Идентичность и вклад работников в деятельность малой производственной группы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Идентичность и вклад работников в деятельность малой производственной группы

А.В. Сидоренкова

Резюме

Цель исследования -- изучить связи трех уровней идентичности (групповой, микрогрупповой и межличностной) по трем компонентам в каждом (когнитивному, аффективному и поведенческому) со вкладом работников в деятельность производственных групп. Выборка включала 302 сотрудников из 35 малых производственных групп в организациях с разным профилем деятельности. Для сбора эмпирических данных были использованы «Опросник межличностной идентичности», «Опросник микрогрупповой и групповой идентичности» и «Субшкала вклада в деятельность» из «Опросника лидерства, вклада и стиля межличностного поведения». Указанные методики включены в компьютерную технологию «Групповой профиль -- Универсал», посредством которой проводилось обследование участников. Для анализа полученных данных использовался регрессионный анализ. Обнаружено, что предиктором вклада работников в деятельность группы является групповая идентичность по трем компонентам, а также межличностная и микрогрупповая идентичность по аффективному компоненту. Более сильным предиктором (по количеству компонентов идентичности и значимости связи) является групповая идентичность. Среди трех компонентов наиболее представленным в выявленных связях оказался аффективный компонент. Сделано предположение, что связи трех уровней идентичности со вкладом работников могут создавать взаимный компенсаторный эффект. Другими словами, ослабление одного уровня идентичности (по одному или нескольким компонентам) может компенсироваться наличием или даже усилением другого уровня идентичности, тем самым поддерживая организационное поведение на высоком уровне. Обозначена перспектива исследования, которая заключается в выявлении промежуточных переменных в связи между переменными (уровнями и компонентами) идентичности сотрудников и их вкладом в группу.

Ключевые слова: уровни идентичности, компоненты идентичности, групповая идентичность, микрогрупповая идентичность, межличностная идентичность, организационное поведение, вклад в деятельность.

Введение

Эффективность деятельности организации и ее структурных подразделений (управлений, отделов, бригад и т.п.) зависит от ряда факторов, в том числе от некоторых форм организационного поведения сотрудников, не относящихся к непосредственному выполнению профессиональных обязанностей. К ним относят организационное гражданское поведение (Organ, 1988), экстраролевое поведение (van Dyne et al., 1995), контекстное выполнение (Borman, Motowidlo, 1993) и организационную спонтанность (George, Brief, 1992). Конструкты, отображающие эти формы поведения, содержательно пересекаются между собой, и до конца не решен вопрос об их отличительных признаках (Podsakoff et al., 2000). Их заметное сходство приводит к тому, что данные конструкты часто объединяют в общее понятие, чаще - «гражданское поведение». Поэтому в тексте статьи термин «организационное гражданское поведение» (ОГП) мы будем использовать в широком «зонтичном» значении, включая все указанные формы просоциального поведения в организации. Кроме того, существует широкий спектр аспектов (измерений) ОГП, количество которых на рубеже XX и XXI вв. доходило до 30 (Ibid.). Например, Д.В. Орган предложил модель ОГП, включающую альтруизм, предупредительность, добросовестность, гражданскую активность и спортивный дух (Organ, 1988), а позже добавил еще два аспекта - миротворчество и поддержку (достижений и профессионального развития) коллег (Organ, 1990).

ОГП может быть обусловлено разными психологическими характеристиками работников (Гулевич, 2013; Podsakoff et al., 2000), в том числе их идентификациями. Достаточно много исследований посвящено изучению эффектов организационной идентификации работников в связи с ОГП на уровне всей организации (Lee et al., 2015; Riketta, 2005). Интерес к этой проблеме не ослабевает по настоящее время (Uzun, 2018; Wilkins et al., 2018).

ОГП и конкретные его аспекты могут зависеть не только от идентификации работников с организацией в целом, но и от их идентификации со своей малой группой, например отделом (групповая идентификация), неформальными подгруппами (микрогрупповая идентификация) и другими членами (межличностная идентификация) в группе. Можно заметить, что в литературе значительно реже освещается роль групповой идентификации в ОГП сотрудников на уровне малой группы. Была обнаружена положительная связь командной (групповой) идентификации со спортивным духом и предупредительностью (van Dick et al., 2004), помогающим поведением на уровне команды (Christ et al., 2003), оказанием помощи коллегам и сверхурочным выполнением работы (Климов, 2014, 2015). У существующих исследований есть некоторые ограничения. Одно связано с тем, что групповая идентификация - это многомерный феномен, включающий ряд компонентов, например, когнитивный, аффективный и поведенческий источники идентификации (Henry et al., 1999). Однако редко рассматривается дифференцированное действие разных компонентов идентификации на ОГП. Другое ограничение касается способа оценки ОГП, а именно: оно часто измеряется на основе самоотчетов работников. Такой подход не вполне уместен, так как многие испытуемые будут склонны описывать свое поведение в более позитивном свете. Поэтому более обоснованно оценивать ОГП на основе экспертных оценок коллег или/и руководителей.

Намного реже изучается роль межличностной идентификации в ОГП. Например, выявлена позитивная связь между идентификацией работников с коллегами и помогающим ОГП, направленным на членов команды (Farmer et al., 2015). Вовсе отсутствуют исследования идентификации работников с неформальными подгруппами в малой группе (микрогрупповой идентификации) как антецедента их организационного поведения в групповом контексте.

Теоретические основания

В настоящем исследовании была использована многомерная модель проявления идентичности индивида в малой группе, которая включает два измерения: уровни и компоненты идентичности (Сидоренков, Тришкина, 2010). Идентичность -- «некоторый этап идентификации, предполагающий ощущение и переживание субъектом... принадлежности к другому (индивиду, подгруппе, группе), более или менее устойчивое воспроизведение. характеристик другого» (там же, с. 18).

К уровням относятся групповая, микрогрупповая и межличностная идентичности. В данном случае под уровнями понимаются идентичности, проявляющиеся в связях индивида с разными субъектами (индивид -- индивид, индивид -- подгруппа и индивид -- группа), а не мера выраженности идентификации. Каждый из этих уровней идентичности содержит три компонента: когнитивный, аффективный и поведенческий. Указанные уровни идентичности индивида имеют похожее содержание, но основное отличие между ними заключается в субъекте, на который они направлены, и в его значимых для индивида характеристиках.

В качестве аспекта ОГП в нашем исследовании рассматривается вклад в совместную деятельность, который понимается как профессиональные, социально-психологические и/или иные усилия, которые прикладывает работник для обеспечения более эффективной жизнедеятельности группы (подразделения, организации) (Сидоренков, Ульянова, 2016)1. Здесь он измеряется как выражение работником компетентных предложений по разным вопросам групповой жизнедеятельности и проявление им конструктивной активности в интересах своего коллектива. Конструкт «вклад в совместную деятельность» пересекается с некоторыми известными измерениями ОГП, такими как гражданская активность (Organ, 1988) и высказывание предложений (LePine, van Dyne, 1998). Отличие выражается в том, что вклад в совместную деятельность не просто предполагает активность работника по высказыванию предложений, что характерно для указанных измерений ОГП, но еще отображает

Связь этого конструкта с идентификацией ранее не изучалась.

квалифицированные идеи и способы решения задач (проблем), предлагаемые работником. Вклад сотрудника мы рассматриваем на уровне малой группы (отдела, бригады и т.п.), тогда как в существующих исследованиях ОГП изучается чаще всего в контексте всей организации. Работники, с высокой вероятностью, сильнее демонстрируют те или иные аспекты ОГП в ингруппе, чем в организации в целом.

Таким образом, можно предположить, что ОГП работников в своей производственной малой группе (в виде вклада в группу) зависит не только от групповой идентичности, на что обращают внимание в некоторых указанных исследованиях, но и от микрогрупповой и межличностной идентичностей. Роль этих уровней идентичности в ОГП обусловлена их значимостью для работников.

Цель исследования -- изучить связи трех уровней идентичности (групповой, микрогрупповой и межличностной) по трем компонентам в каждом (когнитивному, аффективному и поведенческому) со вкладом работников в деятельность производственных групп.

Гипотезы исследования.

Три уровня идентичности -- групповая, микрогрупповая и межличностная -- положительно связаны (по крайне мере, по одному компоненту в каждом из них) со вкладом работников в деятельность группы.

Более сильным предиктором индивидуального вклада в групповую деятельность является групповая идентичность (по количеству компонентов идентичности и значимости связи).

Метод

Участники исследования

В исследовании приняли участие 302 сотрудника из 35 первичных структурных подразделений в организациях с разным профилем деятельности: торговля и оказание услуг, проектирование и производство продукции. В отличие от изучения однородных по типу деятельности групп, такая разнородная выборка позволяет выявить общие тенденции, характерные для групп в разных сферах деятельности и независимо от размеров организаций, в которые они включены. Выборка включала 55% женщин и 45% мужчин в возрасте от 18 до 67 лет (M = 34.7, Med = 30).

Методический инструментарий

«Опросник межличностной идентичности» содержит три субшкалы для измерения трех компонентов межличностной идентичности индивида: когнитивного, аффективного и поведенческого (Sidorenkov, Pavlenko, 2015). Он состоит из 12 пунктов в виде утверждений с обратной формулировкой по четыре в каждой субшкале. Значения а Кронбаха для субшкалы когнитивной идентичности были равны 0.72, аффективной идентичности -- 0.74, поведенческой идентичности -- 0.70. «Опросник микрогрупповой и групповой идентичности» включает три субшкалы для оценки когнитивного, аффективного и поведенческого компонентов групповой и микрогрупповой идентичности (Ibid.). Этот опросник включает 12 пунктов и имеет структуру из двух частей: «В группе в целом» (для измерения групповой идентичности) и «Среди тех, с кем поддерживаю тесные отношения» (для оценки микрогрупповой идентичности). Внутренняя консистентность (а Кронбаха) для раздела групповой идентичности равна 0.72 (когнитивная идентичность), 0.78 (аффективная идентичность) и 0.66 (поведенческая идентичность). В обоих опросниках использовалась семибалльная шкала Р. Ликерта.

Также была использована соответствующая субшкала из «Опросника лидерства, вклада и стиля межличностного поведения», которая состоит из 12 пунктов в виде личностных характеристик (Ibid.). Этот опросник создан на базе номинативной шкалы и основан на методе экспертных оценок: члены группы оценивали друг друга. Содержательная валидность пунктов по оценкам экспертов -- от 4 до 5 баллов (тах = 5), а ретестовая надежность субшкалы в целом равна 0.72. работник идентичность группа

Процедура. Все опросники включены в компьютерную технологию «Групповой профиль -- Универсал», (ГП-У; Ibid.). Посредством ее осуществлялось обследование работников в компьютерном режиме, а далее -- первичная обработка данных.

Статистическая обработка данных. Были использованы линейная однофакторная и множественная регрессия. Обработка данных производилась посредством программного пакета SPSS 17.0.

Результаты

Однофакторный регрессионный анализ результатов показал, что три компонента групповой идентичности, а также аффективный компонент межличностной и микрогрупповой идентичностей значимо и положительно связаны со вкладом работников в деятельность группы (таблица 1). Кроме того, два компонента групповой идентичности (когнитивный и аффективный) более тесно связаны, по сравнению с единственным компонентом межличностной и микрогрупповой идентичностей, со вкладом работников в групповую деятельность. Таким образом, обе гипотезы подтвердились. Можно заметить, что все уровни идентичности связаны со вкладом работников по их аффективному компоненту. Вероятно, именно этот компонент идентичности является ключевым.

Множественный регрессионный анализ не выявил эффектов взаимодействия уровней и компонентов идентичности относительно вклада работников в группу.

Обсуждение результатов

Позитивная связь групповой идентичности (причем по всем компонентам) со вкладом членов в деятельность ингруппы согласуется с результатами других

Таблица 1

Результаты однофакторного регрессионного анализа связи уровней и компонентов идентичности (независимые переменные) и вклада в деятельность группы (зависимая переменная)

Компоненты уровней идентичности

Примечание. 1. М-К, М-А и М-П -- межличностная идентичность по когнитивному, аффективному и поведенческому компонентам соответственно; МГ-К, МГ-А и МГ-П -- микрогрупповая идентичность по когнитивному, аффективному и поведенческому компонентам соответственно; Г-К, Г-А и Г-П -- групповая идентичность по когнитивному, аффективному и поведенческому компонентам соответственно.

* p < 0.05, ** p < 0.01.

исследований (в которых, правда, использовался иной инструментарий и оценивались в чем-то отличающиеся переменные ОГП на основе самоотчетов работников) (Климов, 2015; van Dick et al., 2004). Этот результат можно объяснить следующим образом. Когда у работника возрастает идентификация со своей группой, его восприятие деперсонифицируется, и он становится более склонным воспринимать себя и других с позиции групповых прототипов (Turner et al., 1987). Это приводит к тому, что индивид воспринимает, переживает и действует в актуальных для группы ситуациях в соответствии с ее приоритетами, нормами и ценностями.

Ожидаемой оказалась связь межличностной идентичности (по аффективному компоненту) со вкладом работников в жизнедеятельность группы. Это значит, что переживание индивидом связей с другими членами и событий, происходящих с ними, а также оценка позитивности этих связей (межличностная аффективная идентичность) являются важными позитивными факторами, наряду с групповой идентичностью и их вкладом в групповую жизнедеятельность. Этот результат созвучен обнаруженной связи внутригрупповой межличностной идентификации с помогающим поведением ОГП работников (Farmer et al., 2015).

Связь микрогрупповой идентичности работников (по аффективному компоненту) с их вкладом в деятельность объясняется тем, что неформальные подгруппы являются составной частью группы, а потому идентификация членов со своими подгруппами и идентификация «самостоятельных» работников с подгруппами, которые для них референтны, отражается на их вкладе в деятельность всей группы.

Связи всех уровней идентичности со вкладом работников в деятельность группы объединяет то, что в этих связях фигурирует аффективный компонент. Вероятно, именно он, по сравнению с двумя другими компонентами, является более весомым.

Дополнительно, можно предположить, что наличие связей трех уровней идентичности со вкладом работников может предполагать компенсаторный эффект. Иначе говоря, ослабление одного уровня идентичности по какому-то компоненту не обязательно приведет к заметному снижению вклада, так как это ослабление может компенсироваться наличием или даже усилением другого уровня идентичности.

Выводы

В изучении роли идентичности работников в их организационном поведении на уровне малой группы необходимо принимать во внимание разные уровни и компоненты идентичности. Такой дифференцированный подход дает более полную картину.

Перспектива исследования заключается в выявлении промежуточных переменных (например, демографических характеристик и стажа работы в организации/группе) в связи между идентичностью работника и его вкладом в групповую деятельность.

Литература

Гулевич, О. А. (2013). Гражданское поведение в организации: условия и последствия. Организационная психология, 3(3), 78-96.

Климов, А. А. (2014). Экстраролевое поведение учителей: роль идентификации с коллективом, стажа и школы. Экономические и социальные перемены в регионе: факты, тенденции, прогноз, 6(36), 253-269.

Климов, А. А. (2015). Идентификация с организацией и рабочей группой как фактор экстраролевого поведения работник (Кандатская диссертация). Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Москва, Россия.

Сидоренков, А. В., Тришкина, Н. С. (2010). Эмпирическое обоснование модели идентичности индивидов в малой группе. Психологический журнал, 31(5), 17-29.

Размещено на Allbest.ru