Кадровая политика современных полиграфических предприятий

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский издательско-полиграфический колледж им.Ивана Федорова

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА СОВРЕМЕННЫХ ПОЛИГРАФИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Попов М.В., Урасова Н.Г.

Москва

Аннотация

В статье рассматривается сущность принципов, методов и подходов - актуальных в кадровой политике полиграфических предприятий. Реализация современных принципов и методов будет способствовать повышению эффективности функционирования предприятий полиграфии.

Ключевые слова: кадровая политика, подходы, принципы, эффективность, полиграфические предприятия, управление, человеческие ресурсы.

Annotation

STAFF POLICY OF MODERN PRINTING COMPANIES

Popov M.V., Urasova N.G.

Moscow State University of Printing Arts of Ivan Fedorov (MSUPA), Moscow, Russia

The paper discusses the essence of principles, methods, and approaches that are relevant in the personnel policy of printing companies. The implementation of modern principles and methods will help to increase the efficiency of the printing industry.

Keywords: personnel policy, approaches, principles, efficiency, printing companies, management, human resources.

Введение

Актуальность вопросов эффективного управления кадрами в отечественных полиграфических организациях с каждым годом только возрастает. Это легко объясняется тем фактом, что в условиях перманентной экономической дестабилизации эффективное управление издательствами и типографиями практически невозможно без рационального использования потенциала имеющихся человеческих ресурсов. Действительно, в деятельности каждой организации ключевая роль принадлежит кадрам, взаимодействующим в ходе административных и технологических процессов и формирующим единую команду, которая способна преодолеть все проблемные ситуации и временные трудности.

Результаты исследования

Особенность управления кадрами в полиграфии и, особенно в издательствах, заключается в том, что, помимо выполнения нормированных функций, работники являются активной составляющей непрерывного творческого процесса, без которого невозможно дальнейшее развитие. Соответственно, проведение верной кадровой политики может способствовать росту эффективности производства или, наоборот, усилить тенденции противостояния нововведениям. Игнорировать такие аспекты недопустимо, так как даже незначительные проценты прироста производительности труда, обеспечиваемые более слаженной кадровой работой, могут оказаться решающими для выживания организации, завоевания и укрепления ей своих позиций.

Следует отметить, что кадровый потенциал актуален не только в полиграфии. Его роль велика для любых организаций в сфере науки, производства и даже сельского хозяйства, так как основные фонды в виде техники и оборудования могут быть эффективно использованы лишь высококвалифицированными кадрами [8].

При оптимизации управления кадрами в полиграфии перед руководством встаёт проблема формирования наиболее оптимальных условий, подразумевающих рациональное использование кадрового потенциала в контексте обоюдовыгодной реализации интересов и целей, как самой организации, так и каждого из участников. Соблюдение этого паритетного соотношения возможно лишь при тщательном планировании и организации выполнения целостной кадровой политики.

Если комплексно представлять кадровую политику, то под ней можно понимать глобальную систему, которая должна обеспечивать специализацию труда, удовлетворять потребность организациив кадрах, поддерживать лидерство руководящего состава, формировать критерии оценки и мотивации труда, эффективно развивать кадры и охватывать многие другие аспекты работы с персоналом [5, C. 107]. При этом в фокусе внимания руководства полиграфического предприятия должна быть забота о работниках, об удовлетворении всех ключевых их потребностей: в безопасности, стабильности, одухотворенном творческом труде, чувстве собственной значимости, саморазвитии, в насущных материальных благах.

Таким образом, через кадровую политику, осуществляемую на всех уровнях управления полиграфическим предприятием, руководство должно не только управлять, но и создавать максимально благоприятные условия для активного участия каждого сотрудника в бизнесе. В итоге возможно одновременное раскрытие творческого потенциала работников и эффективное достижение целей издательства или типографии.

В работах отечественных и зарубежных ученых зачастую содержатся разные, порой противоречивые, подходы к кадровой политике. Именно поэтому, актуальность изучения вопросов формирования и реализации кадровой политики не только не уменьшается, а наоборот, все возрастает.

Рассматривая сущность современных концепций кадровой политики необходимо обратиться к различным авторским подходам, изложенным в научной литературе. В первую очередь, уточним термин «кадровая политика». Здесь можно опираться на достаточно полное определение, приведенное Кузьминой Н.М.: «кадровая политика - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды» [2, C. 93].

Характерно, что автор ключевым объектом кадровой политики считает весь персонал компании, то есть трудовой коллектив в совокупности, а не работников по отдельности. Она подразумевает, что только целостный коллектив может быть ориентирован на выпуск качественной продукции и организован на основе всего комплекса законов и положений, предопределяющих действие организации.

Таким образом, автор предполагает, что кадровая политика должна быть нацелена коллектив в виде проектной группы, цеха, участка или отдела. Это объясняется тем, что такой укрупненный объект кадровой политики находится в постоянной динамике - в результате чего и возникает требуемое взаимодействие и взаиморазвитие кадров внутри предприятия, важное для изучения и управления им. кадровый политика предприятие полиграфия

Помимо этого, автор называет целый ряд взаимосвязанных кадровых процессов: дифференциацию профессионально-квалификационной структуры работников, совершенствование организационной иерархии, улучшение психологического климата в организации и аналогичные процессы в трудовом коллективе. Все перечисленные процессы весьма актуальны к применению в издательско-полиграфических предприятиях.

Не стоит забывать и о влиянии государства на отрасль полиграфии. Государственная кадровая политика всегда будет ориентиром и для бизнеса. Так, Федорченко С.Н. анализируя современные тенденции в кадровой политике на уровне организаций и государства, отмечает, что большинство ученых рассматривают кадровую политику, как специфический набор ключевых принципов, правил и ориентиров работы с человеческими ресурсами, конкретизированных в контексте организационной стратегии, ресурсного и кадрового потенциала. При этом уточняется, что современная государственная кадровая политика - это нечто более глобальное. Это выражающая волю всего народа стратегия формирования, развития и оптимального использования всех человеческих ресурсов нации [1, C. 19].

Исходя из выше отмеченного, можно представить определенную иерархию и взаимовлияние уровней кадровой политики и кадровой работы в масштабах всей России. В глобальном понимании должна рассматриваться сначала государственная кадровая политика, имеющая основной целью рациональное задействование в национальном хозяйстве всех имеющихся человеческих ресурсов. Причем именно на уровне государства справедливо говорить о таком аспекте, как воспроизводство человеческого капитала. То есть речь идет уже не только об оптимальном использовании тех «ресурсов», которые есть в наличии, но и об их возобновлении, а также формировании долгосрочных траекторий обучения и профессиональной подготовки и переподготовки. Не стоит забывать, что очень много специалистов в полиграфии подготовлены в государственных учебных учреждениях.

В качестве следующего уровня в нисходящем порядке можно рассмотреть кадровую политику корпораций. Действительно, изучение современных аспектов корпоративной кадровой политики сейчас достаточно актуально. Так, слияние компаний рождает такие корпорации, как «Эксмо - АСТ», «ОЛМА Медиа Групп / ИД Просвещение» и другие. Важным отличием от государственного уровня является концентрированность на уже имеющихся человеческих ресурсах внутри корпорации или на рынке труда. Здесь можно отметить меньшую социальную ориентацию и большую нацеленность на интересы корпорации. Поэтому, необходимы принципиально иные формы и методы управления кадрами и, в первую очередь, это касается профессионального и квалификационного продвижения персонала в масштабах корпораций.

Крупные компании и холдинги представляются, в этом контексте, наиболее сложными для оптимизации, так как вынуждают проанализировать и усовершенствовать вертикальные и горизонтальные передвижения всех категорий работников и в профессиональном, и в территориальном аспектах.

Поэтому, современная система управления кадрами в издательско-полиграфической сфере должна в полной мере учитывать все происходящие изменения в структуре и содержании труда, обеспечивать ротацию работников в масштабе сложившихся корпораций.

Наконец, самым доступным для исследования и оптимизации кадровой политики, является уровень отдельного предприятия. Именно поэтому, большинство ученых концентрируют внимание на изучении этого уровня. По этой же причине рассмотрим существующие виды кадровой политики на классическом примере отдельно взятого полиграфического предприятия.

В различных источниках приводятся несколько отличающиеся классификации видов кадровой политики, однако нетрудно выделить два критерия: взаимодействие с внешней средой, а также зависимость от применяемых методов воздействия и степени активности.

Так, Матрюхин Г.И., Сенченко Н.И. по характеру взаимодействия с внешней средой различают открытую и закрытую кадровую политику в издательском деле. Открытая кадровая политика отличается высокой степенью «прозрачности» для работников любого уровня. Персональный опыт работы в данной организации не имеет существенного значения для стратегии построения своей карьеры, важна лишь квалификация и активность работника. Специалист сразу может быть принят на желаемую должность, которой он соответствует по уровню. Если компания в нем нуждается, то ему не нужно проходить весь карьерный путь [4].

Такой подход в кадровой политике неоднозначен: предполагается набор на должности в условиях высокой конкуренции (проходят лучшие специалисты на ключевые должности), однако от персонала требуется способность быстрого включения в работу без длительной адаптации. Здесь хорошо реализуется индивидуальность и самостоятельность мышления работников, но при этом компания не нацелена на обеспечение обучения, подготовку или переподготовку сотрудников. К сожалению, вертикальное продвижение затруднительно, так как организация сконцентрирована на наборе персонала извне [6, C.72].

Диаметрально противоположные тенденции проявляются у организации, реализующей закрытую кадровую политику. Здесь предусматривается поэтапный рост и внутреннее перемещение кадров, то есть работник продвигается внутри фирмы, монотонно повышая квалификацию, культивируя в себе основные ценности и философию компании, ее особый корпоративный дух.

Закрытая кадровая политика хорошо работает в условиях, когда возможности набора кадров из внешней среды ограничены. В определенной степени это продиктовано узкой направленностью работников полиграфии и отсутствием большого числа претендентов на должность извне. Очевидное преимущество такой политики в том, что адаптация проходит медленно, поскольку рядом есть опытные наставники из среды персонала с большим стажем. Повышение квалификации методично проводится на базе самой компании, что обеспечивает единство подходов и традиций, а также фокусировку внимания на решении существующих проблем.

Карьеру в такой издательско-полиграфической компании можно спланировать, а карьерное продвижение происходит логично снизу-вверх путем обоснованного повышения достойных работников, получивших нужный опыт и имеющих необходимый стаж.

Мотивация кадров, при закрытой политике, ориентирована, в основном, на удовлетворение базовых потребностей работников: стабильности, своевременности выплаты зарплаты и премий, психологической безопасности и др.

Нельзя обойти вниманием градацию применяемых методов воздействия в зависимости от степени активности кадровой политики. Пассивная кадровая политика хорошо работает в таких компаниях, которые прикладывают минимум усилий для работы с кадрами, отпуская ситуацию «на самотек», лишь нивелируя отрицательные результаты действий работников. В таких организациях менеджмент не стремится анализировать потребности в персонале, спрогнозировать влияние на кадры и запланировать необходимые кадровые мероприятия, так как вынуждено существовать в постоянном режиме нейтрализации неожиданно возникающих проблем, проанализировать причины которых нет возможности и желания. Операционные действия заменяют стратегию. Разумеется, такая политика не считается эффективной в современной полиграфии.

Реактивная кадровая политика уже предполагает сопоставление причин и следствий кризисных моментов, связанных с кадрами. В контексте такого подхода к управлению руководство рассматривает такие существующие проблемы, как: конфликты и стрессы в среде работников; демотивация условиями труда; дефицит квалифицированных работниковпри острой потребности в них; непродуманность мотивации персонала [10, C. 248].

Перечисленные проблемы решаются - на это и направлены усилия менеджмента, но проблема низкой эффективности реактивной политики может проявиться в невозможности долгосрочного кадрового планирования.

Кадровая политика превентивного типа, наоборот, нацелена на перспективный кадровый потенциал. Выбирая между опорой на прошлое, и стратегическим прогнозированием, менеджеры полиграфического предприятия, придерживающиеся подобной концепции, выбирают второе. Разумеется, не всегда возможно удачно совместить текущее управление ситуацией с мероприятиями, ориентированными на формирование успешного будущего. Поэтому, такие компании стараются строить планы развития на длительный период, но при этом нейтрализуя текущие проблемные ситуации с персоналом [8, C. 217].

Наконец, активная кадровая политика в издательском деле предполагает не только успешное долгосрочное прогнозирование, но и механизмы непосредственного воздействия на текущие кадровые проблемы. В зависимости от того, как точно менеджмент оценивает основания, заложенные в расчет при изучении и прогнозировании, активную кадровую политику можно осуществлять двумя путями: рационально и авантюрно.

Рациональная и активная кадровая политика предполагает, что в основе предпринимаемых мероприятий лежат предположения, сделанные на базеосознаваемых кадровых процессов, в результате объективного прогнозирования. Рациональный подход в управлении кадрами предполагает наличие возможности установления необходимых принципов и правил влияния на персонал, но и корректировать их при необходимости быстрого реагирования на изменившуюся ситуацию. При подобном подходе любая корректировка деятельности будет поддержана необходимым количеством работников, квалификация которых будет соответствовать ситуации [3, C. 23].

Авантюрная и при этом активная кадровая политика специфична. Желание влиять на персонал превышает обоснованные и объективные сведения о существующей ситуации. Диагностика состояния кадров не осуществляется или проводится достаточно субъективно, так как средств для долгосрочного прогнозирования не выделяется. При этом, цели кадрового развития ставятся и планы для их реализации прорабатываются. Если они базируются на правильном, хотя и интуитивном представлении о ситуации, то такая концепция может применяться даже эффективно. Основная слабость этого типа кадровой политики - недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных ситуаций, например, неожиданного изменения рыночной обстановки, прорыва в технологиях, появлении новых конкурентов [9, C. 251].

Заключение

Проанализированные типы кадровой политики достаточно объективно отражают реальные ситуации на полиграфических предприятиях. Имеют место, как хорошо проработанные подходы, так и ситуационное мышление, которое не всегда является оптимальным. Экономическая целесообразность прогрессивных подходов очевидна, однако, какой из вариантов применить в реальной ситуации на действующем полиграфическом предприятии - зависит от располагаемых ресурсов и профессионализма системы менеджмента.

Список литературы

1. Государственная кадровая политика в Советском Союзе и современной России: монография / Федорченко С.Н. М.: ИНФРА-М, 2017. 154 с.

2. Кадровая политика корпорации: Монография / Кузьмина Н.М. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. 168 с.

3. Кибанов, А.Я. Разработка кадровой политики организации / А.Я. Кибанов // Кадровик. Кадровое делопроизводство.2016.№ 1.С. 23-25.

4. Матрюхин Г.И. Вопросы кадровой политики в издательском деле в современных условиях / Матрюхин Г.И., Сенченко Н.И. [Электронный ресурс]: Вестник МГУП имени Ивана Федорова: Электронный журнал. 2015. №4 URL: http://vestnik.mgup.ru (дата обращения: 16.12.2019).

5. Мельникова Т.Б. Кадровая политика в формировании и развитии кадрового потенциала организации / Мельникова Т.Б., Балгимбекова Г.У // Актуальные вопросы управления устойчивым развитием территорий: современные тренды и перспективы. Сборник материалов всероссийской национальной (с международным участием) научно-практической конференции. Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова. 2019. С. 107-113.

6. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография / под общ. ред. проф. д-ра экон. наук Е.В. Михалкиной.-Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2011.-426 с.

7. Урасова Н.Г. Социальный аспект прогнозирования и планирования / Урасова Н.Г., Попов М.В. // Социально-экономическое развитие России Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Редколлегия: Л.П. Кураков [и др.]. 2019. С. 214-219.

8. Урасова Н.Г. Рост экономической эффективности сельскохозяйственных предприятий на основе оптимизации воспроизводственного процесса / Урасова Н.Г., Попов М.В. // Вектор экономики. 2017. №8(14). С. 28.

9. Четыркина Т.Ю. Концептуальные аспекты взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития организации // Теория и практика общественного развития. 2016. № 9.- С. 249-253.

10. Чередниченко Т.Ф. Кадровая политика как часть управленческой деятельности строительной организации / Чередниченко Т.Ф., Тухарели А.В., Басангова З.С. // Актуальные проблемы и перспективы развития строительного комплекса Сборник статей международной научно-практической конференции. 2019. С. 247-252.

Размещено на Allbest.ru