Система преміювання, як важливий елемент стимулювання праці персоналу підприємства

Класифікація систем участі працівників підприємств у прибутку

Індивідуальне преміювання застосовується в тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так й індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності.

Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Кожна преміальна система містить у своєму складі такі складові: показники преміювання, умови преміювання, розміри і шкалу преміювання, коло працівників, які преміюються, джерела преміювання [4].

Рис. 1. Складові системи преміювання на підприємстві

Система преміювання формується на кожному підприємстві самостійно залежно від показників, досягнення яких необхідно стимулювати.

Основою створення преміальної системи є показники преміювання, тобто конкретні результати господарсько-фінансової діяльності, при досягненні яких сплачується премія.

Серед основних показників преміювання рекомендується використовувати :

- приріст виручки від реалізації продукції (товарообігу для торговельних підприємств) у порівняльних цінах та у відсотках до попереднього періоду;

- забезпечення рентабельності роботи;

- дотримання договірних зобов'язань з постачання продукції;

- зростання продуктивності праці працівників, приріст виробітку порівняно з досягнутим рівнем;

- підвищення якості продукції та конкурентоспроможності;

- економія пального, енергії, сировини;

- зменшення браку;

- збільшення прибутку на одного працівника.

Під час преміювання за кількісні показники обов'язково мають ураховуватися показники якості продукції, що випускається, або виконуваних робіт, і навпаки, преміювання за якісні показники не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань виробничого плану дільницями, змінами або цехами [5; 6].

Умови преміювання визначаються з метою контролю за іншими сторонами діяльності конкретного працівника (наприклад, виконання умов трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку) і підприємство в цілому(наприклад, одержання певного розміру і рівня прибутку, одержання певного обсягу випуску і реалізації продукції й ін.), що не враховуються показниками преміювання. Виконання умов преміювання підтверджує право працівника на одержання премії при досягненні показників преміювання.

Преміювання повинне здійснюватися диференційовано за виконання (поліпшення) кожного показника незалежно від інших результатів роботи.

Кожному підрозділу встановлюється не більше двох-трьох показників преміювання, які найбільш повно характеризують результати їхньої діяльності.

При цьому поліпшення одних показників не повинно здійснюватися за рахунок погіршення інших.

Розмір премії визначається відповідно до розроблених розмірів і шкали преміювання.

У процесі розробки шкали преміювання повинна бути визначена:

- вихідна база преміювання, що визначає кількісну характеристику (або ступінь виконання) показника преміювання, починаючи з якого виплачується премія;

- власне шкала преміювання, що у вигляді лінійної функції або за діапазоном установлює форму зв'язку між ступенем виконання показника преміювання і розміром премії.

Коло працівників, що преміюються, повинно формуватися так, щоб до нього входили тільки ті працівники, праця яких реально впливає на

досягнення показників преміювання.

При ефективній прибутковій роботі підприємства кожний працівник повинен одержати певну винагороду, за допомогою якої формується почуття приналежності до загальної справи, активна зацікавленість у процвітанні фірми [4].

Поряд з тим, колективне стимулювання покликане вирішити і більш важливе завдання, яке полягає в тому, що найбільшу винагороду повинні одержувати колективи структурних підрозділів, які зробили найбільший внесок у результати діяльності всього підприємства.

Величина премії працівника однаковою мірою залежить від рівня індивідуальної заробітної плати (відповідно до його професійно- кваліфікаційного рівня), від результатів діяльності всього підприємства і від особистої активності працівника [7].

Основні вимоги ефективного преміювання:

1. Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати у звичайних умовах.

2. Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь то індивідуальна або групова робота.

3. Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

4. Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.

5. Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

6. Способи стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників.

Використання нових методів оплати праці дасть змогу значно підвищити мотиваційний елемент для усіх працівників. Преміювання працівників забезпечує підвищення результатів діяльності підприємства, а отже, збільшення прибутку, який, своєю чергою створює базу економічного розвитку держави в цілому.

Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, що утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати.

Висновки

В статті було розглянуто організацію преміювання праці персоналу на підприємстві. Матеріальне стимулювання як форма преміювання робітників може застосовуватися, як система додаткового коригування розміру винагороди за основний показник індивідуального матеріального стимулювання через показники, якими оцінюється робота підприємства або дільниці (зростання продуктивності виробництва або праці, зниження собівартості, підвищення коефіцієнта використання устаткування тощо).

Таким чином, для підвищення мотивації трудової діяльності нами пропонується застосовувати сучасні системи оплати праці, які добре себе зарекомендували і які достатньо висвітлені у фаховій літературі, наприклад, безтарифна, контрактна, єдина тарифна, а також додаткове стимулювання (преміювання) в результаті чого націлити працівників на підвищення професійної майстерності.

Список використаних джерел

1. Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. посіб. -2-е вид. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова - К.: Знання-Прес, 2009. - 313 с.

2. Ведерніков М. Аналітична оцінка сучасних форм організації і оплати праці робітників // Торгівля і ринок України; темат. зб. наук. праць, вип. 9, т 1. - Донецьк: ДонДУЕТ, 2008. - 290 с.

3. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред С. Ф. Покропивного. - Вид.2-ге - К.:КНЕУ, 2008. -528 с.

4. Завіновська О. Д. Економіка праці: Навч.посіб. / О. Д. Завіновська - К.:КНЕУ, 2006. - 200 с.

5. Корнілова О. Місце преміювання в управлінні стимулювання праці в діючих умовах господарювання підприємств // Торгівля і ринок України; Темат. зб. наук. праць. - Донецьк: ДонДУЕТ. - 2007, вип. 13, т 1. - 420 с.

6. Кучер Г Нові підходи до організації оплати стимулювання праці / Г Кучер // Економіст. - 2008, № 3. - С. 56-59.

7. Статистичний щорічник України за 2011 р. Держкомстат України. - К: Консультант, 2012. - 590 с.

Размещено на Allbest.ru