного самоуправления.

Аннотация

Особую актуальность приобрела сегодня проблема формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы. Статья раскрывает специфику работы муниципальных служащих, проблемы нехватки квалифицированных кадров, и пути их решения. Данная научная работа направлена по повышение престижа данной профессии среди молодежи.

Ключевые слова: кадровый потенциал, муниципальная служба, кадровая служба.

Размещено на Allbest.ru