Науково-методичне забезпечення матеріального стимулювання праці науково-педагогічних працівників

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАУКОВО-МЕТОДИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НАУКОВО-ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ

праця педагогічний стимулювання матеріальний

У статті розглянуто необхідність матеріального стимулювання праці науково-педагогічних працівників. Розроблено процедуру удосконалення системи мотивації праці професорсько-викладацького складу за допомогою розробки науково-методичного підходу до застосування норм праці в системі матеріального стимулювання. Запропоновано використання надбавки «за високі досягнення науково-педагогічного персоналу у праці». Опрацьовано науково-методичний підхід до розрахунку такої надбавки, що ґрунтується на визначені трудомісткості виконаних робіт науко-педагогічних працівників за певний проміжок часу, порівняної з граничним (мінімальним) місячним фондом робочого часу. Досліджено використання норм часу для планування і обліку навчальної роботи та переліків основних видів методичної, наукової та організаційної роботи педагогічних і науково-педагогічних працівників закладів вищої освіти, з урахуванням найсуттєвіших факторів впливу на ефективність трудових процесів та інформаційних технологій.

Ключові слова: заклади вищої освіти; науково-педагогічні працівники; стимулювання персоналу; нормування праці; надбавка.

Инна Дыбач

НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

В статье рассмотрена необходимость материального стимулирования труда научно-педагогических работников. Разработана процедура совершенствования системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава с помощью разработки научно-методического подхода к применению норм труда в системе материального стимулирования. Предложено использование надбавки «за высокие достижения научно-педагогического персонала в работе». Обработано научно-методический подход расчета такой надбавки, основанный на определенные трудоемкости выполненных работ научно-педагогических работников за определенный промежуток времени, сопоставлены с предельным (минимальным) месячным фондом рабочего времени. Исследовано использование норм времени для планирования и учета учебной работы и перечней основных видов методической, научной и организационной работы педагогических и научно-педагогических работников высших учебных заведений, с учетом существенных факторов влияния на эффективность трудовых процессов и информационных технологий.

Ключевые слова: высшие учебные заведения; научно-педагогические работники; стимулирования персонала; нормирования труда; надбавка.

Inna Dy bach

SCIENTIFIC AND METHODOLOGICAL SUPPORT OF MATERIAL STIMULATION OF WORK OF SCIENTIFIC AND PEDAGOGICAL STAFF

The article considers the material stimulation of work of scientific and pedagogical staffs. The procedure of improvement of the system of motivation of work of the scientific and pedagogical staff with the help of development of scientific-methodical approach to the application of work standards in the system of material stimulation has been developed. It is suggested to use the allowance "for high achievements of scientific and pedagogical staff in work". The scientific and methodological approach of calculating such allowance, the basis of which is the determination of the complexity of the work performed by scientific and pedagogical workers over a certain period of time, compared with the marginal (minimum) monthly working time fund. The use of time norms for planning and accounting of educational work and lists of the main types of methodological, scientific and organizational work of pedagogical and scientific-pedagogical employees of higher educational institutions, with consideration of the most important factors influencing the efficiency of work processes and information technologies, is investigated.

Keywords: higher education institutions; scientific and pedagogical staff; motivation ofstaff; rationing of work; allowance.

Постановка проблеми. Трансформації в середовищі вищої освіти, викликані змінами в запитах стейкхолдерів та перспективними завданнями розвитку суспільства та економіки, спонукають менеджмент освітніх установ до пошуку нових шляхів забезпечення ефективності їхньої діяльності (підтвердження знаходимо в численних публікаціях, наприклад [8; 14]). Праця науково-педагогічних працівників будь-якого напряму підготовки та кваліфікації завжди була й залишатиметься ключовим питанням успіху закладу вищої освіти (ЗВО) на ринку освітніх послуг. Аксіоматичним виглядає твердження, що для досягнення конкурентоспроможності ЗВО всі його структурні підрозділи мають працювати злагоджено, керуючись принципами стратегічного управління. Роль персоналу тут вирішальна, отже, науково-педагогічні працівники (НІНІ) мають бути забезпечені досконалою системою мотивації праці, чітко усвідомлювати обсяг роботи, знати розмір винагороди за виконану роботу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Актуальність питань стимулювання праці в закладах вищої освіти засвідчують численні публікації з цієї теми. Зокрема, теоретичні та практичні аспекти мотивації розглянути в роботах О. С. Біліченка [1], М. С. Дороніної [3], А. О. Климчук, А. М. Михайлова [5], Г. М. Захарчина, Н. П. Любомудрової [16] та інших. У працях О. Є. Кузьміна, Л. В. Жук [7], Ю. В. Майстренко [9], С. М. Рудченко [13], А. В. Шостаковської, Г. В. Мухіної [15] та інших відображені окремі питання проблеми стимулювання праці працівників у сфері вищої освіти. Нині більшість ЗВО не мають чіткої системи мотивування праці НІНІ, що призводить до зниження їх зацікавленості в процесі виконання трудових процесів і, як наслідок, до зниження продуктивності праці та самовіддачі.

Виділення недосліджених частин загальної проблеми. Більшість науково-педагогічних працівників ЗВО України працюють за погодинною формою оплати праці, отримують посадовий оклад за відпрацьований час, але частка втрат робочого часу (непродуктивна робота, нерегламентовані перерви, викликані порушенням трудової дисципліни тощо) дуже велика внаслідок зниження зацікавленості в роботі, відсутності мотивації науково-педагогічних працівників з боку керівництва. Тому необхідно:

- мотивувати НПП для зниження втрат робочого часу, розробити таку систему мотивації, яка б дозволила підвищити ступінь зацікавленості працівників до праці;

- при цьому розмір винагороди науково-педагогічним працівникам за виконану роботу не повинен бути меншим, ніж вони отримували до нововведень. Преміювання виглядає недоречним, оскільки в положенні про преміювання більшості ЗВО зазначено, що премія працівникам нараховується тільки за умови виконання певних умов, наприклад: успішність здобувачів вищої освіти, участь здобувачів вищої освіти та викладачів у різноманітних заходах, відвідуваність здобувачами вищої освіти занять певного викладача, а це більшою мірою залежить не від самих науково-педагогічних працівників. Таким чином, на наш погляд, НПП доцільно мотивувати за допомогою системи надбавок, наприклад, «за високі досягнення науково-педагогічних працівників у праці (до 50 % від посадового окладу)» відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 р. № 1298 [10].

Мета статті. З огляду на вищезазначене сформульовано мету публікації - опрацювання науково-методичного супроводу застосування норм праці в системі матеріального стимулювання науково-педагогічних працівників.

Виклад основного матеріалу. Зважаючи на те, що основною метою підвищення конкурентоспроможності ЗВО є підвищення самовіддачі та інтелектуальної зацікавленості науково-педагогічних працівників у своїй роботі, що залежить від підвищення соціально-економічної ефективності трудових процесів, яка виявляється передусім у скороченні втрат робочого часу НПП, пропонуємо удосконалити систему мотивації праці науково-педагогічних працівників, запровадивши методику розрахунку надбавки за високі досягнення науково-педагогічних працівників у праці.

Прозорість запропонованої методики забезпечується шляхом впровадження щотижневого звітування НІНІ (шляхом заповнення табеля виконаних робіт за тиждень), що підтверджується та візується безпосереднім керівником структурного підрозділу ЗВО. Визначення витраченого науково-педагогічними працівниками часу (людиногодин) на виконання трудових процесів доцільно ґрунтувати на нормах часу для планування і обліку навчальної роботи й переліків основних видів методичної, наукової та організаційної роботи педагогічних і науково-педагогічних працівників закладів вищої освіти, затвердженими наказом Міністерства освіти і науки України № 450 від 07.08.2002 р. [10]. Проте, на наше переконання, необхідно доповнити часові показники якісними характеристиками трудового процесу, а саме: складність роботи залежно від її характеру та змісту, група; рівень використання комп'ютерної техніки, група та у %; рівень розумової активності в процесі виконання завдання, %.

Графічно методика розрахунку надбавки «за високі досягнення науково-педагогічних працівників у праці» представлена на рис. 1. Методика розрахунку надбавки «за високі досягнення науково-педагогічних працівників у праці» враховує максимальну кількість чинників, які впливають на тривалість (ступінь виконання) трудового процесу (виду роботи). Фактори впливу на продуктивність НІНІ, визначені шляхом проведення відповідного анкетування, такі: а) характер робіт, які складають зміст праці; б) кваліфікація НПП та здатність застосовувати знання та компетенції в процесі праці; в) рівень володіння і використання комп'ютерної техніки конкретним НІ 111; г) стаж роботи НПП (загальний, на кафедрі, на посаді, яку обіймає); д) індивідуальна інтенсивність праці; е) рівень розумової активності НПП. Відповідно до запропонованої методики, підставою для нарахування надбавки «за високі досягнення НПП у праці» є дотримання нерівності: Фск > Фг.

За українським законодавством робочий час науково-педагогічних працівників [6; 11] має становити 36 годин на тиждень. Час виконання навчальних, методичних, наукових та організаційних трудових обов'язків у поточному навчальному році не має перевищувати річний робочий час, який становить 1548 годин за середньотижневої тривалості 36 годин (тобто 154,8 години в місяць).

Граничний (мінімальний) місячний фонд робочого часу ( Фг ) - це мінімальна кількість людиногодин, який НПП зобов'язаний відпрацювати для отримання надбавки (у кожному місяці по-різному залежно від кількості фактично відпрацьованих днів і годин з урахуванням коефіцієнта Кп (Кп= 0,98), який враховуватиме час переходу від одного виду роботи до іншого). Наприклад, якщо в місяці 30 днів, з яких 4 вихідних, 1 святковий день і 1 день передсвятковий - робочий день коротше звичайного на 1 годину, тоді мінімальна кількість годин, яку повинен НПП «покрити» продуктивною працею, становитиме Кп (6 * (30-4-1) - 1) = 0,98 (150-1) = 0,98 * 149 = 146 (годин). Така кількість годин є межею для отримання надбавки абсолютно для всіх НПП (з різною кваліфікацією, з певним досвідом роботи тощо). Винятком буде відсутність НПП на роботі з поважних причин, тоді гранична норма часу буде знижена. Зважаючи на те, що кожний НПП повинен відпрацювати за рік на ставку 1548 годин, ця надбавка стимулюватиме також НПП працювати з рівною напруженістю протягом усього року.

Рис. 1. Методика розрахунку надбавки «за високі досягнення у праці» Джерело: складено автором.

Формулу розрахунку Фг можна виразити так:

де фг - гранична місячна трудомісткість, чол.-год.;

Дрм - кількість робочих днів у розрахунковому місяці, днів;

Трд - середня тривалість робочого дня, годин;

Кп - коефіцієнт, який враховує час переходу від одного виду роботи до іншого (коефіцієнт переключення; 0,98);

Тпп - кількість невідпрацьованих НІНІ годин із поважних причин.

Кількість робочих днів у розрахунковому місяці розраховується за такою формулою:

де Дм - кількість днів розрахункового місяця, днів;

Де, Де - кількість вихідних та святкових днів відповідно в розрахунковому місяці згідно з чинним законодавством України з праці та правил внутрішнього трудового розпорядку, діючих у ЗВО, днів.

Середня тривалість робочого дня визначається таким чином:

де Дпрм - кількість повних робочих днів місяця, днів;

ДнРм - кількість неповних (скорочених, передсвяткових) робочих днів місяця, днів;

Тпрд - тривалість повного робочого дня, годин;

Терд - тривалість скороченого робочого дня, годин;

Якщо умова виконується (Фек> Фг) і НІНІ за даними табеля обліку виконаних робіт відпрацював більше ніж 145,62 години, то за допомогою факторних бальних оцінок, які характеризують інтелектуальний внесок НПП у процесі виконання посадових обов'язків, слід визначити відсоток надбавки. На нашу думку, такий показник, як характер робіт, повинен бути визначений експертами поряд із нормами праці, оскільки саме він визначає складність роботи й безпосередньо впливає на тривалість виконання трудового процесу НПП. За своїм змістом навчальна робота в закладі вищої освіти - це частина трудової діяльності з підготовки фахівців вищої кваліфікації, що включає види конкретних робіт, визначених структурою навчального плану спеціальності. Таких видів робіт налічується понад 40. Основним і найбільшим за значущістю компонентом праці викладача є навчально-педагогічна діяльність. Використовуючи відомості, вміщені у відповідній літературі [2, с. 134], формуємо групи чинників, що визначають складність змісту праці НПП: навчальні, методичні, наукові, організаційні.

Розрахунок кількості балів НПП за складність виконуваних розраховуємо за такою формулою:

де Бхрі - кількість балів за характер робіт, які складають зміст праці, і-му НПП;

Св.р. - середньоарифметичне значення складності виконуваних робіт і-м НПП за певний проміжок часу;

ФБОр 1 - факторна бальна оцінка НПП за характер робіт 1-го ступеня градації балів (1 групи).

Не викликає заперечень, що обов'язковою передумовою якісного виконання функціональних обов'язків НІНІ є здатність на практиці використовувати набуті знання і компетенції та рівень кваліфікації. З огляду на те, що зазначені передмови мають значний вплив на тривалість трудового процесу, від них залежить і місячний корисний фонд робочого часу НІНІ. Це залежність описується рівнянням регресії (Y = 5,266 - 0,0035X1 - 0,021X2). Для співвіднесення кваліфікації НІ 111, яка впливає на продуктивність їхньої праці з факторними бальними оцінками, необхідно визначити мінімальне та максимальне значення Y.

Мінімальним значенням показника «рівень кваліфікації НПП (Х1)» вважатимемо 10 балів (НПП (посада викладач) з повною вищою освітою (спеціаліст чи магістр), а максимальним - 140 балів (НПП (вчене звання професор), які мають вчений ступінь доктора наук та обіймають керівні посади в ЗВО). Мінімальне значення показника «Якість роботи, яка виконується НПП залежно від його здатності використовувати професійні компетенції в процесі трудової діяльності, % (за оцінкою експерта), (Х2)» приймемо рівним 30 %, оскільки робота виконана з меншою якістю має бути виконана повторно, або потребує значного коригування, максимальне значення параметру Х2 дорівнюватиме 100 %. Оскільки параметри моделі Х1 та Х2 зворотно пропорційні залежній змінній Y, то мінімальне значення Y можна розрахувати за формулою Ym, max = 5,266-0,0035X1>min-0,021X2>min, а максимальне за формулою YH4,mm_ 5,266-0,0035X1;max-0,021Х2,max, де Ym,max - максимальна норма часу для розроблення робочих програм навчальних дисциплін (РПНД), годин; Хі,min - мінімальний рівень кваліфікації НПП, балів; Х2„min - мінімальний рівень якості праці, який залежить від здатності НПП застосовувати знання та компетенції в процесі прац; Ym,min - мінімальна норма часу для розроблення робочих програм навчальних дисциплін (РПНД), годин; Хі,max - максимальний рівень кваліфікації НПП, балів; Х2,max - максимальний рівень якості праці, який залежить від здатності НПП застосовувати знання та компетенції в процесі праці.

Виконавши відповідні розрахунки отримаємо Yhh, max = 4,6 (люд.-год.),

Yh4, min = 2,68 (люд.-год.). Знаючи максимальне та мінімальне значення Y маємо можливість знайти шаг (кількість годин, з яких складається один інтервал) та граничні значення інтервалів.

де Нкв - шаг, кількість годин між двома граничними значеннями інтервалів;

пкв - кількість ступенів градації балів із даних щодо факторних бальних оцінок

за фактором «кваліфікація НПП та здатність застосовувати знання та компетенції в процесі праці».

де Le t - граничні значення i-х інтервалів, людиногодин;

Фкв і_1 - граничне значення інтервалу, який передує і-му, людиногодин.

У табл. 1 наведено результати проведення бальної оцінки за кваліфікацією НПП та їхньою здатністю застосовувати знання та компетенції в процесі праці, що розраховується таким чином:

де Бкв і - кількість балів за кваліфікацію та здатність застосовувати знання та компетенції в процесі праці і-му НПП;

YH41 - норма часу для розроблення робочих програм навчальних дисциплін (РПНД) і-го НІНІ, годин;

ФБОкв j - факторна бальна оцінка НІНІ за кваліфікацію та здатність застосовувати знання та компетенції в процесі праці 1-го ступеня градації балів.

Таблиця 1

Розділення відрізку на 10 інтервалів та відображення кількості балів за кваліфікацію та здатність застосовувати знання і компетенції в процесі праці НПП