Инновационная и бюрократическая организационные культуры как факторы проактивности членов организации

Автономия -- одна из «классических» характеристик организации, связанных с внутренней мотивацией, творческим мышлением, готовностью к изменениям и удовлетворённостью работой (Hackman, Oldham, 1975; Deci, Ryan, 1985). В отношениях организационной культуры и проактивности как инициативном поведении автономия видится удачным посредником, позволяющим связать среду и полезное самостоятельное поведение сотрудников или студентов. Но в нашем исследовании такая опосредованная связь не подтвердилась. Автономия не стала медиатором организационной культуры и проактивности из-за незначимой связи автономии с проактивностью.

Причиной такого результата могут быть как отклонения, связанные с анализом восприятия автономии и проактивности респондентами с помощью самоотчёта, без дополнительного контроля понимания автономии респондентами, так и концептуальное расхождение, например, уровень автономии студентов в университете и их готовность в активному поведению могут быть не связаны: студенты могут активизироваться под влиянием других факторов, таких как личные установки, ценностные ориентиры, независимые от ощущения свободы в стенах университета. Вместе с тем организационная культура показала себя как устойчивый прямой предиктор автономии: инновационная культура положительно воздействует на автономию, а бюрократическая -- отрицательно, что идёт в согласии с пониманием роли автономии в организационной культуре.

Бюрократическая организационная культура, выраженная в жёсткой структуре и чёткой системе внешней мотивации, была доминирующей на протяжении многих лет в России.

Такая система управления выработала особый ментальный паттерн поведения сотрудников -- создание сильной внутренней неформальной культуры, с высокой степенью доверия для создания отношений в бизнесе и в общественной жизни. Университеты также поощряли иерархическую структуру в то время как студенты обходили нормы и устанавливали свои обычаи и неформальные правила, где царил больший уровень свободы, но не демонстрируемый публично (Томилин и др., 2018). Поэтому одной из возможных причин отсутствия опосредованной негативной связи между бюрократической культурой и проактивностью через автономию и инновационную самоэффективность может быть создание неформальной культуры внутри студенческих групп, позволяющей скрыто поддерживать ощущение автономии в принятии решений.

С позиции научного развития традиционные концепты, используемые в организационной психологии (например, вовлечённость сотрудников, эффективность показателей деятельности), предложены для исследования организации десятилетия назад и не всегда учитывают релевантные изменения в мире, такие как цифровизация и виртуализация организационной и обучающей среды. Поэтому анализ современных организаций можно и нужно проводить, тестируя новые теоретические подходы, в нашем исследовании это -- проактивность и инновационная самоэффективность.

И хотя тема проактивности человека в социальной психологии как положительно заряженного поведения зародилась относительно давно (Франкл, 1959), её актуальность продолжает расти в западных исследованиях в рамках именно организационной психологии (например: Parker et al., 2010). Связать проактивность в организации с поведением студентов в образовательном учреждении -- логичное предложение для рассмотрения подготовки студентов к цифровой трансформации бизнеса и новой роли организации в современном обществе. Возможно, университетская среда, на которой мы заостряем внимание, станет прототипом для идеальной организации будущего -- не только обучающей, но и обучающейся организации (learning organization) (Friedman et al., 2005; Bui, Baruch, 2010), форму и содержание которой исследуют многие авторы (например, Senge,1990; Pedler et al., 1997).

Дополнительным аргументом пользы нашего исследования стала адаптация шкалы из организационной психологии для анализа образовательной организации, рассматривая студентов как полноценных членов этой организации, с рядом характеристик и ролями, присущими сотрудникам (активное поведение по внесению изменений в организационные процессы университета, предложение новых идей совершенствования учебной деятельности, публичная неформальная активность и так далее).



Выводы

Инновационная организационная культура имеет опосредованное воздействие на личностную проактивность через веру индивида в свою способность создавать инновации. Проактивность личности -- стабильная черта человека -- готовность воздействовать на окружающий мир, менять его, в нашем случае -- менять организационные процессы и нормы. С такой установкой и дополнительной уверенностью в умении придумывать новое и реализовывать свои идеи в инновационные продукты, индивид готов к неопределённости, вызванной цифровой трансформацией и введением новых технологий в нашу жизнь.

Инновационная организационная культура -- это, прежде всего, горизонтальные модели управления, гибкость и ориентированность на долгосрочную перспективу. Такие ценности культуры компании при поддержке инновационной самоэффективности ведут к проактивному поведению человека на уровне всей организации.

Автономия индивида в организации, связанная с его ощущением свободы в принятии решений, -- это прямой результат создания инновационной организационной культуры в компании, а отсутствие такой свободы может быть продиктовано иерархической структурой организации и бюрократической организационной культурой.

Бюрократическая организационная культура, несмотря на теоретическую обоснованность выдвинутых гипотез, не показала себя отрицательным предиктором, опосредованно воздействующим на проактивность через медиаторы -- инновационную самоэффектис- ность и автономию. Эти отношения требует дальнейшего изучения с использованием иных шкал и новых респондентов.

Практическое применение

Организационная психология создана для поддержания научно обоснованных решений в области анализа и модернизации реальных организационных структур и управления сотрудниками. Наше исследование -- не исключение, и может быть полезно и для создания инновационной университетской среды, и для культуры изменений и инноваций в коммерческих компаниях.

Так, в образовательных организациях инновационная культура выражается в гибкой и открытой структуре управления, возможности самостоятельно принимать решения в ряде вопросов (например, изменения, вносимые в образовательный курс в зависимости от интересов аудитории) и создании условий для инициативы студентов и вовлеченной реализации инноваций (проактивном поведении) (как «обучение действием» (learning by doing) в сфере междисциплинарных подходов к анализу тем). Инновационная самоэффективность студентов в университете показала себя важной составляющей желаемой гибкой культуры, а это означает: акцент на поощряющей, подкрепляющей мотивации, тренировка навыков генерации новых идей (мозговой штурм, решение кейсов) и терпимость системы оценивания к ошибкам. Автономия -- базовая потребность организационной культуры новых идей, позволяющая с меньшими усилиями развивать научный потенциал университета. Принятие студентами самостоятельных решений в рамках обучения (выборные курсы, включая другую специализацию; определение тем и сроков сдачи работ) создает вовлечение и инициативу, облегчая преподавателям постоянную задачу заинтересовывать студентов в обучении. В университете инициатива и проактивность видится нам наиболее желаемым поведением студента, а для современных работодателей -- требованием для новых сотрудников при решении нестандартных задач в условиях неопределённости.

Для коммерческих организаций выводы исследования также имеют практическую пользу. Для создания инновационной компании необходима определённая среда, в которой сотрудники могут проявлять инициативу, чувствовать самостоятельность в выборе траектории развития в компании. Цель современной организации -- сохранить проактивность сотрудников и направить её на создание инновационных продуктов, тогда компания -- конкурентоспособна. Проактивность сотрудников необходима на уровне личных установок и ценностей, «вшитых» в организационную культуру. Личностная проактивность для инновационного поведения поддерживается верой сотрудников в свои возможности создавать новое и гибкой средой, реагирующей адекватно на ошибки сотрудников, поощряющей предложения по развитию организации и изменению бизнес-процессов. Проактивность сотрудника на организационном уровне также связана с инновационной культурой в компании. Сотрудник, имея стабильные проактивные личностные черты и опыт реализации инновационных решений в прошлом, придя в жесткую иерархическую среду, может потерять инициативу и желание улучшать бизнес-показатели компании, что скажется в итоге на эффективности работы всей организации. Мы хотим подчеркнуть то, сколько современные компании теряют, обращая мало внимания на проактивных сотрудников, не поддерживая их инициативы, не включая в ценности компании на всех уровнях гибкость и поощрение инновационного мышления. Проактивные сотрудники -- лидеры своих организаций и прогресса, незаменимые в условиях технологического развития, и задача руководства -- выявлять их, давать автономию и условия для роста, а также масштабировать проактивое поведение как желаемую модель проявления лидерства и инициативы в работе.

Ограничения исследования

«Удобная» выборка, которая использовалась в исследовании, является видом неслучайной выборки, то есть со сниженными требованиями к репрезентативности. Это, несомненно, не позволяет делать серьёзные научные обобщения полученных результатов. Но в силу сложившегося поэтапного отбора студентов майнора в университете и, как результат, -- представленности 10 направлений вузовской подготовки, можно использовать полученные данные для объяснения взаимосвязей переменных и предположить их воспроизводимость на других выборках в дальнейшем.

Количество респондентов (191 человек при удобной выборке) -- недостаточно для оценки связей изучаемых переменных, экстраполируя на все факультеты университета. Например, большее количество респондентов могло бы дать дополнительную информацию о разности восприятия организационных культур в сравнении между факультетами и направлениями, что было бы полезно. Пока на таком объёме выборки можно группировать данные только по склонности к двум противоположным организационным культурам и искать связи с зависимыми переменными. Кроме того, представленность лиц мужского пола в опросе составляет только 33%.

Медиационные модели в эмпирических исследованиях не достаточны для выявления причинно-следственных связей. Для повышения доверия к результатам с медиаторами рекомендуется проводить лонгитюдные исследования. Но медиационные модели хорошо описывают практические кейсы, и на уровне тенденций позволяют выявить верные взаимосвязи переменных. Кроме того, данным исследованием мы намечаем важную траекторию для будущих исследований с фокусом на инновации и проактивность. Для повышения доверия к результатам необходимо проконтролировать одинаковые условия заполнения опросов большей частью респондентов.

Довольно широко обсуждается проблема самоотчётов в эмпирических психологических исследованиях. Мы также позволили себе измерять переменные на уровне самовосприятия. В первую очередь такой подход был выбран из-за трудности оценки переменных другими инструментами. Так, проактивность респондентов на уровне установок личности и оценка полезной активности в образовательной организации довольно сложно измерить иначе.

Активность одного человека может казаться недостаточной по оценкам другого, или сфера активности может представляться как важная одним респондентом (например, результативность в учёбе или же внеучебная активность), но как несущественная другим. В рамках одного университета организационная культура имеет больше неформальных проявлений в силу того, что структура учебных программ и официальные нормы университета -- едины на всех факультетах. Поэтому, то, как респонденты ощущают себя внутри своего подразделения, и есть более точная диагностика выраженной организационной среды.

Вопрос может вызывать и наша попытка рассматривать студентов как сотрудников организации, а организационную культуру -- как не столько учебную среду, сколько среду для реализации жизненных установок и внеучебной деятельности, творческой самореализации. Мы исходим из того, что студенты 3-4 курса, пробыв в стенах университета несколько лет, уже хорошо понимают окружающие их условия, проявляют себя, выстраивают формальные и неформальные отношения, используя свои лучшие поведенческие стратегии для достижения результата. Кроме того, их активность часто проявляется именно во внеучебной деятельности в проектах университета, что также характеризует проактивность, которую мы измеряем. И последним аргументом является постоянный рост в мире разных форм организационной структуры компаний -- виртуальные команды, временные сотрудники на проекты, кросс-функциональные команды. При таком развитии экономики новых организационных форм, университет начинает наращивать позиции полноценного участника исследований организационной психологии, представляя студентов как сотрудников со своими ожиданиями и установками, высоким уровней рефлексии и понимании успешности или неуспешности той или иной организационной среды для их роста и результативности.

мотивация инновационный проактивность персонал



Литература

1. Беннис, У, Томас Р. Дж. (2006). Как становятся лидерами: менеджмент нового поколения: роль эпохи, ценностей и событий в становлении лидеров. М.: Вильямс.

2. Гулевич, О. А. (2013). Гражданское поведение в организации: условия и последствия Организационная психология, 3(3), 78-96.

3. Егорова, Е. В. (2017). Проактивность и реактивность: два отношения к жизни. Педагогика и образование в России и за рубежом: проблемы и перспективы развития. Сборник научных трудов по материалам II Международного педагогического форума молодых ученых (125131). М.: Профессиональная наука.

4. Ерзин, А. И., Епанчинцева, Г. А. (2016). Самоэффективность, проактивность и жизнестойкость в обучении (влияние на академические интересы и достижения студентов). Современное образование, 2, 65-83.

5. Зубков, А. С. (2017). Проактивность в управлении инновационными проектами как необходимое условие достижения запланированного результата. Современные тенденции в науке, технике, образовании. Сборник научных трудов II-ой международной научно-практической конференции (138). М.: Наукосфера.

6. Леонтьев, Д. А. (2000). Психология личности. Психология свободы: к постановке проблемы самодетерминации личности. Психологический журнал, 1, 15-25.

7. Немов, P. C. (1995). Сверхнормативная деятельность как выражение активной социальной позиции коллектива и личности. Вопросы психологии, 2, 94-102.

8. Петровский, В. А. (1976). Активность как «надситуативная деятельность». Тезисы научных сообщений советских психологов кXXI Международному психологическому конгрессу. М.

9. Петровский, В. А. (2010).Человек над ситуацией. М.: Смысл.

10. Томилин, О. Б., Фадеева, И. М., Томилин, О. О., Клюев, А. К. (2018). Организационная культура российских университетов: ожидания и реалии. Высшее образование в России, 1, 96-107.

11. Франкл, В. (1990). Человек в поисках смысла. М: Прогресс.

12. Bandura, A. (1997). Self-efficacy: the exercise of control. NY: W.H. Freeman, Times Books, Henry Holt & Co.

13. Baron, R. M., Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research -- Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.

14. Bateman, T. S., Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14(2), 103-118.

15. Bindl, U., Parker, S. K. (2010). Proactive work behavior: forward-thinking and change-oriented action in organizations. In: S. Zedeck (Ed.) APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology (567-598). American Psychological Association, Washington, USA.

16. Bui, H. T. M., Baruch, Y. (2010). Creating learning organizations in higher education: applying a systems perspective. The Learning Organization, 17(3), 228-242.

17. Chumg, H.-F., Seaton, J., Cooke, L., Ding, W.-Y. (2016). Factors affecting employees' knowledge-sharing behaviour in the virtual organisation from the perspectives of well-being and organisational behavior. Computers in Human Behavior, 64, 432-448.

18. Chirkov, V. (2009). A cross-cultural analysis of autonomy in education: A self-determination theory perspective. Theory and Research in Education, 7(2), 253-262.

19. Chirkov, V. I., Ryan, R. M., Sheldon, K. M. (2011). Human autonomy in cross-cultural contexts: Perspectives on the psychology of agency, freedom, and well-being. Springer.

20. Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26(3), 435-462.

21. Deci, E. L., Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.

22. Deci, E. L., Ryan, R. M. (1987). The support of autonomy and the control of behavior. Journal of Personality and Social Psychology, 53(6), 1024-1037.

23. Deci, E. L., Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227-268.

24. Delle, E., Amadu, I. M. (2015). Proactive personality and entrepreneurial intention: Employment status and student level as moderators. International Journal of Small Business and Entrepreneurship Research, 3(4), 1-13.

25. Den Hartog, D. N., Belschak, F. D. (2012). When does transformational leadership enhance employee proactive behavior? The role of autonomy and role breadth self-efficacy. Journal of Applied Psychology, 97(1), 194-202.

26. Dyer, J. H., Gregersen, H. B., Christensen, C. M. (2008). Entrepreneur Behaviors, Opportunity Recognition, and the Origins of Innovative Ventures. Strategic Entrepreneurship Journal, 2(4), 317-338.

27. Escrig-Tena, A. B., Segarra-Cipres, M., Garcia-Juan, B., Beltran-Martin, I. (2018). The impact of hard and soft quality management and proactive behaviour in determining innovation performance. International Journal of Production Economics, 200, 1-14.

28. Frese, M., Fay, D. (2001). Personal initiative: an active performance concept for work in the 21st century. Research in Organizational Behavior, 23, 133-187.

29. Frese, M., Fay, D., Hilburger, T., Leng, K., Tag, A. (1997). The concept of personal initiative: Operationalization, reliability and validity in two German samples. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70(2), 139-161.

30. Friedman, H. H., Friedman, L. W., Pollack S. (2005). Transforming a university from a teaching university to a learning organization. Review of Business, 26(3), 31-35.

31. Gagne', M., Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.

32. Gerber, E., Martin, C. K., Kramer E., Braunstein J., Carberry, A. R. (2012). Developing an Innovation Self-Efficacy Survey. In Frontiers in Education Conference. Seattle, WA.

33. Grant, A. M., Ashford, S. J. (2008). The dynamics of proactivity at work. Research in Organizational Behavior, 28, 3-34.

34. Griffin, M., Neal, A., Parker, S. (2007). A new model of work role performance: positive behavior in uncertain and interdependent contexts. Academy of Management Journal, 50(2), 327-347.

35. Hackman, J. R., Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159-170.

36. Han, S., Harold, C. M., Cheong, M. (2019). Examining why employee proactive personality influences empowering leadership: The roles of cognition- and affect-based trust. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 92(2), 352-383.

37. Kahneman, D., Knetsch, J. L., Thaler, R. H. (1991). Anomalies: The Endowment Effect, Loss Aversion, and Status Quo Bias. Journal of Economic Perspectives, 5(1), 193-206.

38. Li, N., Liang, J., Crant, J. M. (2010). The Role of Proactive Personality in Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior: A Relational Perspective. Journal of Applied Psychology, 95(2), 395-404.

39. Morgeson, F. P., Delaney-Klinger, K., Hemingway, M. (2005). A The Importance of Job Autonomy, Cognitive Ability, and Job-Related Skill for Predicting Role Breadth and Job Performance. Journal of Applied Psychology, 90(2), 399-406.

40. Ng, T. W. H., Sorensen, K. L., Eby, L. T. (2006). Locus of control at work: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 27(8), 1057-1087.

41. Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

42. Organ, D. W., Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage.

43. Parker, S. K., Bindl, U. K., Strauss, K. (2010). Making things happen: A model of proactive motivation. Journal of Management, 56(4), 827-856.

44. Parker, S. K., Collins, C. G. (2010). Taking stock: Integrating and differentiating multiple proactive behaviors. Journal of Management, 56(3), 633-662.

45. Pedler, M., Burgogyne, J., Boydell, T. (1997). The Learning Company: A strategy for sustainable development. London; McGraw-Hill.

46. Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied, 80(1), 1-28.

47. Rudolph, C. W., Katz, I. M., Lavigne, K. N., Zacher, H. (2017). Job crafting: a meta-analysis of relationships with individual differences, job characteristics, and work outcomes. Journal ofvocational behavior, 102, 112-138

48. Schar, M., Gilmartin, S. K., Harris, A., Rieken, B., Sheppard, S. (2017). Innovation Self-Efficacy: A Very Brief Measure for Engineering Students. ASEE Annu. Conf. Expo.

49. Schmitt, A., Den Hartog, D. N., Belschak, F. D. (2016). Transformational leadership and proactive work behaviour: A moderated mediation model including work engagement and job strain. Journal of occupational and organizational psychology, 89(3), 588-610.

50. Scott, S. G., Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 57, 580-608.

51. Seibert, S. E., Crant J. M., Kraimer, M. L., (2006). What Do Proactive People Do? A Longitudinal Model Linking Proactive Personality and Career Success. Personnel Psychology, 54(4), 845-874.

52. Senge, P. M. (1990). The art and practice of the learning organization. In. Ray, M., Rinzler, A. (Eds.). The new paradigm in business: Emerging strategies for leadership and organizational change (126138). NY: World Business Academy.

53. Sobel, M. E. (1982). Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural equation models. In S. Leinhart (Ed.). Sociological Methodology (290-312) San Francisco: Jossey-Bass.

54. Strauss, K., Griffin, M. A., Rafferty, A. E. (2009). Proactivity directed toward the team and organization: the role of leadership, commitment and role-breadth self-efficacy. British Journal of Management, 20(3), 279-291.

55. Strauss, K., Griffin, M. A., Parker, S. K., Mason C. M. (2015). Building and Sustaining Proactive Behaviors: The Role of Adaptivity and Job Satisfaction. Journal of Business and Psychology, 30(1), 63-72.

56. Strauss, K., Parker, S. (2014). Effective and sustained proactivity in the workplace: a self-determination theory perspective. In M. Gagnй (Ed.). The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory (50-71). Oxford University Press.

57. Strauss, K., Parker, S., O'Shea, D. (2017). When does proactivity have a cost? Motivation at work moder-ates the effects of proactive work behavior on employee job strain. Journal of Vocational Behavior, 100, 15-26.

58. Thaler, R. H., Sunstein, C. R., Balz, J. P. (2010). Choice Architecture. Available at SSRN: https://ssrn. com/ abstract=1583509.

59. Tierney, P., Farmer, S. M. (2011). Creative self-efficacy development and creative performance over time. Journal of Applied Psychology, 96, 277-293.

60. Wrzesniewski, A., Dutton, J. E. (2001). Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work. The Academy of Management Review, 26(2), 179-201.

61. Wallach, E., J., (1983). Individuals and organizations: The cultural match. Training & Development Journal, 37(2), 28-36.

62. Wu, C-H., Parker, S., K. (2017). The role of leader support in facilitating proactive work behaviour: a per-spective from attachment theory. Journal of Management, 43(4), 1025-1049.

63. Yaffe, T., Kark, R. (2011). Leading by example: The case of leader OCB. Journal of Applied Psychology, 96, 806-826.

64. References

65. Bandura, A. (1997). Self-efficacy: the exercise of control. NY: W.H. Freeman, Times Books, Henry Holt & Co.

66. Baron, R. M., Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research -- Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.

67. Bateman, T. S., Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14(2), 103-118.

68. Bennis, W., Thomas, R. J. (2006). Kak poyavlyayutsya lidery: menedzhment novogo pokoleniya: rol epokhi, tsennostey i sobytiy v stanovlenii liderov [How leaders emerge: the management of a new generation: the role of the era, values and events in the development of leaders]. M: Williams.

69. Bindl, U., Parker, S. K. (2010). Proactive work behavior: forward-thinking and change-oriented action in organizations. In: S. Zedeck (Ed.) APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology (567-598). American Psychological Association, Washington, USA.

70. Bui, H. T. M., Baruch, Y. (2010). Creating learning organizations in higher education: applying a systems perspective. The Learning Organization, 17(3), 228-242.

71. Chirkov, V. (2009). A cross-cultural analysis of autonomy in education: A self-determination theory perspective. Theory and Research in Education, 7(2), 253-262.

72. Chirkov, V. I., Ryan, R. M., Sheldon, K. M. (2011). Human autonomy in cross-cultural contexts: Perspectives on the psychology of agency, freedom, and well-being. Springer.

73. Chumg, H.-F., Seaton, J., Cooke, L., Ding, W.-Y. (2016). Factors affecting employees' knowledge-sharing behaviour in the virtual organisation from the perspectives of well-being and organisational behavior. Computers in Human Behavior, 64, 432-448.

74. Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26(3), 435-462.

75. Deci, E. L., Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.

76. Deci, E. L., Ryan, R. M. (1987). The support of autonomy and the control of behavior. Journal of Personality and Social Psychology, 53(6), 1024-1037.

77. Deci, E. L., Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227-268.

78. Delle, E., Amadu, I. M. (2015). Proactive personality and entrepreneurial intention: Employment status and student level as moderators. International Journal of Small Business and Entrepreneurship Research, 3(4), 1-13.

79. Den Hartog, D. N., Belschak, F. D. (2012). When does transformational leadership enhance employee proactive behavior? The role of autonomy and role breadth self-efficacy. Journal of Applied Psychology, 97(1), 194-202.

80. Dyer, J. H., Gregersen, H. B., Christensen, C. M. (2008). Entrepreneur Behaviors, Opportunity Recognition, and the Origins of Innovative Ventures. Strategic Entrepreneurship Journal, 2(4), 317-338.

81. Egorova, E. V. (2017). Proaktivnost i reaktivnost: dva otnosheniya k zhizni. Pedagogika i obrazovaniye v Rossii i za rubezhom: problemy i perspektivy razvitiya [Proactivity and reactivity: two attitudes towards life. Pedagogy and education in Russia and abroad: problems and development prospects]. Sborniknauchnykh trudovpo materialam IIMezhdunarodnogo pedagogicheskogo foruma molodykh uchenykh (125-131). M.: Professionalnaya nauka.

82. Escrig-Tena, A. B., Segarra-Cipres, M., Garcia-Juan, B., Beltran-Martin, I. (2018). The impact of hard and soft quality management and proactive behaviour in determining innovation performance. International Journal of Production Economics, 200, 1-14.

83. Frankl, V. (1990). Chelovek vpoiskakh smysla [Man's search for meaning] M.: Progress

84. Frese, M., Fay, D. (2001). Personal initiative: an active performance concept for work in the 21st century. Research in Organizational Behavior, 23, 133-187.

85. Frese, M., Fay, D., Hilburger, T., Leng, K., Tag, A. (1997). The concept of personal initiative: Operationalization, reliability and validity in two German samples. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70(2), 139-161.

86. Friedman, H. H., Friedman, L. W., Pollack S. (2005). Transforming a university from a teaching university to a learning organization. Review of Business, 26(3), 31-35.

87. Gagne', M., Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.

88. Gerber, E., Martin, C. K., Kramer E., Braunstein J., Carberry, A. R. (2012). Developing an Innovation Self-Efficacy Survey. In Frontiers in Education Conference. Seattle, WA.

89. Grant, A. M., Ashford, S. J. (2008). The dynamics of proactivity at work. Research in Organizational Behavior, 28, 3-34.

90. Griffin, M., Neal, A., Parker, S. (2007). A new model of work role performance: positive behavior in uncertain and interdependent contexts. Academy of Management Journal, 50(2), 327-347.

91. Gulevich, O.A. (2013). Grazhdanskoye povedeniye v organizatsii: usloviya i posledstviya. Organizational psychology, 3(3), 78-96.

92. Han, S., Harold, C. M., Cheong, M. (2019). Examining why employee proactive personality influences empowering leadership: The roles of cognition- and affect-based trust. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 92(2), 352-383.

93. Kahneman, D., Knetsch, J. L., Thaler, R. H. (1991). Anomalies: The Endowment Effect, Loss Aversion, and Status Quo Bias. Journal of Economic Perspectives, 5(1), 193-206.

94. Leontiev, D. A. (2000). Psikhologiya lichnosti. Psikhologiya svobody: k postanovke problemy samodeterminatsii lichnosti [Psychology of Personality. The psychology of freedom: to the formulation of the problem of self-determination of personality]. Psikhologicheskiy zhurnal, 1, 15-25.

95. Li, N., Liang, J., Crant, J. M. (2010). The Role of Proactive Personality in Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior: A Relational Perspective. Journal of Applied Psychology, 95(2), 395-404.

96. Morgeson, F. P., Delaney-Klinger, K., Hemingway, M. (2005). A The Importance of Job Autonomy, Cognitive Ability, and Job-Related Skill for Predicting Role Breadth and Job Performance. Journal of Applied Psychology, 90(2), 399-406.

97. Nemov, P. S. (1995).Chrezmernaya aktivnost' kak vyrazheniye aktivnoy sotsial'noy pozitsii komandy i lichnosti [Excessive activity as an expression of the active social position of the team and the individual]. Voprosy psikhologii, 2, 94-102.

98. Ng, T. W. H., Sorensen, K. L., Eby, L. T. (2006). Locus of control at work: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 27(8), 1057-1087.

99. Organ, D. W., Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage.

100. Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

101. Parker, S. K., Bindl, U. K., Strauss, K. (2010). Making things happen: A model of proactive motivation. Journal of Management, 36(4), 827-856.

102. Parker, S. K., Collins, C. G. (2010). Taking stock: Integrating and differentiating multiple proactive behaviors. Journal of Management, 36(3), 633-662.

103. Pedler, M., Burgogyne, J., Boydell, T. (1997). The Learning Company: A strategy for sustainable development. London; McGraw-Hill.

104. Petrovsky, V. A. (1976). Aktivnost kak “nadsituatsionnaya deyatelnost” [Activity as a “supra-situational activity”]. Tesisy nauchnyh soobscheniy psychologov kXXI Mezhdunarodnomu psychologicheskomu kongressu. Moscow.

105. Petrovsky, V. A. (2010). Chelovek nadsituatsiey [Man over the situation]. M.: Smysl.

106. Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied, 80(1), 1-28.

107. Rudolph, C. W., Katz, I. M., Lavigne, K. N., Zacher, H. (2017). Job crafting: a meta-analysis of relationships with individual differences, job characteristics, and work outcomes. Journal ofvocational behavior, 102, 112-138

108. Schar, M., Gilmartin, S. K., Harris, A., Rieken, B., Sheppard, S. (2017). Innovation Self-Efficacy: A Very Brief Measure for Engineering Students. ASEE Annu. Conf. Expo.

109. Schmitt, A., Den Hartog, D. N., Belschak, F. D. (2016). Transformational leadership and proactive work behaviour: A moderated mediation model including work engagement and job strain. Journal of occupational and organizational psychology, 89(3), 588-610.

110. Scott, S. G., Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37, 580-608.

111. Seibert, S. E., Crant J. M., Kraimer, M. L., (2006). What Do Proactive People Do? A Longitudinal Model Linking Proactive Personality and Career Success. Personnel Psychology, 54(4), 845 - 874.

112. Senge, P. M. (1990). The art and practice of the learning organization. In. Ray, M., Rinzler, A. (Eds.). The new paradigm in business: Emerging strategies for leadership and organizational change (126138). NY: World Business Academy.

113. Sobel, M. E. (1982). Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural equation models. In Leinhart, S. (Ed.). Sociological Methodology (290-312) San Francisco: Jossey-Bass.

114. Strauss, K., Griffin, M. A., Parker, S. K., Mason C. M. (2015). Building and Sustaining Proactive Behaviors: The Role of Adaptivity and Job Satisfaction. Journal of Business and Psychology, 30(1), 63-72.

115. Strauss, K., Griffin, M. A., Rafferty, A. E. (2009). Proactivity directed toward the team and organization: the role of leadership, commitment and role-breadth self-efficacy. British Journal of Management, 20(3), 279-291.

116. Strauss, K., Parker, S. (2014). Effective and sustained proactivity in the workplace: a self-determination theory perspective. In M. Gagnй (Ed.). The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory (50-71). Oxford University Press.

117. Strauss, K., Parker, S., O'Shea, D. (2017). When does proactivity have a cost? Motivation at work moderates the effects of proactive work behavior on employee job strain. Journal of Vocational Behavior, 100, 15-26.

118. Thaler, R. H., Sunstein, C. R., Balz, J. P. (2010). Choice Architecture. Available at SSRN: https://ssrn. com/ abstract=1583509.

119. Tierney, P., Farmer, S. M. (2011). Creative self-efficacy development and creative performance over time. Journal of Applied Psychology, 96, 277-293.

120. Tomilin, O. B., Fadeyeva, I. M., Tomilin, O. O., Klyuyev, A. K. (2018). Organizatsionnaya kul'tura rossiyskikh universitetov: ozhidaniya i realii [Organizational culture of Russian universities: expectations and reality]. Vyssheye obrazovaniye v Rossii, 1, 96-107.

121. Wallach, E., J., (1983). Individuals and organizations: The cultural match. Training & Development Journal, 37(2), 28-36.

122. Wrzesniewski, A., Dutton, J. E. (2001). Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work. The Academy of Management Review, 26(2), 179-201.

123. Wu, C-H., Parker, S., K. (2017). The role of leader support in facilitating proactive work behaviour: a perspective from attachment theory. Journal of Management, 43(4), 1025-1049.

124. Yaffe, T., Kark, R. (2011). Leading by example: The case of leader OCB. Journal of Applied Psychology, 96, 806-826.

125. Zubkov, A. S. (2017). Proaktivnost' v upravlenii innovatsionnymi proyektami kak neobkhodimoye usloviye dostizheniya zaplanirovannogo rezul'tata [Proactivity in the management of innovative projects as a necessary condition for achieving the planned result]. Sovremennyye tendentsii v nauke, tekhnike, obrazovanii. Sborniknauchnykh trudovII mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii (138). M.: Naukosfera.

Размещено на Allbest.ru

...