Особенности методов мотивации и стимулирования персонала в Калужской таможни

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Особенности методов мотивации и стимулирования персонала в Калужской таможни

Алексеева Екатерина Владимировна

Аннотации

В статье рассмотрены итоги анкетирования должностных лиц Калужской таможни. Исследованы факторы, влияющие на удовлетворенность трудом сотрудников, ключевые компоненты мотивационного механизма трудовой деятельности в системе таможенных органов. В оценке мотивационных факторов сотрудники отметили такие факторы, как «возможность реализовать свой потенциал», «признание заслуг и похвала». Анализ анкетирования показал, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточно разработана и требует определенных изменений. В статье рассмотрены направления совершенствования мотивации и повышение эффективности трудовой деятельности сотрудников таможенных органов.

The article deals with the results of the survey of officials in the Kaluga customs, the factors affecting the satisfaction of employees, the key components of the motivational mechanism of work in the customs system. In the evaluation of motivational factors, employees noted such factors as» the opportunity to realize their potential», «recognition and praise». Analysis of the survey showed that the effectiveness of the methods of motivation and stimulation is not sufficiently developed and requires some changes. In the article the directions of improvement of motivation and increase of efficiency of labor activity of customs officers are considered.

Ключевые слова: стимулирование, мотивация, потребности, побуждение, движущая сила, заработная плата

Keywords: stimulation, motivation, needs, motivation, driving force, salary

Для эффективного управления персоналом организации необходимо понимать его мотивацию. Мотивацию можно рассматривать с разных сторон, например, как систему внешних воздействий, которые побуждать человека работать. С другой стороны -как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, который хочет получать эффект от результата своего труда. Существенным недостатком существующих моделей мотивации является то, что они не всегда учитывают индивидуальные отличия сотрудников. Единой синтетической теории мотивации, примиряющей и объединяющей основные положения классической науки, нет. Каждая модель определяет мотивы определенного поведения и может представлять собой симбиоз различных теорий мотивации. Такая модель всегда индивидуальна и может формироваться только на основе собственного практического и управленческого опыта. Государственная служба в таможенных органах имеет ряд особенностей, что определяет различие методов мотивации в зависимости от того, к какой категории персонала относится то или иное лицо (федеральный государственный гражданский служащий (ФГГС), сотрудник, работник бюджетной сферы). Кроме того, мотивация в государственной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере - на мотивации и стимулах неденежного характера.

Рассматривая удовлетворенность работой должностными лицами Калужской таможни, отмечено, что кадровая служба таможенного органа применяла две теории мотивации. Первая, из них - теория иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой все потребности человека могут быть представлены в виде пирамиды. Вторая теория мотивации -- это теория мотивации Герцберга, которая определяет две категории факторов удовлетворенности должностных лиц от выполняемой работы, это: гигиенические факторы и мотиваторы.

Кадровой службой Калужской таможни в 2018 году был проведен социологический опрос, в котором приняло участие 15 должностных лиц таможни. В оценке важности исполнения гигиенических факторов сотрудники высоко оценили такие факторы, как «взаимоотношения с коллегами», «престиж организации».

В оценке мотивационных факторов сотрудники отметили такие факторы, как «возможность реализовать свой потенциал», «признание заслуг и похвала».

В ходе анализа мотивации персонала проводилось анкетирование, в котором был предусмотрен вопрос, направленный на выявление целей исполнения обязанностей в соответствии с занимаемой должностью. Все сформулированные цели в соответствии с предложенными вариантами ответов могут быть разделены на две группы -- монетарные (экономические) и немонетраные (нематериальные).

При анкетировании выявлено, что должностные лица таможенных органов отдают предпочтение монетарным методам мотивации:

· ежеквартальной премии;

· наличию обязательного государственного страхования жизни и здоровья;

· выплате материальной компенсации в случае причинения вреда здоровью, имуществу сотрудника в связи с исполнением им должностных обязанностей;

· санаторно-курортному лечению сотрудников и членов их семей;

· пенсионное обеспечение за выслугу лет, а также по инвалидности и в случае потери кормильца.

Как показало анкетирование, в мотивации сотрудников преобладают экономические (монетарные) методы, т.е. личные мотивационные факторы. Нематериальная мотивация сотрудников заключается в следующих позициях:

· я зарабатываю себе на жизнь;

· я набираюсь опыта;

· я устанавливаю полезные мне связи;

· я выполняю порученные мне дела.

Нематериальные (патриотические) мотивы, такие как: я развиваю мой регион; я удовлетворяю интересы граждан, представляют для должностных лиц меньшую ценность. Респондентами была отмечена только одна -- «служу государству», которая по степени важности была поставлена на первое место.

Анализа анкетирования удовлетворенности должностных лиц применяемой системой мотивации в таможенных органах показал, что не одобряют действующую систему оплаты труда и стимулирования 72,7% от числа опрошенных. И только 27,3 % одобряют действующую систему оплаты труда и стимулирования. Результаты опроса отражены в таблице 1.

Таблица 1 -- Одобрение действующей системы оплаты труда и стимулирования

Особый интерес представляет анализ ответов респондентов на группу вопросов, связанных с мотивационным потенциалом оплаты труда должностных лиц таможни и его реализацией (таблица 2).

Таблица 2 -- Оценка связи заработной платы с фактическими результатами труда

мотивация сотрудник государственный служба

Как следует из таблицы 2, по мнению опрошенных, оплата труда не мотивирует должностных лиц таможни работать более производительно и качественно в силу, отсутствия зависимости заработной платы от квалификации, профессионализма и фактических результатов работы.

Таблица 3 -- Реализация способностей должностных лиц

Большинство должностных лиц (73,4%) говорят, что не в полной мере реализуют свои способности на занимаемой должности. Основными сдерживающими факторами были обозначены, это - отсутствие взаимосвязи между оплатой труда и реальными результатами деятельности (55,9%) низкий оклад (14,6%), отсутствие моральной заинтересованности (5,0%), а также другие причины, которые называли сами респонденты (16,2%) - отсутствие времени, загруженность второстепенными функциями, ущерб и т.д.

Респонденты отметили необходимость усиления мотивационных обстоятельств и проведения следующих мероприятий:

а) введение льгот на проезд к месту отдыха, улучшение санаторнокурортного обеспечения;

б) повышение качества работы с кадровым резервом на выдвижение;

в) развитие социальной инфраструктуры;

г) размер оплаты труда связать с результативностью работы, что позволит задействовать резерв, связанный с дополнительным использованием возможностей и способностей работников.

На основании анализа анкетирования трудовой мотивацией в сфере таможенной службы можно заключить, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточно разработана и требует определенных изменений, а значит, целесообразно предложить направления совершенствования мотивации трудовой деятельности сотрудников таможенных органов. Актуальность реализации данных направлений не вызывает сомнений и обусловлена, по крайней мере, двумя важными обстоятельствами:

· во-первых, нужна современная система мотивации, отвечающая новым тенденциям;

· во-вторых, необходимо разработать критерии и определить действенные факторы, формирующие высокий уровень мотивации персонала таможенных органов.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма позволят оптимизировать систему мотивации таможенных органов и повысить ее эффективность.

Подводя итог, можно сделать следующие выводы:

1. Экономические методы мотивации необходимо дополнить методами социально-экономической мотивации, к которым можно отнести введение льгот на проезд к месту отдыха, улучшение санаторнокурортного обеспечения; повышение качества работы с кадровым резервом на выдвижение; развитие социальной инфраструктуры и т.д.

2. Базовые неэкономические метода мотивации предлагается дополнить методами моральной мотивации, к числу которых относятся: предоставление дополнительного отпуска, вручение благодарственных писем и т.д.

Каждый из предложенных инструментов способен оказать сильное мотивирующее воздействие на персонал, однако наиболее значительный эффект достигается при их комплексном и сбалансированном применении.

Список литературы

1. Клименко А. Оплата труда российских федеральных государственных гражданских служащих. - Режим доступа: [http://www.thec.ru/dismat/Klimenko/Klimenko_r.rtf. 24.02.2019].

2. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ. Мамедов В.Р., Непарко М.В. Форум молодых ученых. 2018. № 5-2 (21). С. 602-605.

3. Хорошильцева, Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. Системы оплаты труда персонала: новые подходы. - Режим доступа: [http://www.cfin.ru/management/people/horosh.shtml 01.03.2019].

4. ПЕРСПЕКТИВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ РОССИИ Мамедов В.Р., Непарко М.В. Форум молодых ученых. 2018. № 5-2 (21). С. 606-609.

5. Социальная защита государственных служащих. - Режим доступа: [http://www.zonazakona.ru/articles/index.php? a=45 ( 27.02.2019).

Размещено на Allbest.ru