Инновационный подход к оценке эффективности труда управленческого персонала промышленного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Инновационный подход к оценке эффективности труда управленческого персонала промышленного предприятия

Л.А. Подсумкова,

К.М. Квинтрадзе

Аннотации

Предлагается метод оценки эффективности труда руководителей и специалистов промышленного предприятия, который основывается на взаимосвязи и взаимозависимости качественных характеристик этого труда и количественных результатов, характеризующих финансово-экономическую деятельность предприятия.

The article offers the method of efficiency of labour estimation in industrial enterprise. This method is based on interrelation and interdependence between qualitative characteristics of labour and quantitative results of labour, they characterise financial and economic activity of the enterprise.

Эффективность управленческого труда, системы оценки управленческого труда, методы оценки управленческого труда, финансово-экономические показатели предприятия, интегральный коэффициент качественной оценки труда руководителей

Efficiency of administrative work, system of administrative work estimation, estimation methods of administrative work, financial and economic indicators of the enterprise, integrated factor of work quality among managers

Проблема измерения эффективности управленческого труда, интересующая экономистов последние 100 лет, особенно остро поставлена сегодня, когда в условиях мирового финансового кризиса промышленные предприятия, крупнейшие корпорации находятся в тяжелом финансовом состоянии. Полагая, что эффективность хозяйственной деятельности в значительной степени зависит от качества работы управленческого персонала, результативности принимаемых ими решений, следует искать инновационные подходы к оценке управленческого труда.

Под оценкой эффективности управленческого труда понимается систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия [1]. На практике финансовое состояние предприятий ухудшается, несмотря на высокие оценки деятельности многих руководителей и качественное выполнение ими своих обязанностей, что позволяет предположить неверность выбора методов и способов оценки эффективности их труда либо неэффективности применяемых методик в сложившихся условиях хозяйствования.

Необходимость грамотного подбора и совершенствования методов оценки эффективности управленческого труда определяются также и его местом и значением в обеспечении жизнедеятельности предприятия. От того, насколько скоординированно и целенаправленно функционируют все составляющие системы управления, во многом зависят результаты работы подразделений, в которых непосредственно происходят производственные, технические и сбытовые процессы. Поэтому нужно улучшать и механизм воздействия системы управления на трудовые коллективы подразделений. Это становится возможным лишь в условиях постоянного развития самой системы управления и методов оценки эффективности труда.

Обычно оценка эффективности управленческого труда предполагает сравнение реальных его характеристик с эталонными, выработанными исходя из тех принципов и требований, в соответствии с которыми должен функционировать управленческий персонал. При оценке эффективности труда управленческого персонала промышленных предприятий предполагаются различные методы, основанные на взаимосвязи эффективности производства и эффективности управления. Выделим 2 основных подхода: с одной стороны, оценка труда руководителей на основе качественных характеристик, с другой стороны, на основе количественных характеристик.

Для оценки работы руководителей на основе качественных характеристик наиболее часто применяются следующие 3 основных метода: метод, основанный на суждениях (метод 360 градусов), оценка по целям, оценка на основе поведения. Преимущество данных методов видится в их направленности на формирование обратной связи между руководителем и подчиненным.

Для оценки работы руководителей на основе количественных характеристик следует использовать оценку по конечным финансовым показателям деятельности предприятия, например, по уровню прибыли, по темпу роста прибыли и т.д.

Использование какого-либо одного из представленных выше подходов повышает риск принятия неэффективных или неверных управленческих решений, поэтому рекомендовано использовать предложенные подходы к оценке во взаимосвязи и взаимообусловленности. Проблема использования данных подходов видится в том, что в практической деятельности большинство предприятий охватывает достаточно много качественных параметров, не учитывая результаты деятельности всего предприятия, которые, в свою очередь, являются результатами деятельности и управленческого персонала.

В этой связи актуальным является исследование в области оценки труда руководителей на основе количественных методов, которые и отражают результативность деятельности предприятия.

Любые методы оценки предполагают выделение нескольких критериев, показателей и признаков, на основании которых осуществляется анализ и проводится оценка исследуемых объектов.

Для оценки работы управленческого персонала используются показатели, которые можно классифицировать по различным критериям. Широкое распространение получила классификация, предполагающая деление показателей на логико-дедуктивные и эмпирико-индуктивные системы.

В основе логико-дедуктивных систем лежит конкретный показатель верхнего уровня, который постепенно в определённой последовательности расщепляется на показатели более низкого уровня. К таким системам относятся Du Pont, Pyramid Structure of Ratios, ZVEI, а также система показателей RL. труд руководитель индуктивный

Основная цель эмпирико-индуктивных систем показателей является раннее прогнозирование возможных ситуаций неплатёжеспособности, т.е. установление, является ли предприятие "здоровым", "больным", "успешным" или "недостаточно успешным". В ней осуществляется выбор наиболее значимых показателей. В эту группу систем показателей входят в первую очередь система Beaver и система Weibel [2].

При изучении данных систем нами был определен основной показатель, который можно считать наиболее эффективным для оценки результатов деятельности предприятия и его управленческого персонала. Он рассчитывается как отношение денежного потока к заемному капиталу (рентабельность заемного капитала), характеризует способность предприятия к самофинансированию, показывает инвестиционную силу предприятия.

В качестве других показателей оценки финансового состояния предприятия и эффективности управленческого труда предлагаем использовать показатель эффективности инвестирования в производство (рентабельность продукции), показатель структуры капитала, показатель деловой активности предприятия и т.д.

С помощью данных показателей определяем взаимосвязь между результатами работы предприятия и результатами управления (табл. 1).

Таблица 1

Система показателей для оценки результатов деятельности предприятия

Оценку эффективности работы предприятия и управленческих кадров предлагаем вести, используя инновационный подход, в основе которого лежит оценка работы персонала и предприятия по темпу прироста показателей финансово-хозяйственной деятельности, скорректированных с учетом веса данного показателя в общей системе показателей оценки работы предприятия.

Таблица 2

Расчет коэффициентов прироста

Приведем пример определения коэффициентов прироста на основе отчетных данных ОАО "СПЗ" за 3 года.

Показатели ликвидности и структуры капитала в системы предложенных нами показателей имеют четкое граничное значение. Этим они и удобны для включения в систему показателей оценки эффективности финансовой деятельности предприятия и управленческого персонала. Значение показателя абсолютной ликвидности должно быть в диапазоне 0,10-0,20, а показатель структуры капитала должен быть не более 1.

На основе этих положений составлена табл. 3, в которой определен комплексный коэффициент структуры и ликвидности капитала.

Таблица 3

Определение значения комплексного коэффициента структуры и ликвидности капитала

Если проанализировать данную таблицу, можно сделать вывод о том, что предприятие, находящееся в нормальном финансовом положении, имеет коэффициент, равный 1. Если значение одного из данных показателей (структуры или ликвидности) неудовлетворительно, то ему будет соответствовать коэффициент равный 0,8. А когда предприятие имеет неудовлетворенную структуру капитала и недостаточную ликвидность, то оно получает коэффициент равный 0,6.

На основании сведений о данном комплексном коэффициенте рассчитываем интегральный коэффициент качественной оценки труда руководителей:

где Кинт - интегральный коэффициент качественной оценки труда руководителей; Кс, л - коэффициент структуры и ликвидности капитала; Кi - значение коэффициента прироста по i-му показателю (оборачиваемость готовой продукции, рентабельность продукции, рентабельность заемного капитала); n - количество приростных показателей (в данном случае n=3).

Методика расчета интегрального коэффициента качественной оценки труда руководителей и его применение изложены в [3].

Данный коэффициент позволяет с помощью количественных показателей охарактеризовать качество работы управленческого персонала, в частности, определить процент отчислений от фонда оплаты труда, на основании которого формируется фонд премирования.

При стабильном финансовом положении и равномерной работе предприятия в течение года, когда приростные показатели, такие как рентабельность заемного капитала, объем реализованной продукции и оборачиваемость оборотных средств, не меняются, т.е. наблюдается нулевой темп прироста, интегральный коэффициент качественной оценки труда руководителей не позволяет образовать фонд премирования. Соответственно можно сделать вывод о том, что труд управленческого персонала является недостаточно эффективным и не приносит дополнительных выгод предприятию в целом. Для образования же такого фонда наряду со стабильным финансовым состоянием предприятия должны быть обеспечены положительные темпы прироста указанных выше показателей.

Рассмотрим пример использования интегрального показателя в условиях деятельности машиностроительного предприятия ОАО "СПЗ" за три последовательных года (табл. 4).

Как видно из табл. 4, во второй и третий года при неустойчивом финансовом положении предприятия интегральный коэффициент отрицателен.

Это означает, что деятельность управленческих работников на данном предприятии в этот период нельзя назвать эффективной, и нет оснований для формирования фонда премирования. Однако необходимо отметить положительную динамику данного показателя, что позволяет судить о повышении эффективности работы предприятия и его управленческого персонала.

Таблица 4

Расчет размера фонда премирования

Литература

1. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

2. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2004.

3. Гапенко Т.В. Управленческие решения: учеб. пособие. Ростов н/Д:Феникс, 2008.

4. Дьяченко Е.А., Гапоненко Т.В. Комплексная оценка эффективности труда управленческого труда // Вестник ДГТУ. 2009. №1(40). С. 131-136.

5. Стоянов И.А. Критерии эффективности в процессе управления //Экономические науки. 2009. №5(54). С.131-135.

6. Погодина Г. Метод оценки персонала 360 градусов //Справочник по управлению персоналом. 2009. №2. С.102-105.

7. Алехина О., Кулагина И. Проблемы эффективного использования потенциала руководителей на промышленных предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 2009. №2. С. 93-97.

Размещено на Allbest.ru