Мотивация персонала как фактор формирования деловой репутации организации

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Алтайский государственный университет, г. Барнаул, Россия

Мотивация персонала как фактор формирования деловой репутации организации

С.К. Доманова

В современной России актуальной становится проблема внутрикорпоративной культуры. В каждой организации формируются определенные отношения между сотрудниками и этика поведения персонала, что в значительной мере влияет на формирование деловой репутации фирмы. В связи с этим, внутренние связи с общественностью представляют собой неотъемлемую функцию руководства организации. «Такие направления деятельности, как обучение сотрудников, оценка эффективности их деятельности и разработка системы поощрений, позволяют специалистам по управлению персоналом стимулировать работников и повышать производительность труда в организации» [1, с. 27].

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Проблеме мотивации посвящено достаточно большое количество работ отечественных и зарубежных исследователей. В современной литературе существует множество потребностно-мотивационных теорий о том, как устроена мотивация и каким образом следует мотивировать персонал. С.К. Мордовин в статье «Мотивация персонала в России» отмечает, что большинство менеджеров ошибочно считают, что человек работает исключительно ради денег, однако это далеко не так. В связи с этим, исследователь говорит о том, что понимание и сближение целей работодателя и работника - кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия [2].

По мнению С.А. Шапиро, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. «Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. К социальным можно отнести следующие:

- коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России;

- личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста;

- мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело;

- мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему;

- мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг;

- мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации, несоблюдение справедливости ведет к демотивации;

- мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии» [3, с. 12].

Л.В. Минаева в зависимости от характера используемых стимулов и соответствующих им потребностей выделяет две группы методов мотивации - материальные и нематериальные. Материальные - мотивация имеет непосредственное денежное выражение (денежный эквивалент) в заработной плате, премиях, денежном вознаграждении, материальной помощи, ссудах, прибыли. Нематериальные - использующие внеэкономические стимулы, они подразделяются на организационно-административные (участие в делах организации, мотивация перспективой, делегирование задач и полномочий, мотивация обогащением содержания труда) и социально-психологические (похвала, одобрение, поддержка, порицание, признание заслуг, уважение и доверие). Автор говорит о том, что материальные методы мотивации достаточно эффективны в России, однако для достижения большей эффективности, их стоит сочетать и с другими методами. [1, с. 28].

В настоящее время можно выделить следующие формы дополнительных компенсаций работникам в России:

- медицинское страхование: заключение прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания работников компании и членов их семей (супругов и детей);

- стоматологическое страхование: прямые договора компании с местными стоматологическими клиниками;

- сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств (при выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т. е. становится многоцелевой);

- программы защиты дохода: оплата больничных, выплаты в случае краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности, страхование жизни;

- пенсионные накопительные схемы;

- возможность приобретения акций для акционированных компаний;

- медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных работников;

- дополнительные выходные дни (личные дни);

- помощь в обучении, дополнительном образовании (финансовой помощи при покрытии затрат на обучение в случае достижения определенных результатов работы; беспроцентное кредитование работника на образовательные цели):

- различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей. Например, помощь в усыновлении детей, помощь родителям в воспитании детей (покрытие компанией профессиональных консультаций), помощь работникам в уходе за престарелыми родителями (покрытие затрат на обслуживание и консультирование), гибкие графики работы и возможность работы дома и т.д. [2].

Вместе с тем С.А. Шапиро отмечает, что важно соблюдать правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

- похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

- поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением);

- непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

- проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи;

- предоставление работникам возможности чувствовать себя победителями;

- поощрение работников за достижение промежуточных целей;

- предоставление работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией;

- не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо»;

- лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников;

- в организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу [3, с. 15].

Важно отметить, что при подборе методов мотивации персонала, необходимо учитывать российскую специфику. Не стоит забывать и о том, что коммуникация может оказывать самое серьезное влияние на мотивацию персонала путем формирования разных эмоциональных состояний работника. Таким образом, можно сделать вывод, что существует множество различных методов мотивации для улучшения эффективности труда персонала, при подборе которых необходим комплексный подход.

деловой репутация управление персонал

Литература

1. Минаева Л.В., Внутрикорпоративные связи с общественностью. Теория и практика: Учеб. пособие для студентов вузов / Л.В. Минаева. - М.: Аспект Пресс, 2010. - 287с.

2. Мордовин С.К., Мотивация персонала в России, 2011г.

3. Шапиро С.А., Мотивация / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 150с.

Размещено на Allbest.ru