Роль интегральной кадровой политики и стратегии в формировании кадрового потенциала в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль интегральной кадровой политики и стратегии в формировании кадрового потенциала в России

The role of integral personal policy and strategy in personal potential formation in Russia

Т.В. Снегирева

T.V. Snegireva

Автор отмечает, что формирование кадрового потенциала на макро-, мезо-, микроуровнях зависит от четкой, конкретно проводимой кадровой политики и стратегии государства, региона, организации. Зарождение множества накопившихся кадровых проблем на всех уровнях государственного устройства и стадиях воспроизводственного процесс, является результатом действия или бездействия конкретных кадров и появления в связи с этим, кадровых рисков.

Решение поставленной проблемы предлагается в представленной статье.

Интегральная кадровая политика и стратегия, кадровый потенциал

The author notices, that formation of personnel potential on makro- meso- and microlevels depends on well organized directed personnel policy and strategy of a state, region or an organization. Appearance and accumulation a number of personnel problems at all levels of state system and stages of reproduction process due to authorities' activity or omission brings to personnel risks.

The presented article gives a solution of the indicated problem.

Integral personal policy and strategy, personnel potential

интегральный кадровый потенциал

С начала перехода России к социально-ориентированной рыночной экономике прошло уже 20 лет, однако лежащая в основе системно - трансформационного кризиса система противоречий до сих пор не разрешилась полностью и носит скрытый, ползучий характер, оказывающий негативное, болезненное воздействие на все сферы жизнедеятельности общества.

Противоречивое развитие современной экономики наглядно свидетельствует, что основой системно-трансформационного кризиса является управленческий кризис, а его несущей конструкцией - кадровый кризис.

Отсутствие в России кадровой политики и стратегии на федеральном, региональном, муниципальном уровнях и на уровне предприятий породило мощную теневую экономику, стремительное разрастание коррупции, отторжение инновационного развития. Именно кадровый кризис прямо или опосредованно стал воздействовать на всю совокупность кризисов, входящих в системно-трансформационный кризис. Автономность и законодательно-правовой вакуум в осуществлении кадровой политики и стратегии, как основы управления экономикой, социальной сферы, институционально-инновационных преобразований нашел свое проявление в деформации образовательной системы, нарушении важнейших пропорций в экономике, комплексе проблем в социальной сфере, финансовой системе.

Особенно остро и болезненно кадровый кризис проявился на предприятиях различных форм собственности.

Отчуждение государства от системного управления кадровой политикой и стратегией, отсутствие механизмов регулирования этих процессов на макро-, мезо- и микроуровнях породило рассогласованность интересов государства, собственников, наемных работников. Погоня собственников за прибылью, жесткая эксплуатация наемных работников, неравенство в оплате труда не способствовало росту производительности труда, повышению конкурентоспособности продукции, устойчивому развитию предприятий.

Изложенное подводит к объективной необходимости формирования нормативно-правовой основы кадровой политики и стратегии как многоуровневой системы управления эффективностью труда наемных работников, ориентированной на рост производительности труда, повышения конкурентоспособности продукции, на основе гармоничного сочетания роста потребностей наемных работников и повышения результатов их труда.

Системная кадровая политика и стратегия в управлении эффективностью экономики труда - важнейшая современная проблема, обусловленная состоянием методологии, теории и практики. В первую очередь это связано с отсутствием системного подхода к реализации кадровой политики и стратегии, разработкой механизмов комплексного регулирования этих процессов на макро-, мезо- и микроуровнях, гармонизацией интересов государства, собственников, наемных работников, что позволит реально повысить кадровый потенциал до уровня, обеспечивающего устойчивое институционально-инновационное преобразование во всех сферах жизнедеятельности общества.

В свою очередь, обозначенные проблемы влияли и продолжают влиять на формирование качественного кадрового резерва в организации, регионе и государстве в целом.

В этой связи, весьма продуктивно замечание Ю.Г. Одегова о том, что: «прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала» [1].

«Руководители зарубежных фирм подчеркивают, что главный потенциал их предприятия заключается именно в кадрах. Без профессиональных кадров невозможно использовать новейшую технику и технологии, благоприятные внешние условия» [1].

Анализ научных публикаций отечественных ученых, занимающихся исследованием проблем кадрового потенциала, показывает, что у большинства исследователей прежде всего внимание акцентируется на проблемах кадровой политики организации.

Так, А.Я. Кибанов под кадровой политикой организации понимает «генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом» [2].

Несомненно, что данное определение весьма емко выражает суть кадровой политики первоначально как генеральное направление кадровой работы, а затем как совокупность принципов, форм организационного механизма по выработке целей и задач и их направленность - сохранение и укрепление кадрового потенциала. Очевидно, что в рамках определения кадровой политики нельзя развернуть все составляющие элементы организационного механизма.

Однако нельзя не заметить, что сугубо организационный механизм не позволяет сохранить и укрепить кадровый потенциал. Отсюда, правомерно говорить об организационно-экономическом механизме, предусматривающем формы, методы и инструменты стимулирования, повышения профессионализма, удовлетворения широкого спектра социально-трудовых потребностей, обеспечивающих стабильность коллектива, рост производительности труда работников, повышение их конкурентоспособности.

Анализ определений кадровой политики на различных уровнях: государства, региона, организации дает возможность обнаружить, что они автономны, не взаимосвязаны между собой и не выступают основой для понимания кадровой политики как системно охватывающей все уровни государственного устройства и все стадии процесса воспроизводства на этих уровнях.

Такое системное представление о кадровой политике, осуществляемой в интегральной системе кадров Российской Федерации, формирует инновационный вектор ее направленности на достижение и решение стратегических целей и задач нового качества социально-экономического развития РФ, обеспечивающий инновационное кадровое воспроизводство и кадровую безопасность.

Проведенный анализ позволяет сформулировать более полное определение кадровой политики.

Под интегральной кадровой политикой государства следует понимать инновационное направление кадровой работы; совокупность наиболее важных теоретических положений, принципов, методов и форм организационно-экономического механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и инновационное развитие кадрового потенциала и на создание конкурентоспособного высокопроизводительного, сплоченного общества, сообществ и коллективов, способных своевременно реагировать на меняющиеся условия внешней и внутренней среды опережающим инновационным развитием на всех уровнях государственного устройства и всех стадиях воспроизводственного процесса: производство - распределение - обмен - потребление в их организационно-правовых формах.

К основополагающим характеристикам интегральной кадровой политики государства относятся:

- органическая связь со стратегией на всех стадиях воспроизводственного процесса;

- ориентация на долговременное планирование;

- значимость роли кадров, уровня их инновационного развития и конкурентоспособности, обеспечивающих новое качество социального и экономического роста на всех уровнях и стадиях;

- единство взаимосвязанных принципов, функций и процедур работы с многоуровневой системой кадров, ориентированных на повышение их инновационного уровня, конкурентоспособности, в целом на всестороннее развитие человеческого фактора.

Стратегия интегральной кадровой политики - это решение многоуровневой системы кадровых проблем страны на данном конкретно-историческом этапе ее развития.

Именно стратегия генеральной кадровой политики дает четкие ориентиры в ее приоритетах, ориентированных на решение наиболее значимых кадровых проблем в конкретно-историческом этапе развития государства на всех его уровнях и стадиях воспроизводственного процесса. Отсюда, при всех существующих в обществе различиях и подходах и представлениях о приоритетах могут быть все же выделены и содержательно описаны группы проблем, каждая из которых имеет общероссийское значение и составляет каркас стратегии генеральной кадровой политики. Приоритеты - суть проблемное видение основных, самых существенных противоречий в сложившейся исторической ситуации, разрешение которых обеспечивает формирование качественно нового кадрового потенциала, по инновационному уровню, конкурентоспособности, структуре, способного обеспечить реальный переход к новому качеству социально-экономического развития государства, регионов, муниципальных образований, а также субъектов на стадии воспроизводственного процесса. Последствия децентрализации кадровой политики и стратегии в государстве федеративного типа не только негативны, но и многообразны. Произошло массовое разрастание коррупции чиновников на всех уровнях государственной власти, существенно снизилась производительность труда наёмных рабочих в коммерческих организациях, увеличился разрыв между заработной платой управленческого персонала и наемных рабочих, который составляет в настоящее время более 10-12 раз, при нормальном значении 6-8 раз, существенно ухудшились условия труда наёмных работников. Хуже всего обстоит дело с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации не только рабочих, но и служащих коммерческих организаций. У государства в настоящее время нет эффективных инструментов воздействия на собственников коммерческих организаций и их менеджеров.

Однако, какими бы ни были решительными и жесткими меры по борьбе с коррупцией, взяточничеством и другими негативными проявлениями, нельзя не признаться, что кадровая работа, кадровая политика и стратегия в государстве федеративного типа, каким является Российская Федерация, нуждается в системной и глубокой модернизации.

Сегодня сама жизнь, насущные проблемы и потребности теории и практики настоятельно требуют глубокого, системного научного анализа состояния дел в кадровой работе, кадровой политике и стратегии, выявления ошибок и просчётов в этих ключевых и стратегически важных направлениях всех субъектов управления. Речь идёт о системном подходе к управлению этими процессами на уровнях государственного устройства и на стадиях воспроизводственного процесса. А это означает объективную необходимость критического и научнообоснованного осмысления накопленного опыта в до- и пореформенный периоды времени, с учётом зарубежного опыта. Именно системный и ретроспективный подходы создают научную основу разработки принципиально новой многоуровневой системы кадровой политики и стратегии, кадровой работы в целом в государстве федеративного типа, с учётом особенностей и специфики его исторического развития. Изложенный подход объективно вытекает из опыта реформаторских преобразований в России, который наглядно свидетельствует о многочисленных просчетах в кадровой политике и стратегии, кадровой работе в целом. Достаточно упомянуть о разрастании стихийных, слабоуправляемых процессах в кадровой политике и стратегии, об утрате кадрового потенциала, о разрастании коррупции, о деформации состава и структуры кадров в России в целом и ее регионах. Негативный опыт, основанный на методе проб и ошибок, даёт основание утверждать, что в эпицентре всех проблем во всех сферах жизнедеятельности общества, на всех уровнях государственного устройства были допущены ошибки и просчеты в главном и самом важном - кадровой политике и стратегии, кадровой работе в целом. Утрачены принципы подбора, расстановки кадров, формы и методы управления, порядок формирования кадровой политики, стратегии и т.д. Однако в целом практически ничего не создано. Отсюда предельно ясно, что можно сколько угодно говорить о возрастании роли человеческого фактора в современных условиях. В то же время реальность сегодня такова, что как в теории, так и в практике имеет место очевидная обезоруженность в системном решении проблем кадровой политики и стратегии, обеспечивающих согласование интересов государства на всех его уровнях и интересов субъектов кадровой политики и стратегии на стадиях воспроизводственного процесса. Подобного рода сугубо эмпирический подход наглядно свидетельствует, что в настоящее время комплекс проблем в кадровой политике и стратегии, кадровой работе в целом является главным тормозом в устойчивом социально-экономическом развитии России, в повышении конкурентоспособности и производительности труда, в переходе на инновационный путь развития.

Технократия сегодня, как и в прошлые времена, продолжает бездарное управление экономикой, социальной сферой. Кадровый кризис, системно охвативший сегодня все сферы жизнедеятельности общества, затрудняет переход экономики на инновационный путь развития, тормозит подготовку кадров инновационного типа и создаёт благоприятную почву для сохранения морально устаревших кадров прошлой системы, которые по своей сути являются преградой формирования зрелой системы рыночных отношений.

Безусловно, формирование системной кадровой политики и стратегии в государстве федеративного типа было бы грубейшей ошибкой отождествлять с возвратом к административно-командным методам централизованного управления экономикой, в том числе и кадрами. В то же время нельзя забывать, что главной движущей силой государства, гарантией его стратегической безопасности и могущества являются кадры. А кадры государства рассредоточены, в соответствии с целями и задачами политического, социально-экономического развития, на уровнях государственного устройства и на стадиях воспроизводственного процесса на этих уровнях. Уровень взаимодействия субъектов управления кадрами на этих уровнях и стадиях определяет результативность социально-экономического развития, конкурентоспособность работников, производительность труда, положение государства в мировой системе.

Согласно этому системное обеспечение производственной и управленческой деятельности по уровням федеративного устройства государства и по стадиям воспроизводственного процесса зависит от конкурентоспособных и квалифицированных кадров инновационного типа и их эффективного использования. Важно особо подчеркнуть, что это также предполагает создание условий и гарантий развития кадрового потенциала и на этой основе обеспечения сбалансированного и устойчивого развития государства, его субъектов, муниципальных образований, предприятий различных форм собственности.

Очевидно, что каждый субъект Федерации, муниципальное образование, предприятия различных форм собственности находятся на различном пути своего движения к этой цели. Поэтому при разработке интегральной кадровой политики и стратегии необходимо учитывать особенности и специфику, характеризующие уровень развития каждого из них. Существующая неравномерность социального и экономического развития регионов, муниципальных образований, предприятий различных форм собственности накладывает свой отпечаток и на уровень развития их кадрового потенциала, а следовательно, на особенности формирования и реализации кадровой политики и стратегии. Если поставленная цель ясна и очевидна - это подготовка кадров инновационного типа, то реальное положение дел свидетельствует о наличии большого числа факторов, тормозящих достижение данной цели. А это требует создания адекватных условий для достижения данной цели. Именно разрыв между целью и уровнем условий в её достижении требует разработки конкретных задач: социальных, экономических, научно-технических, профессиональных, технологических, социально-психологических и т.д.

В целом же в современных условиях задачи интегральной кадровой политики и стратегии включают в себя следующие приоритетные направления кадровой работы:

- рациональное и сбалансированное размещение кадров государства на уровнях государственного устройства и по стадиям воспроизводственного процесса и их эффективное использование;

- переход от экстенсивной к интенсивной направленности в социально-экономическом развитии на уровне России в целом, уровне регионов, муниципальных образований, предприятий и организаций в сферах: материального производства, распределения, обмена, потребления, за счёт подготовки специалистов инновационного типа;

- кардинальное повышение производительности труда и качества продукции за счёт модернизации производства, ликвидации старых и создания новых рабочих мест;

- формирование механизма управления процессами формирования и реализации системной кадровой политики и стратегии, включающего в себя общие, особенные и единичные подходы в развитии кадрового потенциала, базирующиеся на общих принципах, формах, методах кадровой работы.

К сожалению, изложенные положения ещё не реализованы в развитии кадрового потенциала, интегральной кадровой политики и стратегии, что приводит к значительным просчётам и издержкам в кадровой работе, социально-экономическом развитии государства. Принятие антикоррупционных программ на федеральном, региональном и других уровнях - это следствие серьёзных просчётов кадровой политики и стратегии, несовершенства системы кадровых отношений на всех уровнях. При этом главная цель состоит в развитии кадрового потенциала, его эффективного воспроизводства, обеспечивающего рост профессионализма, конкурентоспособности и, на этой основе, повышение производительности труда и сбалансированное устойчивое социально-экономическое развитие страны.

Литература

1. Социальная политика: учебник /под общей ред. Н.А. Волгин; 2-е изд., стереотип. М.: Экзамен, 2004. 563с.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник /А.Я. Кибанов; 2-е изд., пераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008.101с.

3. Конституция Российской Федерации. М.: Проспект, 2001. 63 с.

4. Березнев С.В. Основы современной региональной экономики: учеб. пособие / С.В. Березнев, В.В. Копеин. Кемерово: ГУ КузГТУ 2008. 224 с.

Снегирева Татьяна Витальевна -

старший преподаватель Кузбасского государственного технического университета

Snegireva Tatyana Vitalievna -

master teacher of the department of state and municipal management of Kuzbass State Technical University

Размещено на Allbest.ru