Инновационные аспекты в управлении персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Инновационные аспекты в управлении персоналом

INNOVATORY ASPECTS IN STAFF MANAGEMENT

О. Ю. Гордашникова

Представлены рекомендации по оценке удовлетворенности персонала. Разработана система критериев удовлетворенности персонала предприятия. Особое место в статье отводится современным методам мотивации персонала.

The article speaks about recommendations in evaluating staff contentment. The system of criteria of staff contentment of a company is developed. The author of the article pays special attention to modern methods of staff motivation.

Удовлетворенность персонала; оценка уровня удовлетворенности персонала; мотивация персонала

Staff contentment; evaluation of level of staff contentment; staff motivation

Гордашникова Ольга Юрьевна - доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой «Экономика и управление в машиностроении» Саратовского государственного технического университета

Gordashnikova Olga Yurevna - Doctor of Science in Economics, Professor of the Department of «Economy and Management in Machine Building» of Saratov State Technical University

Статья поступила в редакцию 10.04.11, принята к опубликованию 25.04.11

На современном этапе развития экономики претерпевают значительные изменения технологии, с помощью которых предприятие может оценивать свое текущее и вырабатывать эффективные и результативные стратегии будущего инновационного развития, своевременно ставить и решать вопрос о развитии механизма оценки удовлетворенности персонала.

В эпоху инновационных изменений экономики необходимо постоянно осуществлять измерение и проводить мониторинг удовлетворенности заинтересованных сторон, в частности изучать мнения своих работников о степени удовлетворенности их потребностей и ожиданий, проводить оценку вклада индивидуальной и коллективной работы персонала в результаты предприятия. В связи с этим оценка удовлетворенности персонала может указать на результаты инновационной деятельности предприятия и служить одним из показателей ее результативности.

Основными объектами исследования должны стать процессы активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Следует указывать на существование прямой связи между удовлетворенностью персонала и удовлетворенностью потребителей. В этой связи становится актуальным для отечественных машиностроительных предприятий использование методики постоянной оценки удовлетворенности персонала:

- выбор ключевых критериев для проведения исследования;

- построение модели балльной оценки;

- разработка анкеты для измерения удовлетворенности персонала;

- проведение анкетирования персонала;

- обработка и анализ информации;

- оценка удовлетворенности персонала;

- мониторинг результатов работы персонала.

Представленная методика позволит выявить «узкие места» системы менеджмента качества (СМК) машиностроительного предприятия и разработать соответствующие корректирующие и предупреждающие действия, направленные на эффективное функционирование системы мотивации труда и СМК в целом.

Немаловажным является процесс выбора критериев удовлетворенности персонала, которые разнообразны и носят достаточный общий характер. В реальной практической инновационной деятельности машиностроительных предприятий они могут быть конкретизированы или дополнены в зависимости от направления деятельности предприятия, характеристик трудового коллектива. Практика показывает, что приоритетность этих критериев также может существенно различаться как у отдельных членов коллектива внутри предприятия, так и у различных машиностроительных предприятий.

Система критериев удовлетворенности персонала должна быть связана с основными целями исследования. Требования работников как пользователей результатов деятельности предприятия разнообразны и, на первый взгляд, противоречат друг другу. Однако все эти требования взаимоувязаны, и включение требований одной группы потребителей невозможно без внимания к требованиям другой.

Таблица 1

Классификация критериев удовлетворенности персонала

При этом сам механизм формирования удовлетворенности персонала зависит от многих критериев, которые следует учитывать в управленческой деятельности. Указанные критерии следует подразделять на внутренние и внешние. Внутренние относятся к трудовой установке (ценностные ориентации на труд), внешние - к обстоятельствам, с которыми работник сталкивается на своем рабочем месте.

Анализ экономической литературы показал, что существует множество подходов к оценке удовлетворенности персонала (табл. 1).

В реальной практической деятельности машиностроительных предприятий указанные критерии могут быть конкретизированы или дополнены в зависимости от направления деятельности предприятия, характеристик трудового коллектива.

В результате инновационных изменений в СМК, на наш взгляд, для машиностроительного предприятия целесообразно использовать следующие критерии удовлетворенности персонала:

- уровень заработной платы;

- возможность продвижения по службе;

- отношения с руководством;

- отношения с сотрудниками;

- содержание и объем работы;

- безопасность труда;

- график работы;

- состояние рабочего места и его окружения;

- социальная политика;

- организация досуга и отдыха на предприятии.

В методике можно использовать 5-балльную шкалу. Степень удовлетворенности персонала оценить как: 1 - полностью неудовлетворен, 2 - неудовлетворен, 3 - нейтрален, 4 - удовлетворен, 5 - полностью удовлетворен. Респонденты ставят один из пяти баллов, расположенных на шкале между градациями «полностью неудовлетворен» и «полностью удовлетворен». Такой способ дает более точную оценку удовлетворенности персонала. Полученные оценки переводятся в относительные величины в соответствии с табл. 2.

Таблица 2

Перевод балльных оценок в относительные показатели

Инструментом оценки может служить анкета-вопросник внутреннего потребителя процесса, которая помогает персоналу осознать, кто является реальным потребителем внутри предприятия, совершенствовать процессные отношения на предприятии и сделать наглядными процессы на всех уровнях.

Кроме вопросов, позволяющих дать оценки удовлетворенности персонала, следует включать вопросы по различным параметрам, таким как возраст, пол, должностной статус, стаж работников на предприятии, подразделение предприятия. Это необходимо в целях определения различия по удовлетворенности и вовлеченности персонала в подразделениях предприятия, выявления дисбаланса мнений рабочих и служащих по различным показателям, выявления возрастных групп работников, наиболее лояльных или, наоборот, наиболее сопротивляющихся переменам на предприятии и др.

Анкетирование целесообразно проводить в динамике, сравнивая полученные результаты с аналогичными показателями прошлых периодов.

Оценка удовлетворенности персонала машиностроительного предприятия может быть дана на основе обобщенного индекса удовлетворенности работников предприятия в целом по формуле (1):

удовлетворенность персонал инновационный

Где - удовлетворенность персонала по i-му критерию, qi - коэффициент весомости i-го критерия (табл. 3), i - критерий удовлетворенности, i = 1…n, n - количество критериев.

Таблица 3

Коэффициенты весомости критериев удовлетворенности персонала

На основе обобщенного индекса удовлетворенности персонала можно сделать вывод о типе удовлетворенности работой. Оценка удовлетворенности работой сотрудников может быть выстроена следующим образом (табл. 4).

Типы удовлетворенности работой зависят от оценки рабочих условий, от сравнения собственных ожиданий и фактических ситуаций. Можно проводить сравнительный анализ удовлетворенности персонала по организации в целом, по отдельным структурным подразделениям и по конкретным сотрудникам. На основе полученных результатов необходимо разрабатывать предложения и мероприятия по повышению степени удовлетворенности персонала и со временем совершенствовать программы повышения удовлетворенности и лояльности сотрудников предприятия.

Таблица 4

Типы удовлетворенности работой

Кроме того, со временем на удовлетворенность персонала могут оказывать влияние новые или же ранее малозначимые характеристики. Следовательно, для успешного управления и создания позитивного расположения в отношении машиностроительного предприятия необходимо регулярно проводить исследования, чтобы определить степень удовлетворенности персонала предприятия.

В соответствии с поставленной задачей исследования апробирована методика оценки удовлетворенности персонала, позволившая выявить резервы совершенствования СМК машиностроительного предприятия и разработать соответствующие корректирующие и/или предупреждающие действия, направленные на эффективное функционирование системы мотивации труда и СМК в целом.

В ходе исследования проведено анкетирование по вопросу оценки критериев удовлетворенности персонала на 7 крупных промышленных предприятиях Саратовской области. Итоги проделанной работы свидетельствуют о недостаточной степени удовлетворенности промышленного персонала (табл. 5).

Таблица 5

Результаты оценки удовлетворенности персонала саратовских предприятий

Решением указанных проблем является использование современных теорий мотивации. Современные системы мотивации персонала могут быть основаны на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеют оклад и индивидуальная надбавка, премии, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные факторы: хороший моральный климат в коллективе, возможности для карьерного роста, хорошие условия труда.

В данном случае заслуживает внимания методы мотивации В.К. Малиновского.

Первый метод - обращение к значимым для сотрудника внутренним потребностям, т.е. необходимо создать интерес сотрудника к достижению целей организации через реализацию его внутренних потребностей.

Второй метод заключается в формировании интереса сотрудника к делу, которым он занимается, что позволяет обеспечить высокую отдачу, удовлетворенность выполненной работой и гордость за результаты своего труда.

Третий метод - моральное стимулирование, цель которого - повышение трудовой мотивации посредством нематериальных форм признания и вознаграждения, вызывающих положительный эмоциональный настрой.

Таким образом, развитие инновационной деятельности на машиностроительных предприятиях должно сопровождаться разработкой системы управления деловой карьерой как фактора удовлетворенности персонала, использованием новых форм оплаты труда, разработкой системы социально-психологических факторов в управлении стимулированием и удовлетворенностью персонала.

Кроме того, для обеспечения мотивации на разных организационных уровнях полезно использовать схему поуровневого структурирования мотивации:

- гарантированный минимум (оплата труда, социальный пакет), который создаст чувство защищенности;

- индивидуальная мотивация (оплата сверхурочных, доплаты за уровень и качество работы, квалификацию, индивидуальный карьерный рост), которая повысит самооценку, создаст базу для интеллектуального и профессионального роста;

- материальная и нематериальная мотивации, зависящие от вклада отдела (премии по итогам работы, тренинги в отделах, оплачиваемый совместный отдых коллектива), что предполагает сопричастность каждого сотрудника к общему делу;

- корпоративная мотивация (бонусы по итогам работы предприятия в целом, развитие корпоративной культуры), являющаяся инструментом формирования лояльности персонала.

Таким образом, ключевой фактор успеха - мотивация работников, придание им ощущения востребованности (получение от ординарных людей неординарных результатов). К составляющим внутренней мотивации следует относить:

- интерес к работе;

- ответственность за порученное дело;

- информирование и доверие;

- поддержка инициативы;

- удовлетворение потребности в самореализации и др.

Основной фактор внешней мотивации - справедливое вознаграждение по результатам труда, вкладу в прибыль, устранение неоправданной дифференциации в оплате труда.

Проведенные исследования позволили сделать вывод о необходимости усиления мотивационных факторов в повышении удовлетворенности внутреннего потребителя машиностроительного предприятия.

Также необходимо тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования труда. Это необходимо для того, чтобы принцип СМК - удовлетворенность персонала - работал на повышение качества труда и эффективности системы менеджмента качества в целом, т.е. система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество машиностроительной продукции. На наш взгляд, необходимо развитие общих принципов построения системы.

Литература

1.Аргайл М. Психология счастья. М.: Прогресс, 1990.

2.Асташова Ю.В., Демченко А.И. Показатели процесса в системе менеджмента качества // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №1. С. 88.

3.Ефимова Г.В. Повышение результативности системы менеджмента качества машиностроительного предприятия: дис. … канд. техн. наук. Брянск, 2005.

4.Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983.

5. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2001.

6. Новаторов Э.В. Аудит внутреннего маркетинга методом анализа «важность-исполнение» // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. № 1.

Размещено на Allbest.ru