Аудит мотивации персонала организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Уфимский филиал

Кафедра «Экономика, менеджмент и маркетинг»

Контрольная работа

По дисциплине: «Аудит системы качества менеджмента»

Тема: «Аудит мотивации персонала организации»

Выполнил

Ахмадуллина И.Ф.

Проверил

Фасхиев Х.А.

УФА - 2017

Содержание

Введение

1. Аудит мотивации персонала организации

2. Тестовое задание

Заключение

Список литературы

Введение

От особенностей работы организации: жизненного цикла, источника финансирования, ее размера, зависит мотивация работников.

Что же такое мотивация? Дело в том, что законодательных норм, определяющих обязанность работодателя мотивировать работников, не существует, равно как нет в законе и самого понятия «мотивация». Под этим термином принято подразумевать формирование у человека побуждения к совершению действия. Под системой мотивации персонала - совершение работодателем тех или иных действий, которые стимулируют сотрудников к совершению действий, соответствующих целям организации.

Правильная мотивация сотрудников не только повышает их интерес к работе и полную отдачу, но и как следствие повышает главные показатели предприятия. Мотивация работников зависит от особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики, жизненного цикла). Причем мотивы, побуждающие конкретного сотрудника или группу сотрудников к эффективной работе, могут меняться в зависимости от внешних воздействий.

1. Аудит мотивации персонала организации

Для того что бы понять, что же такое Аудит мотивации персонала и как он проводится, рассмотрим этапы его проведения [2, с.88].

Этапы аудита персонала:

1. Подготовительный. На этом этапе определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорганизационные документы (приказ, распоряжение), определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.

2. Этап сбора информации. В процессе сбора информации проводится мониторинг персонала, проверяется документация и отчетность, проводятся наблюдение, опросы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических данных. Компьютерная техника и современные информационные технологии позволяют ускорить и качественно оформить эти процедуры.

3. Этап обработки и анализа информации. Полученная информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами.

4. Заключительный этап. На этом этапе готовится отчет о результатах аудиторской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию службы персонала организации. производительность прибыльность материальный мотивация

Из вышеперечисленных этапов можно сделать вывод, что аудит персонала это - система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

Цель аудита персонала - оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации [8,c.123].

Следовательно, аудит мотивации персонала это - оценка, экспертиза действующей системы мотивации персонала в организации.

Одной из ключевых задач службы персонала является разработка и сопровождение системы мотивации [7, с.243].

Материальная мотивация эффективна только тогда, когда она реально зависит от результатов труда [9, с.118].

К материальной мотивации работников относится:

- денежные выплаты за достижение работником установленных экономических показателей;

- выплата комиссионных - процент от сумм, выплаченных покупателями за приобретенный у работника товар;

- вознаграждение (премии) в качестве признания ценности работника;

- программа распределение прибыли, в соответствии с которыми работники получают определенный процент прибыли компании в виде индивидуальных вознаграждений, либо в виде прибыли, разделенной на всех сотрудников;

- льготы: дополнительная оплата отпусков, периода временной нетрудоспособности, декретных отпусков и т.п.;

- возможность использования гибкого графика рабочего времени;

- акции и опционы на их покупку на льготных условиях [5, с.45].

Большое значение имеет правильно выбранная система оплаты труда, то есть работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью труда, что производимая продукция пользуется спросом у потребителей.

Мотивацию труда способна повысить объективная оплата, если она воспринимается работником как справедливая. Тем более, что с преодолением последствий экономического кризиса, руководителям организаций зачастую приходится отказываться от премирования работников. В данной ситуации стимулирование работников в не денежной форме становится важнейшей формой мотивации [4, с.36].

К нематериальной мотивации относятся:

-оплата медицинской страховки;

- подарки работникам по случаю праздников;

- участие в пенсионной программе;

- скидки на приобретение продукции компании;

- подарочные сертификаты и т.п.;

- корпоративные мероприятия;

- повышение квалификации работника (обучение) за счет компании;

- возможность пользоваться оборудованием компании для реализации собственных проектов;

- изменения рабочего места: выделение отдельного кабинета, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и т.п.

2. Тестовое задание

1) Кто определяет качество производимых товаров или услуг?

a) Руководитель предприятия.

b) Директор службы качества.

c) Заказчики и потребители.

d) Всемирная организация стандартизации.

2) Каким образом компания может стабильно обеспечить определенное заказчиками качество производимых товаров или услуг?

a) Через контроль качества продукции.

b) Через обеспечение качества управленческих, производственных и вспомогательных процессов.

c) Через неукоснительное выполнение приказов руководства.

d) Через сравнение качества собственных товаров и услуг с качеством товаром и услугам, производимых конкурентами.

3) Каким образом обеспечивается качество управленческих, производственных и вспомогательных процессов?

a) Привлечением внешних консультантов.

b) Стандартизацией процессов, их постоянным измерением, анализом, улучшением.

c) Делегированием полномочий линейному производственному персоналу.

d) Вывешиванием графиков и статистических данных по итогам отчетных периодов.

4) Что необходимо для принятия грамотных управленческих решений?

a) Интуиция.

b) Степень MBA.

c) Факты и измерения процессов.

d) Рекомендации внешних консультантов.

5) Кто должен возглавлять функцию качества на предприятии?

a) Директор службы качества.

b) Руководитель предприятия.

c) Начальник ОТК.

d) Любой сотрудник предприятия.

6) Что должен сделать руководитель предприятия, чтобы реализовать функцию качества на предприятии?

a) Привлечь внешних консультантов.

b) Вовлечь весь персонал предприятия в процесс постоянных улучшений.

c) Уволить всех, кто допускает выпуск некачественной продукции.

d) Развешать плакаты и лозунги по всему предприятию.

7) Кроме вовлечения всего персонала предприятия, с кем еще нужно выстроить взаимовыгодные отношения?

a) С сертификационными организациями.

b) Налоговой инспекцией.

c) С поставщиками.

d) С госстандартом.

8) Каким образом компания может реализовать все вышеупомянутые задачи?

а) Через смену руководства компании.

b) Через привлечение иностранных менеджеров.

c) Через системный подход к менеджменту.

d) А зачем все это надо?

Заключение

Мотивы, побуждающие конкретного сотрудника к эффективной работе, могут меняться в зависимости от внешних воздействий. Поэтому своевременно проведенный аудит поможет определить, насколько понятны работникам цели организации, а также удовлетворяет ли персонал свои потребности [10, с.144].

Сотрудники являются основным ресурсом компании, соответственно, вначале необходимо провести анализ человеческого ресурса, и возможно: заменить некоторые ключевые позиции; привлечь новых специалистов - операторов в команду; повысить уровень мотивации сотрудников; дать недостающие знания; улучшить структуру предприятия и провести другие изменения, что позволит оптимизировать бизнес-процессы и повысить эффективность работников. И как результат - обеспечить новый виток в развитии предприятия. Применяемая в аудите онтопсихологическая методика позволяет точно определить:

- соответствие занимаемой должности

- наличие организаторских и управленческих навыков

- готовность к изменениям и росту - профессиональную подготовку

- мотивацию и потенциал (для прогнозирования ситуации)

- сильные и слабые стороны.

- программы обучения для сотрудников и руководителя

- рекомендации по реорганизация бизнес-процессов или структуры под фактически действующие процессы

- мотивационные программы для сотрудников

- прогнозы для отдельно взятого работника на основе его мотивационного потенциала

- рекомендации по правильному применению персонала на основании их навыков и способностей [8, с. 544].

Список литературы

1.Аудит и контроллинг персонала организации [Текст] : учеб. Пособие / под ред. П.Э. Шлендера. - М. : Вузовский учебник, 2011. - 224 с.

2.Базарова Л.А. Пути прогнозирования устойчивости предприятия на основе междисциплинарного подхода [Текст] / Л.А. Базарова, Л.С. Заянчковская, И.В. Рачитилева // Управление персоналом. - 2011. - № 1.

3.Белоусова, Д.В. Вариации на тему кадрового аудита // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - № 2.

4.Булыга, Н.Н. Аудит кадрового делопроизводства // Отдел кадров бюджетного учреждения. - 2010 - № 6.

5.Быков В.М. Применение компьютерных технологий при кадровом аудите [Текст] / В.М. Быков. М.Г. Дороженко /Управление персоналом. - 2010.- №1.

6. Денисова, А.В. Система ключевых стратегических показателей (ССП) эффективности службы управления персоналом // Управление пер- соналом. - 2010. - № 2. 10. Долинин, А.Ю.

7. Магура, М. Методы изучения мотивации [Текст] / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. - 2010. - № 13-14.

8. Одегов, Ю.Г. Аудит и контролллинг персонала [Текст] : учеб. по- собие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Эк- замен, 2011. - 544 с.

9. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности [Текст] : учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М. : Экзамен, 2011. - 256 с.

10. Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала [Текст] / Г.А. Реймаров, В.В. Ионов, Н.П. Соловьев // Управление персоналом. - 2010 - № 7.

Размещено на Allbest.ru