Психология управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Личностные особенности как психологическая основа подчинения. Виды подчинения: строптивое, равнодушное, инициативное

психологический подчиненный адаптация управление

В системе управления личность может выступать и как субъект управления, и как объект управления, а чаще всего одновременно совмещает в себе и субъект, и объект.

Личность как субъект управления выступает носителем предметно-практической деятельности, источником управленческой активности, направленной на определенный объект управления.

Личность как объект управления, является целью управленческого воздействия, реализует на практике управленческие решения вышестоящего субъекта управления. Исходя из этого, в психологии управления существует золотое правило: «Нельзя научиться управлять, не научившись подчиняться».

Одним из основных блоков качеств личности как субъекта управления выступают качества организатора.

Организаторский потенциал личности - это системное качество, характеризующее не только личность, но и параметры той социальной среды, в которой осуществляется организаторская деятельность этой личности. Это системное качество возникает на стыке между обществом, коллективом, индивидом и объектом его деятельности. Склонность к организаторской деятельности выступает фундаментом, обеспечивающим развитие всех остальных системных качеств.

Психологическая избирательность - способность личности отражать с достаточной полнотой психологию организуемой группы в ходе решения ею общегрупповой задачи.

· Общественная энергичность

· Требовательность

· Критичность

· Склонность к организаторской деятельности

Выступая в качестве объекта управления - личность должна уметь подчиняться, обладать восприимчивостью и подверженностью управленческим воздействиям. Выделяют различные типы подчинения: инициативное, равнодушное и строптивое.

Если личность как объект управления не является одновременно субъектом, она имеет право на строптивое и равнодушное подчинение. Если личность является одновременно и субъектом управления, то он должна быть носителем инициативного подчинения.

Равнодушное подчинение предполагает, что работник удовлетворен, своим положением, избегает принятия ответственных решений, действует по принципу «Моя хата с края - начальству видней». Строптивое подчинение - подчинение воспринимается, как вынужденное и внешне навязанное, работник при получении распоряжения, как правило, задает вопрос: «А почему я?». Характеризуется слабым пониманием необходимости подчинения, своих функциональных обязанностей, своего положения в системе управленческого взаимодействия.

Инициативное подчинение - характеризуется осознанием необходимости подчинения. Чувство долга становится привычным, но не подавляет инициативы. Подчинение строится на сочетании уважения авторитета вышестоящего руководителя с критической оценкой его распоряжения.

Строптивое подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга.

2. Практическое использование личностных качеств подчиненных в производственной деятельности

В отечественной и зарубежной психологической литературе существует большое количество определений личности, которая зависит от уровня развития личности или методологической позиции автора. На наш взгляд, одним из наиболее удачных понятий, является определение, которое дает психолог О. Петровский. Личностью в психологии отражается социальное системное качество, которое приобретается индивидом в предметной деятельности и общении, характеризует меру содержания общественных отношений в индивиде. Открыть их может лишь научный анализ, чувственному восприятию они недоступны.

Личность каждого человека наделена только ему свойственным соединением психологических черт и особенностей, составляющих его индивидуальность, что определяет своеобразие человека, его отличие от других.

Индивидуальность - это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Она проявляется в чертах темперамента, характера, в привычках, в подавляющих интересах, в качествах познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображения и тому подобное), в способностях, в индивидуальном стиле деятельности. Индивидуальность - это непременный и важнейший признак личности. Личность человека неповторима в своей индивидуальности.

Управление конкретным человеком на институциональном уровне сводится к отдаче ему установленных предписаниями распоряжений. На психологическом же уровне требуется учитывать личностные характеристики управляемого. Для того, «чтобы действовать с какими-либо шансами на успех, - писал К. Маркс, - надо знать тот материал, на который предстоит воздействовать». Без учета личностного фактора в управлении сегодня трудно рассчитывать на эффективность управленческих действий. Человек в полной мере проявляет свои способности в коллективе, выступая в социальном качестве, в виде личности. Отсюда понятия «человек» и «личность» находятся в определенном отношении между собой. Понятие «личность» указывает на свойство человека, а человек есть носитель этого свойства.

Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его оценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.

Анализ особенностей понимания личностью своей должностной роли и самооценок своего ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления.

Для успешного выполнения организационных ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника принять данную роль и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе.

При этом следует особенно подчеркнуть значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе. «Ответственность служит здесь средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по своему усмотрению, сознательно и добровольно»

Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений.

Можно выделить различные модели ответственности работников. Виды этих моделей имеют широкий диапазон: от высокого осознания и исполнения всех производственных функций до реализации (и осознания) лишь части из них.

Важным показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Как показали исследования Е.А. Климова, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять, с определенным успехом, свою профессионально-функциональную роль.

Важным условием формирования по-современному делового человека является сознание соответствующих возможностей для эффективного выполнения своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественно-политической деятельности.

3. Процесс адаптации подчиненного к условиям организации: сущность, виды, этапы, механизмы, факторы, результаты

Адаптация - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т.е. процесс приспособления к новой среде.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации приводятся на рис. 1.

Виды адаптации

При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и к организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника Должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация; профессиональный отбор. Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная консультация - это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Таким образом, проблема психологической адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение. В этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека.

С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупность определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.

4. Система регуляции поведения и деятельности подчиненного: понятие, факторы, приемы и методы воздействия

Поведение подчиненного в организации есть результат сложного сочетания различных воздействий. В целом характер нашего поведения подвержен постоянному воздействию различных внутренних и внешних факторов. К основным внутренним факторам можно отнести:

· исполнение определенной социальной роли;

· соответствующий статус в организации;

· степень эмоциональной близости с окружающими;

· предшествующий жизненный и профессиональный опыт;

· принадлежность к определенной культуре и субкультуре;

· конкретная ситуация и тема разговора;

· настроение в данный момент.

Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение сотрудника оказывает ряд внешних факторов:

· социальное окружение в лице конкретных сотрудников как по «вертикали», так и по «горизонтали»;

· ожидание определенного поведения от сотрудника

· ориентация на определенные стереотипы поведения, одобряемые в организации.

Важным регулятором поведения индивида является занимаемая им социальная позиция, то есть общественное положение индивида, с которым связаны его определенные права и обязанности, в целом не зависящие от индивидуальных качеств. Позиции, располагаемые в иерархию по какому-либо основанию (имущественному, власти, компетентности), обладают различным статусом и престижем в общественном мнении.

Требования позиции определяют своеобразную модель поведения. Свое законченное выражение она получает в понятии «социальная роль», то есть социальная функция, модель поведения, объективно заданная социальной позицией личности. Слово «роль» заимствовано из театра и так же, как и там, оно означает предписанные действия для тех, кто занимает определенную социальную позицию. Исполнение социальной роли должно соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям окружающих, вне зависимости от индивидуальных особенностей личности.

Каждая культура имеет свои собственные представления по поводу общепринятого поведения. Чаще всего эти представления объединяются понятием «социальная норма». Нормы управляют нашим поведением так незаметно, что мы с трудом осознаем их существование. Нормы как представления членов общества о должном, допустимом, возможном, желательном или о недопустимом, невозможном, нежелательном и т.д. являются важным средством социальной регуляции поведения индивидов и групп.

Социальные, ролевые ожидания - это обычно неформализованные требования, предписания моделей социального поведения, отношений и др. и обретающие форму ожидания определенного поведения (например, работник должен хорошо работать, специалист должен хорошо знать свое дело). Ожидания отражают степень обязательности, необходимости для членов группы, общества предписываемой модели поведения, отношений, без которых группа не может функционировать. Среди основных функций ожиданий можно выделить упорядочение взаимодействия, повышение надежности системы социальных связей, согласованности действий и отношений, повышение эффективности процесса адаптации (в первую очередь, регулирование и прогноз).

Серьезное влияние на поведение индивида оказывают социальные ценности, то есть значимые явления и предметы реальной действительности, соответствующие потребностям общества, социальной группы и личности.

Итак, руководитель в управлении регуляцией социального поведения и деятельности личности подчиненного должен:

· относиться к нему не только, как к объекту руководства, а как к личности, партнеру по взаимодействию;

· постоянно ориентироваться на лучшие черты, качества, достоинства руководимых им людей;

· органично сочетать прямые и косвенные методы управления;

· всемерно использовать возможности коллектива.

Список использованных источников

1. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология» (030301), «Менеджмент организации» (080507), «Управление персоналом» (080505) / Г.Х. Бакирова. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 591 с. http://znanium.com/go.php? id=882400

2. Столяренко, А.М. Психология менеджмента [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» и «Психология» / А.М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 455 с. http://znanium.com/go.php? id=882340

3. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: теория и практика [Текст]: учебник для бакалавров: учебник для студентов вузов, обучающихся по гуманитарным направлениям и специальностям / Т.Ю. Базаров; Нац. исслед. ун-т «Высш. шк. экономики». - Москва: Юрайт, 2014. - 381 с. 7 экз.

4. Евтихов, О.В. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению 080200.68 «Менеджмент» (магистратура) / О.В. Евтихов. - Москва: ИНФРА-М, 2014. - 297 с. http://znanium.com/go.php? id=446364

5. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом [Текст]: учебник для академического бакалавриата: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин; Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова. - Москва: Юрайт, 2014. - 477 с. 7 экз.

6. Евтихов, О.В. Психология управления персоналом: теория и практика [Электронный ресурс]: производственно-практическое издание / О.В. Евтихов. - Санкт-Петербург: Речь, 2010. - 319 с. http://znanium.com/go.php? id=536760

7. Розанова, В.А. Психология управления [Текст]: учебное пособие / В.А. Розанова. - Изд. 5-е, перераб. и доп. - Москва: Альфа-Пресс, 2008. - 400 с. 10 экз.

8. Станкин, М.И. Психология управления [Текст]: практическое пособие: Настол. кн. рук., менеджера, кадровика / М.И. Станкин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 365 с. 1 экз.

Размещено на Allbest.ru