Стимулирование труда работников организаций газораспределения в условиях инновационного развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Стимулирование труда работников организаций газораспределения в условиях инновационного развития

Stimulation of labor in gas distribution organisation in innovation development

Т.В. Хомутова

T.V. Homutova

Рассматриваются проблемы разработки новых подходов к стимулированию труда в газораспределительных организациях в условиях инновационного развития. Анализируется современное состояние системы стимулирования труда с позиций взаимосвязи с целями, показателями работы организаций, а также результатами труда работников. Подчеркивается, что системы оплаты труда должны быть ориентированы на учет взаимосвязи результатов работы организации и работника, компетенций работников, значимости и рискогенности выполняемых трудовых операций, инновационной активности.

Стимулирование труда, мотивация, заработная плата, инновации, эффективность труда, прибыль, газораспределение

The problems of the development of new approaches to stimulate labor in gas distribution companies in innovation are considered. The author analyses modern state of incentive system from the point of interconnection with the objectives, institutional performance, and rezults of personal work. Emphasizes that the wage system should be oriented to capture the relationship of the results of the organization and the employee, the competence of employees, value and labor performed riskogennosti operations and innovative activity.

Incentives, motivation, salary, innovation, labor efficiency, profits, gas distribution

В условиях инновационного развития экономики возрастает роль газораспределения как одной из важнейших сфер социально-экономической системы России. От эффективности функционирования системы газораспределения зависит не только бесперебойность поставки газа потребителям - населению, предприятиям и организациям, но также безопасность жизни и здоровья населения. Вместе с тем в данной сфере имеется ряд проблем, ограничивающих возможности ее развития в инновационном направлении.

Среди ключевых направлений модернизации газораспределения генеральный директор ОАО «Газпром газораспределение» С. Густов выделяет: «Глобальную информатизацию и автоматизацию процессов транспортировки газа; использование новых технологий, конструкционных материалов и оборудования; внедрение энергосберегающих технологий и повышение энергоэффективности; обновление нормативной базы; кадры» [4]. В настоящее время преобладают технологические подходы к обновлению и инновационному развитию газораспределения, в то время как меры материального стимулирования работников недостаточно развиты и обоснованы в основных документах. Инновации необходимы не только в технической сфере газораспределения (высокотехнологичные процессы), но и в организационной, социальной сферах, что позволит получить значительный социально-экономический эффект. Модернизация производственных и бизнес-процессов в организациях газораспределения в России предполагает развитие подходов к системе стимулирования труда. В связи с этим возникает пласт теоретических и практических проблем, объединяемый единой парадигмой: за счет новых подходов и технологий стимулирования труда обеспечить повышение эффективности труда работников системы газораспределения, бесперебойность и безопасность работы сети газораспределения с учетом инновационного вектора развития. Однако при всей значимости данной проблемы следует отметить, что если частные технические и технологические вопросы инновационного развития газораспределения рассматриваются в научной литературе, то вопросы инноваций в области стимулирования труда в организациях данной сферы практически не разрабатываются.

Основная деятельность работников газораспределительных организаций сопряжена с обеспечением транспортировки природного газа; техническим обслуживанием и эксплуатацией систем газораспределения; реализацией сжиженного газа и др. При разработке политики оплаты труда работников ГРО, адекватной современным условиям и требованиям, необходимо учитывать, что для системы физического распределения газа особую актуальность приобретают безопасность и бесперебойность подачи газа потребителям - поддержание минимального риска.

В данной сфере ведущей организацией является ОАО «Газпромрегионгаз»1, включающее ряд филиалов и представительств и оказывающее влияние на 206 ГРО. Оно является вертикально интегрированной компанией, осуществляющей управление деятельностью газораспределительных организаций (ГРО) России. Деятельность ОАО «Газпромрегионгаз» по транспортировке газа по трубопроводам регламентируется как деятельность естественных монополий. В 2011 году в данной структуре было занято 2231 чел. 86% работников газораспределительных организаций сосредоточены в трех федеральных округах - Центральном (30%), Приволжском (29%) и Южном (27%). Вместе с тем численность занятых в газораспределительных организациях различается в абсолютном и относительном выражении. Это связано с различной трудоемкостью обслуживания различных систем газораспределения (с низким, средним и высоким давлением, структурой и объемом обслуживаемого технологического оборудования, климатическими условиями), с их технологическими характеристиками. Типичная кадровая структура региональных газораспределительных организаций предполагает, что большая доля работников сконцентрирована в ремонтно-эксплуатационной и аварийно-диспетчерской службах (более 40%).

Анализ практики оплаты труда в газораспределительных организациях показывает, что в них используются в основном традиционные для российских предприятий модели организации, формы, системы оплаты труда. В настоящее время они слабо учитывают происходящие инновации в деятельности газораспределительных организаций (ГРО), а также территориальные различия в условиях труда работников. В частности, традиционные системы оплаты труда не стимулируют инновационную деятельность персонала организаций; премии большей частью работников воспринимаются как часть дохода и не играют значительной стимулирующей роли; система премирования устарела и медленно совершенствуется. Нематериальное стимулирование развито недостаточно.

Состав выплат работникам ГРО предполагает следующие традиционные виды: а) доплаты и надбавки стимулирующего характера (например, за совмещение профессий, высокие достижения в труде и профессиональное мастерство, исполнение обязанностей отсутствующего работника, за работу в выходные и праздничные дни и сверхурочно); б) единовременные премии; в) компенсации за неиспользованные отпуска и др. Все они устанавливаются локальными нормативными актами.

В последние годы в развитии систем стимулирования труда в организациях газораспределения характерны следующие тенденции:

1) превалирование финансовой составляющей в структуре стимулирования;

2) абсолютное увеличение средних показателей оплаты труда;

3) практически неизменное соотношение между оплатой труда по ставкам и прочими доплатами;

4) изменение соотношений между статьями «доплаты и надбавки» и «премии»;

5) неконкурентная заработная плата и некомфортные условия труда, отсутствие возможностей профессионального роста стимулируют рост текучести кадров, замедляют приток молодых работников в организации.

Современному состоянию системы газораспределения имманентен ряд значимых проблем, оказывающих влияние на занятость и оплату труда. Среди них: раздробленность газораспределительных организаций, неурегулированность ряда имущественных вопросов, необоснованная дифференциация заработной платы работников организаций в различных регионах и др. Все это ведёт к снижению надежности и качества газоснабжения, низкой эффективности функционирования газораспределительной системы в целом.

Проблемам формирования оплаты труда и стимулирования труда посвящены труды многих отечественных и зарубежных исследователей. В частности, зарубежные ученые (М. Армстронг, Дж. Беккер, Х. Грэхем, Дж. Милкович, У. Монди, Дж. Ньман, Р.С. Смит, Р. Хендерсон, Б. Холл, Дж. Эренберг и др.) большое внимание уделяют вопросам исследования детерминант заработной платы, ее роли в мотивации трудового поведения работника, определения эффективной заработной платы, механизма ее образования, неравенства в оплате труда, критическому анализу существующих систем оплаты труда и др. Вопросы стимулирования и оплаты труда анализируются достаточно подробно и в работах отечественных исследователей: В.Н. Бобкова, Н.А. Волгина, В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшникова, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Ю.Г. Одегова, С.Ю. Рощина, Г.Г. Руденко, Р.А. Яковлева и др. При этом практически отсутствуют работы, посвященные вопросам стимулирования труда в газораспределении. Проведенный анализ работ зарубежных и отечественных исследователей показывает следующее. Организационно-экономические и институциональные основы системы стимулирования труда, направляемой на поощрение инновационной активности работников организаций различных сфер экономики (в том числе газораспределении) и ориентируемой на конечные результаты, предполагают четкие критерии оценки труда работников и исследованы в теоретическом и в прикладном аспектах недостаточно. В настоящее время существует определенный диссонанс между уровнем разработки теоретических аспектов стимулирования и их применением на практике. Так, анализ практики стимулирования труда в организациях газораспределения в современных условиях свидетельствует об отсутствии стратегических подходов в данной области.

Необходимость разработки инновационных подходов к стимулированию труда работников организаций газораспределения диктуется изменившимися условиями функционирования организаций, а также тем, что действующая долгое время тарифная сетка оплаты труда во многом изжила себя, а установленные параметры начисления заработной платы не всегда соотносятся с профессиональной компетенцией работников и другими важными характеристиками, перестали выполнять важную функцию стимулирования работников к высокопроизводительному труду и др.

В Отраслевом соглашении по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2011 - 2013 годы отмечается: «Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются непосредственно в Организациях в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и настоящим Соглашением» [1]. В настоящее время в каждой организации газораспределения сложились свои подходы к стимулированию труда, во многом перешедшие из практики стимулирования советского периода. Инновации в данной области в ГРО внедряются достаточно медленно и с большими трудностями. Это связано со спецификой деятельности самих организаций газораспределения, проблемами их реформирования и наличием множества факторов, определяющих заработную плату их сотрудников.

На сегодняшний день можно констатировать, что единый системный подход к осуществлению внутрифирменной политики стимулирования труда в организациях газораспределения практически отсутствует, хотя данная проблема уже становится злободневной. Инновации в области стимулирования труда в ГРО предполагают учет следующих аспектов:

- сложность определения результативности и эффективности труда ряда категорий работников (например, результативность труда работников ремонтно-эксплуатационной службы во многом зависит от качества современных технических средств, применяемого оборудования). Неоднозначность оценки затрат и результатов труда отдельных категорий работников ГРО (в частности, это касается работников аварийно-диспетчерской службы, юридической, автотранспортной служб и др.);

- неопределенность критериев и показателей эффективности труда. Современные авторы выделяют несколько концепций в оценке эффективности труда работников: 1) экономическая эффективность труда; 2) социальная эффективность труда, учитывающая общественный характер труда; 3) оценка по конечным результатам на базе экономических показателей; 4) управление производительностью труда; 5) качество трудовой жизни; 6) балльная оценка эффективности труда, позволяющая оценить итоговые результаты за определенный период при помощи интегрального показателя [2]. При оценке эффективности труда в ГРО могут использоваться подходы оценки экономической эффективности, оценки по конечным результатам, балльной оценке. На наш взгляд, для оценки эффективности труда может оказаться продуктивным использование подходов, базирующихся на «метриках эффективности». Это, в свою очередь, предполагает необходимость разложения процесса труда (например, оказание услуги) на определенные составляющие (метрики соответствия принятым стандартам; метрики соответствия целям участников; время процесса; метрики стоимости процесса), позволяющие выявить эффективность труда;

- изменение структуры или элементов трудового процесса в условиях модернизации ГРО;

- возрастающее влияние внешних факторов на эффективность труда и эффективность работы организаций;

- наличие множества различных категорий работников ГРО;

- необходимость материального и морального стимулирования, их разнообразные формы и принципы и др.

Следует учитывать, что действующие квалификационные характеристики работников газораспределительных организаций являются типовыми. Они, как правило, не учитывают специфику деятельности ГРО, взаимосвязь с внешней средой и ценность той или иной должности для самой организации.

На рис.1 представлена динамика средней заработной платы работников ОАО «Газпромрегионгаз», его филиалов и представительств.

Рис.1. Средняя заработная плата работников ОАО «Газпромрегионгаз», его филиалов и представительств (построено автором по данным годовых отчетов ОАПО «Газпромрегионгаз») за 2005-2011 гг. [3]

стимулирование труд работник газораспределение

Анализ рис.1 показывает, что в 2005-2011 гг. отмечается позитивная динамика показателя средней заработной платы работников «Газпромрегионгаза», которая существенно превышает среднероссийские показатели за соответствующие годы.

Рис.2. Средняя заработная плата работников ОАО «Газпром газораспределение» в 2011 г. [3]

Вместе с тем существует значительная дифференциация средней заработной платы по филиалам (рис. 2). Динамика величины самой высокой заработной платы работников ГРО не является равнонаправленной (сокращение в кризисном 2008 году) и равномерной. Минимальные значения средней заработной платы отмечались у работников газораспределительных организаций Южного федерального округа, а максимальные - у работников ГРО Сибирского федерального округа. Данная ситуация сохраняется на протяжении всего исследуемого периода.

Самая высокая заработная плата у работников ГРО складывается в основном за счет применения к заработной плате районных коэффициентов и северных надбавок.

Средняя заработная плата работников газораспределительных организаций различается как в региональном разрезе, так и отличается от среднероссийских показателей (см. рис. 3). На рис. 3 видно, что, например, средняя заработная плата работников Саратовоблгаза и Карелгаза отстает от среднероссийских показателей, в то время как средняя зарплата работников «Газпром газораспределение Барнаул» и «Газ-Сервис» (Башкортостан) практически совпадает со среднероссийскими показателями.

Рис.3 Тенденции изменений средней заработной платы работников ряда газораспределительных организаций, среднемесячной номинальной начисленной заработной платы в целом по РФ и по виду деятельности «Производство, распределение электроэнергии, газа и воды» в 2008-2011гг. (руб.).1

Построено на основе данных годовых отчетов соответствующих организаций.

На протяжении 2005-2011 годов происходит сокращение доли расходов на оплату труда в структуре затрат ОАО «Газпром газораспределение» с 28,7% в 2005 г. до 11% в 2011 г. При этом структура расходов на оплату труда изменилась незначительно.

Анализ показывает, что темпы роста средней заработной платы в региональных ГРО также различаются (см. таблицу). Вместе с тем из таблицы видно, что темпы роста численности работников ГРО, средней заработной платы значительно превышают темпы показателей транспортировки газа.

Таблица 1

Сведения о среднесписочной численности, среднемесячной заработной плате работников и объемах транспортировки (реализации) газа ряда региональных ГРО*

Экономическая модель задает величину фонда оплаты труда как функцию таких параметров деятельности организации как оборот, доход, затраты. При этом встает вопрос оптимизации бюджета организации с учетом показателей работы подразделений.

Проведенный нами корреляционный анализ статистической связи фонда оплаты труда с рядом конечных показателей деятельности организаций в ОАО «Газпром газораспределение» за 2005-2011 годы позволил сделать следующие выводы.

Во-первых, связь между фондом оплаты труда работников и прибылью (коэффициент корреляции 0,944) весьма значима. Расчет производился по данным 2005-2010 гг.

Неустойчивая динамика прибыли, более высокие темпы роста расходов в исследуемый период были характерны для ряда газораспределительных организаций в регионах, в частности «Газ-сервис», «Газпром газораспределение Барнаул» и др.

Во-вторых, наиболее тесная связь существует между фондом оплаты труда и общими доходами, а также доходами от транспортировки природного газа. Коэффициенты корреляции соответственно составили 0,9879 и 0,9877.

В-третьих, коэффициент корреляции между показателями фонда оплаты труда и транспортировкой природного газа составил 0,755, что значительно ниже коэффициентов корреляции фонда оплаты труда с финансовыми показателями, характеризующими деятельность ОАО «Газпром газораспределение».

Расчет коэффициентов корреляции по «Саратовоблгаз» позволил также констатировать значимую прямую связь (коэффициент корреляции составил от 0,95 до 1) между фондом оплаты труда и доходами от транспортировки газа, общими доходами, прибылью, причем связь между фондом оплаты труда и прибылью по организации «Саратовоблгаз» выше, чем по ОАО «Газпром газораспределение».

Корреляционный анализ по обобщенным показателям позволяет констатировать, что фонд оплаты труда определяется как доля полученных доходов, в меньшей степени связан с натуральными конечными показателями работы организаций, трудоемкостью выполнения работ, слабо отражает происходящие производственные и трудовые процессы внутри данной экономической системы. При оценке результатов труда работников в натуральных показателях и связи его с фондом оплаты труда коэффициент корреляции снижается до 0,755. Представляется, что необходимы изменение подходов к нормированию труда различных категорий работников газораспределительных организаций, а также увязка размера оплаты с натуральными показателями, характеризующими результаты работы.

Инновационный подход к стимулированию труда предполагает, прежде всего, усиление индивидуализации вознаграждения. Это, в свою очередь, ставит новые задачи перед менеджерами организаций в следующих областях:

- определение эффективности труда;

- учет вклада отдельных работников в результаты деятельности организаций газораспределения;

- формирование персонального вознаграждения с учетом компетентности работника и его мотивационных предпочтений;

- стимулирование инновационной активности персонала газораспределительных организаций (в том числе и с помощью механизма премирования за инновационную активность);

- реализация трехступенчатой системы премирования (по опыту зарплатообразования в зарубежных компаниях): премии за выполнение показателей функционирования всей газораспределительной организации; премии за достижение определенных конечных показателей структурного подразделения (службы, отдела) и премии за достижение индивидуальных показателей работы отдельного работника.

Модернизация применяемых систем стимулирования труда в газораспределительных организациях с учетом этапа инновационного развития может быть представлена в следующем виде (см. рис. 4). При этом основными принципами, на которых должна базироваться новая система стимулирования труда в ГРО, являются следующие: обоснованность, экономичность, гибкость и многовариантность. Анализ российской и зарубежной практики в области стимулирования труда показывает, что данная система должна быть, во-первых, действенной и экономически эффективной для организации; во-вторых, социальные и экономические цели работников и организации должны сочетаться; в-третьих, между системой вознаграждения и финансовой системой организаций необходим механизм взаимодействия.

Рис.4. Динамика фонда оплаты труда и прибыли ОАО «Газпромгазораспределение» [3]

Рис.4. Последовательность этапов модернизации систем стимулирования труда

Инновации в области оплаты труда сдерживаются рядом ограничений экономического (низкий уровень ликвидности на рынках долгосрочного кредитования и инвестиций, достаточно высокий уровень инфляции). Значимой группой ограничений, которые влияют на результаты работы персонала, сегодня выступают технические ограничения, связанные с состоянием и работой оборудования, технологических роцессов и др.

Таким образом, новые подходы к системе оплаты труда должны быть ориентированы на учет взаимосвязи результатов работы организации и работника, компетенций работников, значимости и рискогенности выполняемых трудовых операций. Важно учитывать, что инновации в области стимулирования труда в ГРО предполагают разработку действенного механизма оценки работников. Концептуальной основой оценки работников организации обычно выступают функциональный или содержательный подход. В первом случае оценка профессиональной компетентности основывается на функциях, реализуемых в процессе деятельности работников и их взаимосвязи с общими функциями управления в организации. Содержательный подход к оценке качества работника предполагает, что персонал организации демонстрирует достаточно высокий уровень профессиональной деятельности в разрезе общей, специальной и специфической компетентности.

Выбор систем стимулирования часто рассматривается со стороны руководства компаний как «риск с надеждой выиграть». При инновациях в области оплаты труда необходимо сохранить те цели и принципы, которыми руководствуются газораспределительные организации, а также обеспечить реализацию принципов Концепции достойного труда. В частности, это не должно привести к уменьшению объема транспортировки газа потребителям, перебоям в поставке газа, росту рискогенности деятельности ГРО, а квалифицированные специалисты не должны уйти из организаций.

Литература

1. Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2011 - 2013 годы. Электронный ресурс: http://www.orngp.ru/images/upload/ru/1270/

2. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. М.: ИНФРА-М, 2011. С. 260.

3. Годовые отчеты ОАО «Газпром газораспределение». 2011 год. Электронный ресурс: http://www.gazpromrg.ru/documents/

4. Форум российского газораспределения //Газ России. 2011. №3. С. 13-14.

Хомутова Татьяна Васильевна - соискатель кафедры экономической теории и экономики труда Саратовского государственного технического университета имени Гагарина Ю.А.

Homutova Tatyana Vasilevna - competitor of the Department of «Economic theory and labor economics» of Saratov State Technical University name after Gagarin Yu. A.

Размещено на Allbest.ru