Модели управления процессами в коллективах государственных и муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Модели управления процессами в коллективах государственных и муниципальных служащих

Ветров В.И.

Рассматривая социально-психологические феномены руководства коллективами государственных и муниципальных служащих (КГМС), следует отметить ряд разработанных представлений этого процесса (рис. 1): руководство как реализация обмена во внутригрупповом взаимодействии и руководство как когнитивный феномен [1 - 4]. Рассмотрим социально-психологические феномены целостного образа, которые составляют основу выбора соответствующих управленческих решений.

Руководство как системный феномен. Базируясь на системных методах анализа руководства, данный подход включает ряд переменных, носящих как психологический, так и непсихологический характер (рис. 2).

К числу психологических переменных относятся [5,6]:

личностно-стилевая характеристика руководителя, определяющая стиль руководства в континууме «авторитарный - демократический» или «инструментально-ориентированный - личностно-ориентированный», показатель когнитивной сложности объекта и отражение мотивационной структуры личности руководителя (исходя из доминирующих в этой структуре целей);

параметры ситуации, в которой действует руководитель. К ним относятся: степень благоприятности отношений между руководителем и подчиненными, величина позиции власти руководителя (т.е. его возможности в контроле за действиями подчиненных, использование средств стимулирования их активности и т.п.), структура групповой задачи.

Совокупная количественная оценка по всем трем перечисленным выше параметрам дает представление о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК).

Непсихологическая компонента модели - эффективность деятельности руководителя - представлена продуктивностью работы группы.

Согласно модели руководители, ориентированные преимущественно на решение задачи, т.е. имеющие низкие личностно-стилевые оценки, наиболее успешны в хорошо контролируемых (высокий уровень СК) ими условиях жизнедеятельности группы, а руководители с преобладающей ориентацией на установление доброжелательных межличностных отношений более эффективны в ситуациях умеренного контроля [7,8].

Практическое применение этой модели позволяет разработать специальную методику тренинга руководителей, позволяющую приобретать соответствующие знания и навыки по модификации отдельных ситуационных переменных таким образом, чтобы СК соответствовал личностно-стилевой оценке руководителя.

Руководство, как реализация обмена во внутригрупповом взаимодействии. В модели предполагается, что отношения в диаде между руководителем и подчиненным носят дифференцированный характер и зависят от следующих причин:

а) насколько подчиненные компетентны и квалифицированы;

б) в какой мере им можно доверять;

в) насколько они готовы взять на себя ответственность.

В рамках модели рассматриваются две формы обмена: без использования официальных полномочий (модель лидерского обмена) и с их помощью (модель авторитарного обмена). Подчеркивается, что модель лидерского обмена эффективнее обмена, основанного на официальных полномочиях.

В рамках взаимодействия руководитель - КГМС рассматривается интегральная модель ценностного обмена, содержащая все основные элементы предыдущей модели руководства.

Руководство как когнитивный феномен. В модели принято, что решающим фактором представления о контролируемой ситуации в КГМС и последующем поведении руководителя являются отношения, складывающиеся в общении между ним и подчиненным и кроме этого учитывается, что на поведение руководителя оказывают также влияние эффективность действий подчиненного и степень его ответственности за выполнение задания. При этом существенное влияние оказывают частота руководящих действий, соответствие наблюдаемого поведения отношений между сотрудниками КГМС неким гипотетическим оценкам, социальным нормам. В целом модель руководства рассматривается как сложная когнитивно-поведенческая структура, характеризующая взаимодействие руководителя и подчиненных. При этом рассматриваются такие элементы когнитивной активности, как умение руководителя принимать адекватные решения в актуальной групповой ситуации с целью изменения структуры лидерства, мотивационной структуры подчиненных, структуры их коммуникативных связей и системы отношений, а также соотносить используемые поощрения и наказания с ожиданиями подчиненных, устанавливать и анализировать обратную связь от всех служащих.

Таким образом, анализ современных социально-психологических представлений о руководстве КГМС свидетельствует о разнообразии имеющихся точек зрения и подходов. Разрешение противоречий в этой области исследований лежит в многоаспектном характере представления руководства. Решение практической задачи обеспечения эффективного руководства КГМС в любой форме ее представления требует наличия ряда взаимосвязанных социально-психологических характеристик. Указанные характеристики определяют портрет ее многоуровневого социально-психологического описания, начиная от относительно простых переменных, отражающих удовлетворенность каждой отдельной личности пребыванием в коллективе, описания системы лидерских отношений и соответствующих ей неформальной структуры КГМС с анализом мотивационных характеристик и кончая интеграционными представлениями о степени развития КГМС, его направленности, сплоченности и т.п. В совокупности указанные характеристики также образуют систему. Динамика развития этой системы во многом определяется не только управляющими воздействиями, но и изменяется в процессе развития КГМС.

Мотивация занимает ведущее место среди факторов, способствующих включению механизмов компенсации, имеющих важное значение в процессах саморегуляции и регуляции деятельности, как отдельных членов, так и в целом КГМС. Именно мотивация является решающим условием для включения вторичных компенсаторных механизмов, обусловливающих формирование индивидуальных способов выполнения отдельных действий и индивидуального стиля деятельности и вызывающих структурные изменения в КГМС с целью обеспечения устойчивости результатов групповой деятельности, при изменении внешних условий. Поэтому оперативный и систематический анализ мотивационной структуры группы и структуры ее неформальных отношений является предметом постоянного внимания со стороны ее официальных руководителей.

Таким образом, диагностика СПХ КГМС представляет собой логически и экспериментально обоснованный процесс последовательного определения в соответствии с принятой моделью социально-психологического его портрета на определенном этапе ее развития. Учет этих особенностей предопределяет выбор методов и средств диагностики, а также характер и направление анализа полученных результатов.

Литература

государственный служащий муниципальный управление

1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 239 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1994. - 324 с.

3. Багрецов С.А., Кулгапов В.А., Горелов И.П. Социально-психологические аспекты изучения личности и коллектива. - СПб.: ВИКА, 1996. - 305 с.

4. Донцов А.И. Психология коллектива: Методологические проблемы и исследования: Учебное пособие для вузов. - М.; МГУ, 1984. - 208 с.

5. Кричевский Е.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М.: МГУ, 1991. - 203 с.

6. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. - М.: Знание, 1990. - 68 с.

7. Петровский В.А. Психология дезадаптивной активности. - М.: ТОО «Горбунок», 1992. - 224 с. Зеличенко А.И., Шмелев Л.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. - 1987. - №4. - С. 33 - 43.

8. Калинин В.К., Авхимович Т.Н., Зайцев В.Г. Психологическое состояние группы: теоретические проблемы и опыт экспериментального исследования / В сб.: Психическая напряженность в трудовой деятельности. - М.: ИП АН СССР, 1989. - С. 238 - 243.

Размещено на Allbest.ru