Динамика интеллектуального потенциала персонала в процессе инновационной деятельности промышленного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Динамика интеллектуального потенциала персонала в процессе инновационной деятельности промышленного предприятия

PERSONNEL INTELLECTUAL POTENTIAL IN THE INNOVATIVE ACTIVITY OF THE INDUSTRIAL ENTERPRISE:

DYNAMICS CHARACTERISTIC

Е.В. Яковлева

E. V. Yakovleva

Представлены результаты исследования, направленного на выявление характерной динамики интеллектуального потенциала персонала промышленных предприятий в процессе интеллектуально-инновационной деятельности. Актуальность исследований обусловлена необходимостью повышения эффективности управления персоналом промышленных предприятий в интересах инновационного развития.

Results of the research aimed at revealing of characteristic dynamics of intellectual potential of the personnel of industrial enterprises in the course of its intellectual-innovative activity are presented. The urgency of research is caused by the necessity to increase management efficiency of the personnel of the industrial enterprises in innovative development.

Интеллектуальный потенциал, интеллектуально-инновационная деятельность, промышленные предприятия, персонал

Intellectual potential, intellectual-innovative activity, industrial enterprises, personnel

Яковлева Елена Владимировна - кандидат технических наук, доцент кафедры «Экономика и организация труда» Омского государственного технического университета

Yakovleva Elena Vladimirovna - Candidate of Science, Associate Professor of the Department of Economics and Work Organization of Omsk State Technical University

Статья поступила в редакцию 02.05.11, принята к опубликованию 07.08.11

Для условий инновационной экономики необходимо органическое встраивание интеллектуально-инновационной деятельности во все сферы промышленного производства. Интеллектуально-инновационную деятельность предприятия можно представить в виде взаимообусловленных и взаимосвязанных процессов интеллектуальной и инновационной деятельности, ресурсную основу которой образуют интеллектуальные активы, в том числе интеллектуальный потенциал персонала, имеющий существенное весовое значение в их составе.

На предприятии интеллектуально-инновационная деятельность реализуется, как правило, посредством последовательно-параллельных циклов. Типовую структуру циклов интеллектуально-инновационной деятельности на промышленном предприятии можно представить в следующем виде (рис. 1).

В качестве основного ресурса, детерминируюшего эффективность интеллектуально-инновационной деятельности предприятия в современных экономических условиях, можно выделить интеллектуальный потенциал персонала. Исследование его динамики необходимо для выявления резервов роста интеллектуального капитала предприятия, позволит более эффективно использовать интеллектуальный потенциал персонала как ресурс для инновационного развития.

В России в настоящее время достаточно глубоко исследованы проблемы управления персоналом, социально-трудовых отношений, занятости, уровня жизни и доходов населения, качества жизни. Исследование этих проблем связано с работами Н.А.Волгина, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, А.П. Егоршина, Л.А. Еловикова, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, С.В. Малинина, Ю.Г. Одегова, В.Ф. Потуданской, Г.Э. Слезингера, В.А. Цыганкова.

Рис. 1. Структура цикла интеллектуально-инновационной деятельности предприятия: РНИИД - разработка направления интеллектуально-инновационной деятельности, НИ - научные исследования; ПИИД - планирование интеллектуально-инновационной деятельности, ОКР - научно-исследовательская опытно-конструкторская работа, СП - серийное производство, УРП - управление реализацией продукции

В сравнительно меньшей степени изучены в российской экономической науке такие актуальные для современного постиндустриального этапа общественного развития проблемы, как трансформация общественного труда и роли человеческого фактора в связи с инновационными процессами, кадровое обеспечение научно-технического прогресса и инновационных процессов, соответствие рабочей силы современным средствам производства, инновационное управление персоналом, инновационное управление трудом. Этим проблемам посвящены, в частности работы Н.А. Горелова, А.Г. Дементьевой, В.Г. Зинова, С.Д. Ильенковой, О.В. Иншакова, И.К. Макаровой, М.И. Соколовой, В.А. Спивака, С.А. Шпильберг.

Еще в меньшей степени исследованы отечественной экономической наукой вопросы динамики интеллектуального потенциала персонала, влияющей на эффективность управления персоналом современной организации. Данные исследования отражены, например, в работах В.В. Глухова, В.Г. Зинова, В.Л. Иноземцева, Н.В. Казаковой, С.М. Климова, А.Д. Косьмина, Л.И. Лукичевой, Ю.Г. Одегова.

Потенциал (от лат. potentia - сила) в широком смысле - это средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определённой цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи. Собственно понятие «интеллектуальный потенциал» происходит от латинского intellektus, что означает ум, рассудок, мыслительные способности человека. Иначе - это накопленные человеком (социумом) знания, умения, опыт, познавательные и духовные способности, практически используемые или не задействованные, скрытые.

Интеллектуальный потенциал сотрудника можно рассматривать как его готовность к генерированию и решению инновационных задач. Базовые индикаторы интеллектуального потенциала сотрудника представлены в табл. 1 [1].

Суммарный интеллектуальный потенциал персонала предприятия можно определить как совокупность интеллектуальных характеристик (качественных и количественных) персонала, которая может быть использована предприятием для решения стоящих перед ним задач по самосохранению и развитию.

Представляется целесообразной двухуровневая интерпретация состава интеллектуального потенциала персонала (рис. 2): на индивидуальном и коллективном уровнях.

В процессе реализации цикла интеллектуально-инновационной деятельности интеллектуальный потенциал персонала претерпевает изменения как целенаправленного, так и случайного характера под влиянием возмущающего воздействия факторов экзогенного и эндогенного происхождения, которые можно разделить на три группы:

- микрофакторы - факторы внутренней среды, обеспечивающие соответствующие социально-экономические условия трудовой деятельности персонала, оказывающие существенное влияние на качественный уровень интеллектуального потенциала персонала;

- макрофакторы - факторы внешней среды, не зависящие от хозяйствующего субъекта (промышленного предприятия) условия, на которые он практически не может повлиять, но оказывающие значительное воздействие на деятельность субъекта и ее результаты (факторы этой группы, как правило, известны заранее, могут использоваться в качестве входных (независимых) переменных, т.к. при изменении параметров объекта управления они не изменяются);

- эгофакторы, определяемые индивидуальными особенностями сотрудников предприятия, эмоционально-психологическим состоянием личности, формируемые под воздействием микро- и макрофакторов.

Более подробная классификация факторов, выявленных в результате исследования, определяющих уровень и динамику интеллектуального потенциала персонала промышленных предприятий в процессе интеллектуально-инновационной деятельности, представлена в табл. 2.

Таблица 1

Набор базовых индикаторов интеллектуального потенциала сотрудника

Таблица 2

Основные факторы, оказывающие существенное влияние

на интеллектуальный потенциал персонала

Для повышения эффективности управления интеллектуальным потенциалом персонала промышленного предприятия в интересах инновационного развития необходимо исследование динамических характеристик интеллектуального потенциала в процессе интеллектуально-инновационной деятельности, результаты которого могут быть использованы при моделировании процесса интеллектуализации персонала, произведении прогнозных оценок относительно показателей как комплексного интеллектуального потенциала персонала, так и общего комплексного экономического потенциала предприятия к заданному периоду времени tп интеллектуально-инновационной деятельности.

Для описания динамики интеллектуального потенциала персонала в процессе интеллектуально-инновационной деятельности можно предложить следующие основные фазы:

- формирование интеллектуального потенциала персонала посредством подбора персонала соответствующей специализации и уровня квалификации;

- приращение интеллектуального потенциала персонала и начало его преобразования в интеллектуальный капитал персонала при внедрении интеллектуального потенциала персонала в процесс интеллектуально-инновационной деятельности (стартовый уровень соответствующего направления интеллектуально-инновационной деятельности);

- рост интеллектуального потенциала персонала в процессе интеллектуально-инновационной деятельности и начало его активного преобразования в интеллектуальный капитал персонала;

- снижение темпов роста (стабилизация) интеллектуального потенциала персонала и его эффективное преобразование в интеллектуальный капитал персонала;

- понижение интеллектуального потенциала персонала вследствие снижения инновационной активности предприятия в целом или по данному направлению интеллектуально-инновационной деятельности, увольнения высококвалифицированных специалистов.

Интеллектуальный потенциал персонала (ИПп) наращивается особенно быстрыми темпами на начальных стадиях цикла интеллектуально-инновационной деятельности (ИИД), затем рост замедляется, значение ИПп стабилизируется. На завершающей стадии процесса ИИД наблюдается снижение ИПп.

Повышение ИПп всегда связано с привлечением в организацию высококвалифицированных кадров, наращиванием знаний, умений, навыков персоналом в процессе интеллектуально-инновационной деятельности, формированием инновационной компетентности сотрудников, что является наиболее характерным для интеллектуальной деятельности. В процессе инновационной деятельности происходит в большей степени процесс преобразования накопленного интеллектуального потенциала персонала в интеллектуальный капитал персонала, наблюдается формирование интеллектуальной ренты.

Характерную динамику изменения интеллектуального потенциала персонала ИПп в процессе цикла интеллектуально-инновационной деятельности можно представить в следующем виде (рис. 3).

Инновационно-ориентированное управление интеллектуальным потенциалом персонала должно быть организовано таким образом, чтобы в рамках цикла интеллектуально-инновационной деятельности сократить по временной продолжительности фазу роста интеллектуального потенциала персонала в процессе интеллектуально-инновационной деятельности, и наоборот, максимизировать по продолжительности фазу стабилизации высокого интеллектуального потенциала персонала и его преобразования в интеллектуальный капитал персонала. Именно эти фазы должны доминировать на стадиях процесса интеллектуально-инновационной деятельности.

Для непрерывного наращивания ИПп необходимо интеллектуально-инновационную деятельность организовать таким образом, чтобы каждый последующий цикл ИИД начинался гораздо раньше момента проявления признаков спада в предыдущем. Наращивание ИПп при такой организации ИИД в [2] представлено в виде (рис. 4), что позволяет принять за основу оценки интеллектуального потенциала персонала в процессе интеллектуально-инновационной деятельности за период времени Т следующее выражение:

де ИПпе - суммарный интеллектуальный потенциал персонала через n реализованных циклов интеллектуально-инновационной деятельности за период времени Т;

ИПп o - начальное значение интеллектуального потенциала персонала предприятия;

DИПп i - приращение интеллектуального потенциала персонала в результате реализации i-го цикла интеллектуально-инновационной деятельности предприятия;

n - количество реализованных циклов интеллектуально-инновационной деятельности за период времени Т;

Т - учетный период интеллектуально-инновационной деятельности предприятия.

На практике динамика интеллектуального потенциала персонала в процессе интеллектуально-инновационной деятельности далеко не всегда столь положительна, как представлено на рис. 4, что связано с недостаточно эффективным управлением интеллектуально-инновационной деятельностью, приводящим к различным негативным последствиям, например, к оттоку высококвалифицированных кадров вследствие моральной и материальной неудовлетворенности трудом.

В управление интеллектуально-инновационной деятельностью должно быть встроено, таким образом, управление интеллектуальным потенциалом персонала, а именно управление интеллектуализацией персонала как процессом.

Понимание динамики интеллектуального потенциала персонала в процессе интеллектуально-инновационной деятельности, включая представленные фазовые состояния, позволяет сформировать структурную модель процесса интеллектуализации персонала, отличающуюся простой интерпретации, в следующем виде (рис. 5).

Следует отметить, что процесс интеллектуализации персонала по схеме (рис. 5) практически не реализуем в реальных условиях современного хозяйствования. Такая последовательная организация чрезмерно затягивает процесс во времени, что является недопустимым в условиях жесткой конкуренции инновационных возможностей. На практике процесс интеллектуализации персонала не является последовательно реализуемым многостадийным процессом. Стадии могут и должны осуществляться параллельно, требуется наличие системы согласований между ними.

Существенная проблема, связанная с организацией процесса интеллектуализации персонала, состоит в преодолении возможных разрывов между стадиями с целью достижения планируемых экономических показателей интеллектуально-инновационной деятельности предприятия в кратчайшие сроки.

Важно подчеркнуть, что цикличность в виде (рис. 5) не означает реализацию процесса в одной плоскости, т.е. на одном и том же уровне развития. Каждый новый цикл, начиная со стадии планирования интеллектуального потенциала персонала, должен начинаться на следующем уровне как интеллектуального потенциала персонала, так и экономического, инновационного в том числе, развития предприятия.

Необходимо обеспечение взаимосвязи циклов интеллектуально-инновационной деятельности и интеллектуализации персонала (рис. 6). Задача организации эффективных взаимосвязей между циклами интеллектуально-инновационной деятельности и интеллектуализации персонала не может иметь однозначного решения, что связано со спецификой конкретных предприятий. Экономический результат эффективного взаимодействия циклов интеллектуально-инновационной деятельности предприятия и интеллектуализации персонала заключается в достижении запланированных экономических показателей целевого поля (рис. 7), в качестве которых могут быть выбраны, например: рыночная стоимость предприятия (EV - Enterpise Value); объем реализации продукции (услуг) (Sv - Sales volume); экономическая добавленная стоимость (EVA - Economic Value Added); чистая прибыль (NP - Net Operating Profit After Taxes); денежный поток (FCFF - Free Cash Flow to Firm); капитал собственный (E - Equity); активы предприятия (F - Assets); численность сотрудников (N - Number of the personnel).

В качестве основных мер управляющего воздействия, обеспечивающих положительную динамику интеллектуального потенциала персонала в процессе интеллектуально-инновационной деятельности, можно предложить следующие (табл. 3).

Представленные результаты исследования могут быть использованы при проектировании инновационно-ориентированных систем управления персоналом, включая разработку методологических рекомендаций по экономической оценке интеллектуального потенциала персонала, формирование организационного обеспечения процесса управления, выбор критериев эффективности системы управления интеллектуальным потенциалом персонала.

Рис. 6. Циклы интеллектуально-инновационной деятельности предприятия и интеллектуализации персонала (параллельность и пересечение): ПИПп - планирование интеллектуального потенциала персонала, ФИПп - формирование интеллектуального потенциала персонала, РИПп - развитие интеллектуального потенциала персонала, ИИПп - использование интеллектуального потенциала персонала, ПИПп - преобразование интеллектуального потенциала персонала

Таблица 3

Основные меры управляющего воздействия на интеллектуальный потенциал персонала

Литература

1. Глухов В.В., Коробко С.Б., Маринина Т.В. Экономика знаний. - СПб.: Питер, 2003. - 528 с.

2. Багов В.П., Селезнев Е.Н., Ступаков В.С. Управление интеллектуальным капиталом. - М.: ИД «Камерон», 2006. - 248 с.

Размещено на Allbest.ru