Уровень подготовки кадров в условиях конкурентоспособности

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Уровень подготовки кадров в условиях конкурентоспособности

Бутко Г.П.,

Поротников П.А.

Аннотация

Цель: изучение влияния подготовки кадров на всех этапах образовательного процесса на конкурентоспособность отечественных предприятий.

Методы: осуществлен анализ отечественного и зарубежного опыта подготовки управленческих кадров и используемых стратегий при формировании конкурентоспособного управленческого персонала; проанализированы показатели подготовки управленческих кадров в системе высшего образования Российской Федерации.

Результаты: выявлены различия в формировании управленческих кадров отечественных и зарубежных предприятий; определены тенденции незначительного сокращения общего числа обучающихся по программам высшего образования, а также определено существенное снижение государственной поддержки формирования конкурентоспособных управленческих кадров в системе высшего образования.

Научная новизна: исследованы взаимосвязи конкурентоспособности предприятий и уровня подготовки управленческих кадров, обоснована актуальность поддержки со стороны государства обучающихся по направлениям подготовки менеджмент и экономика в системе высшего образования.

Ключевые слова: кадровый потенциал, конкурентоспособность, система образования, подготовка кадров

государственная поддержка управленец высшее образование

В настоящее время большинство предприятий России имеют, по сравнению с развивающимися странами, достаточно высокий потенциал, выражающийся в первую очередь в наличии квалифицированного персонала. Качественное базовое образование, полученное нашими специалистами в России, позволяет им быстро учиться, самостоятельно получать новые навыки, а, следовательно, менять профессию, что важно в условиях рыночного хозяйства. Таким образом, наличие квалифицированных кадров является существенным преимуществом российских предприятий.

Улучшение управленческих навыков персонала играет важнейшую роль в обеспечении конкурентоспособности предприятий. Эту проблему можно решить двумя способами: первый - повысить квалификацию существующих менеджеров, а второй - заменить менеджеров более квалифицированными работниками. Первый способ кажется более простым и оптимальным. Но сегодня сложно найти высококвалифицированного менеджера, способного эффективно работать в современных сложных условиях. Для проведения действенных изменений в работе компании, требуется менеджер с определенным набором знаний и опытом управления в условиях кризиса. [1]. Попытки обучения на краткосрочных курсах большого количества антикризисных менеджеров не дали желаемого результата, возможно в силу отсутствия для них необходимого количества рабочих мест. В нашей стране существует несколько десятков компаний, где управляющие не только смогли преодолеть кризис, но и создали системы, позволяющие компаниям эффективно работать в условиях рыночной экономики.

Вторым способом повышения качества управления, является привлечение заграничных специалистов, но это сопряжено с такими сложностями, как различие культур и принципов ведения бизнеса. Если обратиться к опыту других стран, то наиболее приемлемой выглядит модель управления, где иностранные специалисты привлекаются к созданию рекламы, маркетингу, продажам, продвижению товаров на рынке под полным контролем и руководством российских специалистов.

Третьим возможным способом повышения качества менеджмента является переподготовка уже работающих на предприятии управляющих и создание условий ротации кадров.

Для улучшения качества любой работы, в том числе и управленческого аппарата, необходимы мотивация и контроль. Мотивация работников возможна различными способами, например, доля в капитале компании, премии от прибыли, опционы. Но современное налоговое законодательство, побуждает руководителей скрывать доходы предприятия. Таким образом, приведенные способы мотивации практически не работают [2].

Контроль эффективности управления должны осуществлять собственники компаний. Но в результате проведенной приватизации в большинстве случаев собственники предприятий одновременно являются и ключевыми менеджерами, что делает бессмысленным сам контроль. Кроме того, в результате приватизации руководителями предприятий далеко не всегда оказались эффективные менеджеры.

Особенно важным аспектом обеспечения конкурентоспособности кадров является выполнение системой высшего образования «рыночного заказа» на управляющие кадры в различных отраслях экономики. С начала 1990-х в высшем образовании размывалась отраслевая специализация при подготовке специалистов. В борьбе за абитуриента ВУЗы открывали специальности, в том числе по направлениям менеджмент и экономика, по которым не могли обеспечить высокий уровень компетенций будущих специалистов. Последние годы наметилась обратная тенденция - сокращение непрофильных направлений подготовки, ликвидация «неэффективных» высших учебных заведений. Так, согласно Доклада Правительства Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации «О реализации государственной политики в сфере образования» на 2018/19 учебный год 46,5% контрольной цифры приема (далее КЦП) выделено на инженерныенаправления подготовки и специальности, 11,09% КЦП - на направленияподготовки и специальности в области наук об обществе, 9,75% - в областиестественных наук, 9,25% - педагогические, 8,8% - медицинские [3].

Статистические данные приема студентов по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры за 2013 - 2017 годы, составленные по материалам отчетности Министерства образования и науки [4] представлены в таблице.

Таблица 1 . Показатели приема в образовательные организации высшего образования за период с 2013 по 2017 годы

Анализируя данные набора, можно сделать вывод, что количество принятых за последние пять лет неизменно уменьшается, в среднем на 2,17 % в год, при этом число бюджетных мест увеличивается, но меньшими темпами - 0,8 % в год. Данная тенденция представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Динамика приема в высшие учебные заведения за 2013-2017 годы

Подготовка управленческих кадров осуществляется преимущественно по программам «Экономика» и «Менеджмент». Анализ статистических данных показывает, что объем набора по данным направлениям сократился более чем в 2 раза, с 332586 до 146194 человек, за 5 лет. При этом количество бюджетных мест также сократилось с 34968 до 19246 человек [5]. Процент бюджетных мест по направлениям подготовки Экономика и Менеджмент из общего числа бюджетных мест сократился с 7 % до 4 %. Данные представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Динамика приема по программам экономика и менеджмент за 2013-2017 годы.

Таким образом, можно сделать вывод, что государственная поддержка будущим управленческим кадрам в виде приема на бюджетные места практически не оказывается.

Традиционно в рыночной системе, в которую входит и рынок труда, выпускникам не всегда удается трудоустроиться по тем специальностям, по которым они проходили обучение. Соответственно, потребность в управленческих кадрах не восполняется в полном объеме.

На данном этапе развития образования необходимо объединение наиболее эффективных инновационно-конкурентоспособных направлений в программе развития образовательных организаций и трансвлияние передового подхода. Существующие аспекты качества в образовании реализуются не самостоятельно, а в условиях изменяющейся структуры менеджмента ВУЗов. При этом происходит трансформация, в частности, в системе образовательного процесса и качества образования.

Существенным фактором в оценке конкурентоспособности организации является инвестиционная привлекательность потенциальных сотрудников, в настоящее время в качестве таковых можно рассматривать магистров ВУЗов. При этом особое значение имеют такие аспекты как государственная поддержка подготовки специалистов в сфере управления, и гармоничная оптимизация фундаментальности и утилитарности высшего образования, связь в образовательном процессе сугубо научных и прикладных, технологических аспектов.

Целесообразно обеспечить заинтересованность самих сотрудников в дополнительном обучении. Для того, что бы усилить ответственность и заинтересованность сотрудников в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Литература

1.Бутко Г.П. Перспективы инновационного развития образовательных организаций // Теория и практика мировой науки. 2017. №12. С.13-18.

2.Бутко Г.П., Меньшикова М.А. Формирование конкурентоспособности образования на современном этапе // Сборник научных статей Технологического университета. Королев. 2017. 217 с.

3.О реализации государственной политики в сфере образования: Доклад Правительства Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации. [электронный ресурс]. URL: http://government.ru/news/32737/ (дата обращения 17.09.2018).

4.Статистические данные Министерства образования и науки. [электронный ресурс]. URL: www.минобрнауки.рф /министерство /статистика/ (дата обращения 17.09.2018).

5.Статистические данные Федеральной службы государственной статистики. [электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/ connect/rosstat_main /rosstat/ru/statistics/population/education/ (дата обращения 17.09.2018).

Размещено на Allbest.ru