Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда предприятия горнодобывающей отрасли Северо-Востока России (на примере Магаданского филиала АО "Полиметалл УК")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ СЕВЕРО-ВОСТОКА РОССИИ (НА ПРИМЕРЕ МАГАДАНСКОГО ФИЛИАЛА АО «ПОЛИМЕТАЛЛ УК»)

Карташова Н.А.

Северо-Восточный государственный университет, Магадан, Россия

В статье рассматриваются вопросы совершенствования системы управления персоналом предприятия горнодобывающей отрасли на основе грейдовой системы оплаты труда. Определены ключевые факторы оценки должностей, разработаны таблицы грейдов и проведено распределение должностей по грейдам. Также разработаны предложения по формированию вилки окладов и интервалов вознаграждений для каждого грейда.

Ключевые слова: горнодобывающее предприятие, управление персоналом, компенсационная политика, система грейдов.

The article discusses the issues of improving the personnel management system of an enterprise in the mining industry based on a graded wage system. The key factors for evaluating posts are identified, grade tables are developed, and grades are allocated. Also, proposals have been developed for the formation of a salary fork and reward intervals for each grade.

Keywords: mining enterprise, personnel management, compensation policy, grade system.

Одним из важных направлений совершенствования системы управления персоналом организации и повышения ее эффективности является формирование тесной взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением персонала, а снижение уровня мотивации персонала из-за несправедливой или неочевидной системы компенсаций является серьезной проблемой для предприятия.

Основой для внедрения компенсационной политики, позволяющей привязать оплату труда к результатам труда работника, качеству и сложности работ, уровню ответственности и степени самостоятельности в выполнении закрепленных за ним функций, является процедура формирования квалификационных групп должностей и разработка межквалификационных соотношений [5]. Одним из современных инструментов, обеспечивающих возможность оценить должности и на их основе сформировать квалификационные группы, является система грейдов, которая представляет собой распределение должностей в иерархической структуре в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия [6], [4, С. 19].

Автором статьи была предложена система грейдовой оплаты труда в АО «Полиметалл УК» как эффективная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода. На первом этапе работ по внедрению системы грейдинга в Магаданском филиале АО «Полиметалл УК» было проведено описание должностей и определены требования к ним, а также ключевые факторы оценки должностей. Было определено семь ключевых факторов оценки значимости должностей на предприятии:

· уровень квалификации, наличие специальных знаний;

· сложность работ;

· уровень ответственности;

· самостоятельность при выполнении работ;

· диапазон контроля (масштаб управляемости);

· опыт работы;

· характер коммуникаций.

На втором этапе работ выполнено распределение факторов по уровням сложности, и для каждого уровня сложности должно быть дано точное описание требований к должности, а также система больной оценки по каждому фактору. В таблице 1 приведен пример оценки должностей по фактору 2 «Сложность работы».

персонал горнодобывающая грейдовый оплата труд

Таблица 1 - Фактор оценки должностей 2 «Сложность работы»

На следующем этапе была проведена оценка значимости факторов для должностей. Для проведения оценки была создана экспертная группа в составе заместителя директора по персоналу и социальным вопросам, руководителя службы кадров, руководителя службы персонала, руководителей структурных подразделений компании. Оценка проводилась на основе использования балльного метода, при этом использовалась 10-балльная шкала, построенная по возрастанию важности фактора должности для компании.

На четвертом этапе была проведена оценка должностей по ключевым факторам. Для этого для каждой должности созданная группа экспертов проводила оценку степени сложности и проявления уровня по каждому фактору оценки должности. При этом каждому уровню присваивались баллы шкале от 1 (уровень проявления А) до 6 (уровень проявления F). Итоговый балл по каждому фактору переделялся больно-весовым методом - путем взвешивания бальной оценки по фактору на значимость этого фактора для должности. Суммарный балл по должности определялся сложением итогового балла по каждому фактору [6].

В таблице 2 приведен расчет суммарных баллов по должности «Ведущий геолог отдела контроля качества геологоразведочных работ» [7].

Таблица 2 - Расчет суммарных баллов для должности Ведущий геолог отдела контроля качества геологоразведочных работ Магаданского филиала ОА «Полиметалл УК»

Аналогично были подсчитаны баллы по каждой должности в АО «Полиметалл УК», и должности выстроены в иерархическую структуру в зависимости от полученного суммарного балла в интервале от 42 (минимальное количество баллов у должности сервис-менеджмера) до 420 (максимальное количество балов у должности генерального директора).

Далее должности были разделены на 9 грейдов, в каждый их которых были объединены равнозначные для компании должности, а также должности, схожие по содержанию и сложности выполняемых работ, и соответственно, имеющие одинаковый диапазон оплаты. Для определения границ грейдов все множество баллов было разбито на равные интервалы. В таблице 3 привеено распределение должностей Магаданского филиала ОА «Полиметалл УК» по грейдам.

Таблица 3 - Распределение должностей Магаданского филиала АО «Полиметалл УК» по грейдам

Продолжение табл. 3 - Распределение должностей Магаданского филиала АО «Полиметалл УК» по грейдам

Окончание табл. 3 - Распределение должностей Магаданского филиала АО «Полиметалл УК» по грейдам

При формировании структуры грейдов (его минимального и максимального диапазона) в Магаданском филиале АО «Полиметалл УК» было предусмотрено перекрытие в диапазоне, когда разность между максимальным коэффициентом предыдущего грейда и минимальным следующего грейда составляет порядка 20%, что создает дополнительные возможности для мотивации работников низших квалификационных групп (грейдов), стимулирования их к достижению новых уровней. При таких условиях компетентный и опытный работник, должность которого принадлежит к низшему грейду, может получать выше должностной оклад, чем работник, который только пришел работать на предприятие на должность, входящую в высший грейд. В результате получена следующая структура грейдов (табл. 4).

Таблица 4 - Структура грейдов в Магаданском филиале АО «Полиметалл УК»

Далее был проведен расчет вилки должностных окладов для каждого грейда. При разработке вилки должностных окладов были учтены среднемесячный размер оплаты труда работников АО «Полиметалл УК» по группам должностей, а также ценность должностей для компании и среднемесячный уровень оплаты труда работников организаций Магаданской области в 2019 году [8]. Также при установлении базовой заработной платы для 1 грейда был учтен минимальный размер оплаты труда, установленный в Магаданской области законодательно с 1 января 2020 года в размере 12130 руб. [3].

Поскольку предприятие расположено в районе Крайнего Севера, то к заработной плате работников устанавливается северный коэффициент. Это установлено в статье 315 Трудового кодекса Российской Федерации [1] и статье 11 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» [2]. Размер районного коэффициента на территории Магаданской области составляет 1,7. Поэтом минимальный размер оплаты труда для 1 грейда не может быть меньше 20621 руб. В качестве базовой была принята ставка 500 руб. за 1 балл.

Заработная плата в системе грейдов в Магаданском фидлиале АО «Полиметалл УК» будет распределяться по ступеням следующим образом (табл. 5):

Таблица 5 - Заработная плата работников Магаданского филиала АО «Полиметалл УК» в системе грейдов, руб.

Правила установления оплаты труда в рамках диапазона грейда (низший, средний и высший) представлены в таблице 6. Таким образом, размер вознаграждения каждого работника определяется в соответствии установленным для его должности грейдом и зависит результативности и эффективности деятельности работника, стажа нахождения в должности, сложности выполняемой работы и степени влияния на достижение конечных результатов в Магаданском филиале АО «Полиметалл УК», а диапазон повышения оклада в рамках одной должности является сильным мотивирующим фактором.

Таблица 6 - Порядок определения вознаграждения в границах грейда

На этапе внедрения грейдовой системы оплаты труда необходимо провести большую подготовительную и разъяснительную работу, открытые встречи с коллективом и подразделениями компании. Рекомендуется провести обсуждение новой формы оплаты труда на общем собрании коллектива и вынести этот вопрос на обсуждение Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (КРСТО), которая является местом обсуждения трудовых проблем и вопросов работников АО «Полиметалл УК», а также на Совет трудового коллектива, который является дополнительным каналом коммуникации для работников предприятия, и который создан в целях представительства интересов всех работников организации и согласования их интересов во взаимоотношениях с работодателем в лице администрации организации по вопросам регулирования социально - трудовых отношений [4].

В процессе внедрения грейдовой системы оплаты труда важно помнить, что согласно действующему законодательству [1] необходимо заблаговременно предупредить работников (в письменной форме не менее чем за два месяца) и профсоюзную организацию о предстоящих изменениях «существенных условий труда». Также необходимо организовать работу по разработке и внесению изменений в такие локальные акты нормативные акты организации как Коллективный договор, Положение об оплате труда, должностные инструкции и другие.

Также информацию необходимо разместить на внутрикорпоративном сайте предприятия, чтобы заинтересовать людей; чтобы каждый сотрудник мог принимать активное участие в разработке и внедрении новой системы, вносить свои предложения, что также должно способствовать снижению уровня сопротивления персонала изменениям.

Для оценки эффективности предложений по введению грейдовой системы оплаты труда в Магаданском филиале АО «Полиметалл УК» был проведен опрос работников предприятия после того, как их познакомили с сущностью разработанных предложений.

Рис. 1 - Оценка степени удовлетворенности элементам системы управления персоналом работников Магаданского филиала ОА «Полиметалл УК»

Критериями достижения поставленных целей является рост удовлетворенности работников таким элементом компенсационной политики, как размер переменной части оплаты труда, политика установления доплат, надбавок и премий. Так, доля полностью неудовлетворенных этим фактором трудовой жизни работников снизилось с 78 до 8 %, в большей степени удовлетворены стали более 63% опрошенных (по сравнению с 6,5%). По остальным составляющим системы управления персоналом, которые и до этого были на достаточно высоком уровне, существенных изменений не произошло.

Таким образом, можно говорить о повышении эффективности системы оплаты труда в Магаданском филиале АО «Полиметалл УК» на основе система грейдинга, что позволит привязать систему вознаграждения к показателям оценки сложности и результативности труда, а объединив ее с другими кадровыми технологиями, можно создать корпоративную систему управления компетенциями, оценки персонала, мониторинга результативности сотрудников, формирования кадрового резерва, планирования горизонтальной и вертикальной карьеры и обучения - словом, систему управления корпоративным поведением.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г.] // Российская газета. - 2012. - № 256.

2. Российская Федерация. Законы. О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: федер. закон № 4520-1: [принят Гос. Думой 19 февраля 1993 г.] // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс]. - URL: http://www. consultant.ru (дата обращения: 21.04.2020).

3. Российская Федерация. Законы. О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»: федер. закон № 463-ФЗ: [принят Гос. Думой 27 декабря 2019 г.] // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс]. - URL: http://www. consultant.ru (дата обращения: 21.04.2020).

4. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом: учебник / В. П. Чемеков. - М.: Вершина, 2008. - 208 с.

5. Портал «HR-portal». Система грейдов: методика определения должностных окладов [Электронный ресурс]. - URL: https://hr-portal.ru/article/sistema-greydov-metodika-opredeleniya-dolzhnostnyh-okladov (дата обращения: 21.04.2020).

6. Портал «HR-лига». Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hrliga.com (дата обращения: 21.04.2020).

7. Портал «Полиметалл» [Электронный ресурс]. - URL: http://www.polymetal.ru (дата обращения: 21.04.2020).

8. Управление Федеральной службы государственной статистики по Хабаровскому краю, Магаданской области, Еврейской автономной области и Чукотскому автономному округу. Официальный сайт. Пресс-выпуск «Основные показатели развития экономики Магаданской области в 2019 году» [Электронный ресурс]. - URL: https://habstat.gks.ru (дата обращения: 20.04.2020).

Размещено на Allbest.ru