Модели поведения и психологическое благополучие работников в условиях социального загрязнения трудовых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Модели поведения и психологическое благополучие работников в условиях социального загрязнения трудовых отношений

Коропец О.А.

Аннотация:

Цель. Цель данной статьи исследование психологического благополучия и поведенческих моделей сотрудников организаций в связи с распространением токсических практик управления персоналом в Российской Федерации.

Методы. В рамках теоретического исследования проанализированы современные научные подходы к феномену социального загрязнения и организационной токсичности, а также изучены основные концепции психологического благополучия. В эмпирическом исследовании, осуществленном в 2019 году, были использованы количественные и качественные методы исследования: в том числе анкетирование, полуструктурированное интервью, а также психодиагностический инструментарий.

Результаты и практическая значимость. Авторами выделены три основные поведенческие модели при столкновении с высокой токсичностью организационной среды: активное неприятие, пассивное неприятие, уход. Было установлено, что сотрудники с высокими показателями психологического благополучия, чаще принимают решение о смене места работы при повышении токсичности организационной среды, по сравнению с сотрудниками с низким уровнем психологического благополучия. Респонденты, имеющие высокие показатели самопринятия, автономии, а также управления окружающими, в меньшей степени подвержены воздействию токсичности организационной среды. Делается вывод о важности комплексной работы с личностными ресурсами персонала и управленческой культурой руководителя для снижения токсичности рабочих мест. Практическая значимость исследования обусловлена необходимостью учета феномена социального загрязнения при формировании социальной и кадровой политики предприятий и состоит в формировании научной основы для разработки и реализации эффективных управленческих решений, направленных на снижение организационной токсичности.

Научная новизна. Изучены взаимосвязи между организационной токсичностью и психологическим благополучием работников, выявлены потенциальные поведенческие модели работников при столкновении с токсической организационной средой.

Ключевые слова: трудовые отношения, управление персоналом, социальное загрязнение, организационная токсичность, психологическое благополучие, поведенческие модели

модель поведение психологическое благополучие сотрудник

Современный этап развития общества, характеризуемый увеличением числа антропогенных и природных экстремальных воздействий, делает особенно актуальным изучение психологического благополучия в экстремальных и неблагоприятных условиях жизнедеятельности, вызванных загрязнением окружающей среды. По аналогии с экологическим загрязнением Дж. Пфеффер вводит понятие социального загрязнения, подчеркивая, что его воздействие на психологическое и физическое благополучие человека носит разрушительный характер [1]. Социальное загрязнение детерминирует возникновение организационной токсичности, которая негативно влияет на производительность труда и социально-психологическое благополучие работников [2, с. 79]. На сегодняшний день термины «токсичное рабочее место», «токсическая культура», «токсический персонал» используются для описания достаточно широкого спектра поведения. Токсичность рассматривается как паттерн комбинированного контрпродуктивного поведения, охватывающего не только токсичное лидерство, но и шесть конкретных форм поведения: стыд, пассивная враждебность, командный саботаж, безразличие, эксплуатация [3]. В исследованиях посвященному токсичному рабочему месту описано, как идентифицировать и лучше всего работать с токсичными сотрудниками, а также с токсичными лидерами [4]. Особенно важным является понимание того, что токсичная личность на работе является частью системы или токсичной организационной культуры противостоять которой может только культура уважительного участия [5]. В исследовании Несовой Л.В. доказано влияние токсического менеджмента на кадровую безопасность предприятия [6, с. 267]. В качестве токсических практик управления персоналом, рассматривается любое воздействие на наемных работников со стороны компании и/или ее менеджеров, оказывающее неблагоприятное влияние на их физическое и психосоциальное благополучие [7, с. 221]. Цель данной статьи исследования психологического благополучия сотрудников организаций в связи с распространением токсических практик управления персоналом в Российской Федерации. Понятие психологического благополучия достаточно часто становится предметомисследований, Н. Брэдберн одним из первых предложил теоретическое обоснование психологического благополучия,основываясь на построении баланса позитивных и негативных аффектов, которые отражают ощущения удовлетворенности -неудовлетворенности жизнью [8]. Психологическое благополучие связывают с различными особенностями личности, в частности со смысложизненными ориентациями, автономией психологического пространства личности и жизненными стратегиями, доказано существование устойчивой корреляции между физическим здоровьем и психологическим благополучием [9]. Э. Динер вводит понятие «субъективного благополучия» как компонента психологического благополучия, состоящего из трех основных элементов: удовлетворение, комплекс приятных эмоций «pleasant affect» и комплекс неприятных эмоций «unpleasant affect» [10]. В работе П. П. Фесенко обсуждается социально-культурная специфика психологического благополучия личности [11]. В нашем исследовании мы опираемся на теорию К.Рифф в которой выделены шесть компонентов психологического благополучия: автономия, управления окружающей средой, личностный рост, позитивные отношения с окружающими, наличие цели в жизни, самопринятие [12].

В эмпирическом исследовании, реализованном в 2019 году, приняло участие 130 человек в возрасте от 23 до 55 лет, с общим стажем работы отодного года до 35 лет, из них 70 женщин, 60 мужчин. Были использованы количественные и качественные методы исследования: анкетирование, полуструктурированное интервью, а также психодиагностический инструментарий.

Для определения степени токсичности рабочих мест было проведено анкетирование респондентов. Анкета разработана на основе «The Toxic Workplace Checklist» (Durre, 2013; Lawrence, 2014), для определения одного или нескольких нарушений на работе по следующим категориям: «Нечестность», «Аморальные и незаконные действия», «Токсичные руководители и токсичные коллеги», «Физическая опасность», «Раздражители». Считается, что наличие в организации даже одного из этих нарушений свидетельствует о наличии токсичной организационной среды, а наличие нарушений по нескольким категориям делает рабочее место опасно токсичным. Внутреннее содержание данных категорий было расширенно авторами статьи и адаптировано в соответствии с целью исследования и с учетом российской ментальности (табл. 1). По каждой из пяти категории сформулированы по пять прямых вопросов-утверждений, позволяющих идентифицировать организационные факторы, обусловливающих появление и развитие токсичного менеджмента. Вопросы имеют форму закрытого типа и предлагают опрашиваемым выбор одного из двух вариантов ответа («да» или «нет»).

Таким образом, количество утверждений, соответствующее максимальному уровню токсичности организационной среды равно 25, при идеальном уровне, свидетельствующем об отсутствии в организации токсического менеджмента, положительные утверждения отсутствуют.

Для оценки психологического благополучия респондентов был использован опросник «Шкала психологического благополучия» разработанная К. Рифф и адаптированная на русский язык, который был адаптирован для русского языка Т. Д. Шевеленковой и П. П. Фесенко в 2005 году [14]. Опросник состоит из 84 вопросов, в которой на каждую из 6 шкал приходится по 14 утверждений. Индекс общего психологического благополучия вычисляется путем суммирования баллов, полученных по всем шести компонентам психологического благополучия.

Выявление потенциальных поведенческих стратегий при столкновении личности с токсической организационной средой осуществлялось при помощи полуструктурированного интервью, которое предполагало не только использование закрытых вопросов, но и открытые вопросы, например: «Как вы поступите в случае сексуального домогательства на рабочем месте?» или «Как вы будете реагировать на распространение в организации порочащих вашу репутацию слухов?».

Таблица 1. Основные категории анкеты для выявления степени организационной токсичности

Результаты анкетирования показали, что большинство опрашиваемых занимают в настоящий момент времени токсичное рабочее место, сталкиваясь с различными элементами токсичной организационной среды.

Рассмотрим распределение ответов респондентов по пяти категориям:

1. «Нечестность»: с нечестностью и несправедливостью на работе столкнулись 72,31 % опрошенных. Респонденты утвердительно ответили на вопрос о выполнении чужих функциональных обязанностей, либо о работе за других без соответствующей доплаты. Также были зафиксированы случаи обмана относительно величины денежного вознаграждения, несправедливого наказания или обвинения, а также нечестности руководителя;

2. «Аморальные и незаконные действия»: категория, связанная с аморальными и незаконными действиями, нашла свое отражение в ответах 47,69 % опрошенных. Большинство из них указали, что для продвижения по службе в организации необходимо иметь связи или родственные отношения с руководством. Небольшое количество респондентов столкнулось со случаями дискриминации по какому-либо признаку, о попытках втянуть их в противоправные и незаконные действия сообщило 6.92 % опрошенных;

3. «Токсичные руководители и токсичные коллеги»: оскорблениям на работе подверглись 70 % респондентов, большинство из них отметило брань, либо неподобающий тон со стороны руководителя. В меньшей степени респонденты сталкивались с «токсичными» коллегами, о преимущественно «оскорбительном» стиле общения между коллегами сообщили 16,15 % анкетируемых. О случаях харрасмента в организации сообщили 1,54 % опрошенных;

4. «Физическая опасность»: наибольшее количество респондентов (75,38 %) столкнулись с неблагоприятными факторами, несущими угрозу их здоровью. Они указали, что у них присутствуют следующие «организационные токсины»: изматывающая многочасовая работа сверх положенной нормы, не соблюдение режима и условий труда, нарушения со стороны гарантированного отдыха и отсутствие возможности взять больничный лист;

5. «Раздражители»: с вторжением в личное пространство на работе столкнулись 31,54 % респондентов, фактически все из них отметили наличие напряжения из-за постоянных звонков и сообщений руководителя в нерабочее время и выходные дни. Респонденты также указали о случаях столкновения со слухами, порочащими их репутацию (10 %), а также с незаконным наблюдением на работе и в социальных сетях (6.15 %).

Респонденты были условно разделены на три группы:

1) Первая группа респонденты с низкой степенью токсичности рабочих мест. Это самая малочисленная группа респондентов (21,54 %) не выявила какие-либо нарушения на рабочем месте в настоящий момент времени;

2) Вторая группа респонденты со средней степенью токсичности рабочих мест (36,15 %), данные респонденты отмечали нарушения по одной из пяти категорий.

3) Третья группа респонденты с высокой степенью токсичности рабочих мест (42,31 %), зафиксировали нарушения по нескольким категориям.

Для выявления психологического благополучия у респондентов с разной степенью токсичности рабочих мест, сравним средние значения по шести шкалам опросника и суммарный показатель психологического благополучия (табл.2).

Таблица 2. Средние значения по шкалам психологического благополучия в зависимости от степени токсичности рабочих мест

Результаты показывают, что среднее значения суммарного показателя психологическогоблагополучия ниже у респондентов, с высокой и средней токсичностью рабочих мест. Показатели по шкале «Автономия» выше у группы с низкой токсичностью рабочих мест. Возможно, это связанно с тем фактом, что сотрудник, обладающий высокой автономией, способен быть независимым и не боится противопоставить свое мнение мнению окружающих, поэтому он вряд ли будет склонен терпеть издевательства на рабочем месте. И напротив, низкий уровень автономии может сделать человека излишне зависимым от окружающей его токсичной среды. Респонденты из группы с высокой токсичностью рабочих мест в среднем демонстрировали более низкие показатели по шкале «управление окружающей средой», что вероятно связано с ощущением собственного бессилия и некомпетентности, неспособности что_то изменить или улучшить в жизни. Средние значения по шкале «Самопринятие» отражающей позитивную самооценку себя и своей жизни в целом, также оказались пониженными у респондентов из группы с высокой степенью токсичности рабочих мест. Возможно, это связано с чувством неудовлетворенности собой на рабочем месте. Однако, результаты по таким шкалам как: «Позитивные отношения», «Личностный рост» и «Цели в жизни» не связаны с вышеописанной тенденцией. Напротив, средние значения по шкалам «Личностный рост» и «Цели в жизни» несколько выше у респондентов из группы с высокой токсичностью рабочих мест, хотя и находятся в диапазоне средних значений.

Полуструктурированнное интервью позволило авторам выделить три основные поведенческие модели, которые выбирают сотрудники при столкновении с высокой токсичностью организационной среды: активное неприятие, пассивное неприятие, уход.

Респонденты с поведенческой моделью «активное неприятие» (33,85 % от общего количества респондентов) позиционируют себя как людей, которые будут активно бороться с несправедливостью на рабочем месте, обращаться в суд, в трудовую инспекцию, за помощью к вышестоящему руководству. Увольнение с работы рассматривается ими как «последний» вариант в случае, если другие меры не помогают. Особенно активно интервьюируемые готовы бороться в случае несправедливости относительно вознаграждения за дополнительную работу, отсутствия отпуска и выполнения чужих функциональных обязанностей, а также несправедливого наказания или увольнения.

Интервьюируемые с поведенческой моделью «пассивное неприятие» (40,77 %от общего количества респондентов)склонны скрывать свое недовольство обстановкой на рабочем месте от руководства, при этом активно делясь своим мнением с коллегами в приватных беседах. Они придерживаются следующих установок, зафиксированных во время проведения интервью: «от меня все равно ничего не зависит», «в других организациях еще хуже», «в суд обращаться бесполезно, мне еще с этими людьми (руководство и коллеги) предстоит работать. Увольнение рассматривается ими как нежелательный вариант, так как они опасаются трудностей с трудоустройством. Часть респондентов из этой группы мечтает сменить место работы, но не имеет возможности для этого.

Сотрудники, выбирающие модель поведения «уход» (25,38 % от общего количества респондентов) стремятся как можно быстрее покинуть токсичную организационную среду, сменить организацию, а иногда даже сферу деятельности, они не боятся на некоторое время остаться без работы, считая, что таким образом сохраняют себе психологическое и физическое здоровья. В качестве основных причин ухода с токсичных рабочих мест они называют: токсичного руководителя, сексуальные домогательства, угрозы и запугивание, многочасовая неоплачиваемая работа, обман со стороны руководство и вынуждение к участию в незаконных деяниях.

В результате исследования было установлено, что сотрудники с высокими показателями психологического благополучия, в большей степени склонны принимать решение о смене места работы при повышении токсичности организационной среды, а сотрудники с низким уровнем психологического благополучия чаще выбирают модель поведения «пассивное неприятие».

В исследовании было выявлено, что большинство респондентов при осуществлении своих профессиональных обязанностей сталкиваются с различными компонентами токсичной организационной среды.Сотрудники, имеющие высокие показатели отдельных компонентов по шкале психологического благополучия, а именно высокие показатели самопринятия, автономии, а также управления окружающими, в меньшей степени подвержены воздействию токсичности организационной среды, либо стремятся как можно быстрее покинуть ее. Результаты исследования позволяют сделать выводы о важности комплексной работы с личностными ресурсами персонала и управленческой культурой руководителя для снижения токсичности рабочих мест.

Литература:

1. Pfeffer J. Building sustainable organizations: The human factor //Academy of management perspectives. 2010. № 1. P. 34-45.

2.Фёдорова А. Э., Парсюкевич А. М. Факторы социального загрязнения внутриорганизационной среды //Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2013. № 4. С. 78-82

3.Williams K. Toxic culture: enabling incivility in the US military and what to do about it //Joint Force Quarterly. 2017. Т. 87. P. 57-63.

4.Kusy M., Holloway E. Toxic workplace!: Managing toxic personalities and their systems of power. - John Wiley & Sons, 2009.

5.Kusy M., Holloway E. Cultivating a culture of respectful engagement //Leader to Leader. 2010. № 58. P. 50-56.

6.Несова Л. В. Токсический менеджмент как угроза кадровой безопасности предприятия//Инновационные доминанты социально-трудовой сферы: экономика и управление. 2017. С. 266-273.

7.Коропец О.А., Фёдорова А.Э. Токсические практики управления персоналом: социально-психологические аспекты//Социальная и экономическая психология. Часть 2: Новые научные направления. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. С. 220-227.

8.Bradburn N. M. The structure of psychological well-being. - 1969.

9.Ryan R. M., Deci E. L. On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being //Annual review of psychology. 2001. № 1. P. 141-166.

10. Diener E. Subjective well-being //Psychological bulletin. 1984. № 3. P. 542-575.

11. Фесенко П. П. Имеет ли понятие психологического благополучия социально-культурную специфику? //Психология. Журнал высшей школы экономики. 2005. № 4. С. 132-138.

12. Ryff C.D., Keyes C.L.M. The Structure of Psychological Well-being Revisited // Journal of Personality and Social Psychology. 1995. Vol. 69. P. 719-727.

13.Durre L. How to survive a toxic workplace [электронный ресурс] // ManagementIssues.com. 2013. URL: http://www.managementissues.com/opinion/6712/how-to-survive-a-toxic-workplace/ (дата обращения 24.06.2019).

14. Шевеленкова Т. Д., Фесенко П. П. Психологическое благополучие личности (обзор основных концепций и методика исследования) // Психологическая диагностика. 2005. Т. 3. С. 95-129.

Размещено на Allbest.ru