Проявление уровней и компонентов идентичности работников в организации
Изучение выраженности и соотношения персональной, межличностной, групповой и организационной идентичностей по когнитивному и аффективному компонентам, а также основным идентичностям работников в организациях из разных сегментов деятельности общества.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.09.2020 |
| Размер файла | 309,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
41
Проявление уровней и компонентов идентичности работников в организации
СИДОРЕНКОВ Андрей Владимирович
Южный федеральный университет, Ростов-на-Дону, Россия
ШТРОО Владимир Артурович
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Москва, Россия
ШТИЛЬНИКОВ Денис Егорович
Южный федеральный университет, Ростов-на-Дону, Россия
Аннотация. Цель исследования -- изучить выраженность и соотношение идентичностей (персональная, межличностная, микрогрупповая, групповая, суборганизационная и организационная) по когнитивному и аффективному компонентам, а также этих двух компонентов по шести идентичностям работников в организациях из разных сегментов деятельности общества. Метод. Выборку составили 506 работников различных организаций, занятых в социально-экономической области (241 человек) и в правоохранительной сфере (265 человек). Были использованы четыре авторских опросника для измерения соответствующих уровней и компонентов идентичности работников. Результаты. Обнаружено, что у работников обеих сфер профессиональной деятельности слабее всего выражена персональная идентичность, а сильнее всего -- микрогрупповая и суборганизационная идентичности. Для межличностной идентичности характерно более сильное проявление когнитивного компонента идентичности по сравнению с аффективным компонентом. Обратное соотношение -- большее проявление аффективного компонента, чем когнитивного -- характерно для персональной, микрогрупповой, суборганизационной и организационной идентичностей. Помимо этих общих особенностей установлены различия между работниками, занятыми в социально-экономической и правоохранительной сферах организационной деятельности. Первое отличие касается степени проявления когнитивного компонента на четырех уровнях идентификации. Так, у работников социально-экономической сферы, по сравнению с сотрудниками правоохранительного учреждения, сильнее выражена персональная идентичность и слабее -- межличностная, микрогрупповая и групповая идентичности. Второе отличие затрагивает связи демографических характеристик и стажа работы сотрудников с определёнными идентичностями и их компонентами. В частности, пол работников в социально-экономической сфере является более сильным предиктором подавляющего большинства идентичностей (по двум компонентам) по сравнению с их возрастом и стажем. Ценность результатов. Значение полученных результатов для науки заключается в том, что они расширяют представление о многомерности идентичности работников в организации, в том числе об особенностях выраженности разных ей граней. Это позволит более дифференцированно изучать антецеденты и последствия идентичности с учётом её уровней и компонентов. Это исследование также предоставляет эмпирические доказательства в поддержку некоторых положений перспективы социальной идентичности, которые касаются множественности социальных идентичностей.
Ключевые слова: персональная идентичность; межличностная идентичность; микрогрупповая идентичность; групповая идентичность; суборганизационная идентичность; организационная идентичность; когнитивный компонент идентичности; аффективный компонент идентичности.
The levels and components of employee identity in the organization
Andrey V. SIDORENKOV
Southern Federal University, Rostov-on-Don, Russia
Wladimir STROH
National Research University Higher School of Economics, Moscow, Russia
Denis E. SHTILNIKOV
Southern Federal University, Rostov-on-Don, Russia
Abstract. The purpose of the study is to study the severity and correlation of identity at various levels of identification (personal, interpersonal, microgroup, group, suborganizational and organizational) by cognitive and affective components, as well as these two components by six levels of employee identity in organizations from different segments the activities of society. Method. The sample consisted of 506 employees of various organizations employed in the socio-economic field (241 people) and in law enforcement (265 people). Four author's questionnaires were used to measure the corresponding levels and components of employee identity. Findings. It was found that among employees of both spheres of professional activity, personal identity is weakest expressed, and microgroup and suborganizational identities are most strongly expressed. Interpersonal identity is characterized by a stronger manifestation of the cognitive component of identity compared with the affective component.
The inverse relationship -- a greater manifestation of the affective component than the cognitive one -- is characteristic of personal, microgroup, suborganizational, and organizational identities. In addition to these general features, differences are established between workers employed in the socio-economic and law enforcement spheres of organizational activity. The first difference concerns the degree of manifestation of the cognitive component at four levels of identification. So, among the employees of the socio-economic sphere, in comparison with the employees of a law enforcement institution, personal identity is more pronounced and weaker -- interpersonal, microgroup and group identities.
The second difference concerns the connection between demographic characteristics and the length of service of employees with certain levels and components of identity. In particular, the gender of workers in the socio-economic sphere is a stronger predictor of the vast majority of identity variables (levels and components) compared to their age and length of service. The value of the results. The results significance obtained for science lies in the fact that they expand the idea of the multidimensionality of the identity of workers in the organization, including the features of the severity of its different faces. This will allow a more differentiated study of the antecedents and consequences of identity, taking into account its levels and components. This study also provides empirical evidence in support of certain points of the social identity perspective that relate to the plurality of social identities.
Key words: personal identity; interpersonal identity; microgroup identity; group identity; suborganizational identity; organizational identity; cognitive component of identity; affective component of identity.
персональная идентичность работник сегмент общество
Введение
Исследователи обращают пристальное внимание на различные аспекты идентификации сотрудников в организации, так как она обусловливает их определённые установки и поведения. В частности, организационная идентификация сотрудников значимо положительно коррелирует с их приверженностью организации, включённостью в работу, привязанностью к профессии и рабочей группе, с ролевым и экстра-ролевым поведением, и отрицательно связана с намерением уволиться (Lee et al., 2015; Riketta, 2005). В свою очередь, ролевое поведение является необходимым условием функционирования и эффективности организации, в то время как некоторые социальные установки и экстра-ролевое поведение работников могут быть не менее полезны для организации. Так, экстра-ролевое и гражданское поведение работников оказывают существенное влияние на управленческие оценки и решения, эффективность работы, уменьшение затрат и удовлетворённость потребителей (Podsakoff et al., 2009).
В этом исследовании нас интересует идентификация работника на самых различных уровнях социального агрегирования - как с самим собой, так и с другим социальным субъектом
— индивидом, неформальной подгруппой в группе, малой группой (например.отделом, бригадой), структурным подразделением (управлением, департаментом) и, наконец, с организацией в целом. Перечисленные уровни идентификации и соответствующие им виды идентичности мы объединяем понятиями «уровни идентификации» и «уровни идентичности». Таким образом, каждому уровню идентификации соответствует определенный уровень формальной и неформальной структуры организации: работник, неформальная подгруппа, рабочая группа, подразделение и организация. Иначе говоря, эти организационные уровни являются объектами идентификации, а потому можно говорить о соответствующих уровнях идентификации (идентичности). В контексте организации могут возникать иные типы идентификации, например, реляционная (Li и др., 2018; Zhaoи др., 2016), карьерная (Christet al., 2003; vanDicket al., 2004) и профессиональная (Carden, Callahan, 2007; Hekmanetal., 2009), но по своему объекту и содержанию они отличаются от указанных уровней идентификации.
В период с 2000 по 2018 гг. за рубежом было опубликовано 344 работы, в том числе, три мета-анализа(Lee et al., 2015; Riketta, 2005; Riketta, van Dick, 2005), посвящённых интересующим нас идентификациям работников в организации. Это не считая тех, в которых рассматривалась идентификация волонтёров с общественной организацией, клиентов
- с компанией, студентов -- с университетом, фанатов -- со спортивной командой и тому подобных. Подсчёт произведён на основе поиска в базах данных AcademicSearchComplete (EBSCO), BusinessSourceComplete (EBSCO), PsyclNFO&PsycArticles (APAPsycNET) и иных источниках. За такой же временной период в нашей стране было опубликовано 29 статей, из которых 12 работ относится к жанру информационно-аналитического обзора, 15 -- эмпирического исследования и две -- представляют разработки исследовательских методик. Эта статистика получена по результатам просмотра 44 журналов по психологии и девяти -- по смежным направлениям, а также поиска в базе данных Elibrary.
Организационная идентичность и организационная идентификация
Идентичность и идентификация -- это ключевые конструкты в изучении организации, так как они лежат в основе многих исследований социальных установок и поведения индивидов в организационном контексте (Albertetal., 2000; Haslametal., 2017). Особое внимание исследователи уделяют организационной идентичности и организационной идентификации, которые на протяжении двух последних десятилетий стали одними из самых значительных понятий в области организационной психологии и менеджмента (He, Brown, 2013). Хотя на сегодня они достаточно изучены, есть немало открытых вопросов, в том числе относительно их понимания. Например, некоторые исследователи констатируют неоднозначность трактовки организационной идентичности (Pratt, 2003; Whetten, 2006). Это приводит к некоторой несогласованности в использовании понятий «идентификация» и «идентичность» (He, Brown, 2013), за исключением устойчивых конструктов «социальная идентичность» и «персональная идентичность».
Во-первых, под организационной идентификацией понимается процесс самоопределения себя как члена конкретной организации и позитивная оценка этого членства. Организационная идентичность же подчёркивает уникальность конкретной организации в её сравнении с другими (Albert, Whetten, 1985). Здесь речь идёт преимущественно уже не о самовосприятии и самокатегоризации, а скорее о восприятии и категоризации этой организации кем-то извне. Отношения между организационной идентичностью и организационной идентификацией раскрываются следующим образом: организация должна иметь собственную идентичность для того, чтобы её сотрудники могли идентифицировать себя с организацией.
Во-вторых, идентификацию определяют как присвоение идентичности индивидом или группой (Cheney, Tompkins, 1987). Тем самым, идентификация (в том числе, организационная) включает в себя развитие и поддержание самотождественности, особенно перед лицом изменений и внешних воздействий.
В-третьих, некоторые авторы исходят из различения процесса и результата (Tajfel, Turner, 1979). Это значит, что идентификация может рассматриваться как процесс, а идентичность -- результат этого процесса.
Следовательно, далее в этой статье под идентичностью мы будем понимать некоторый этап идентификации, предполагающий ощущение и переживание индивидом принадлежности самому себе (аутентичности) или принадлежности к другому (индивиду, группе и так далее) (Сидоренков, 2010). Поскольку оценить процесс (идентификацию) посредством одного измерения не представляется возможным, мы отдаем предпочтение термину «идентичность». Однако далее оба понятия могут использоваться как эквивалентные с определённой долей условности.
Во всем разнообразии понимания организационной идентификации и организационной идентичности обращают на себя внимание несколько обстоятельств, из которых отметим два ключевых, на наш взгляд. Одно заключается в том, что организационная идентификация, а не организационная идентичность, часто осмысливается с точки зрения социальной идентичности (Ashforth, Mael, 1989; Haslam, 2004), которая понимается как знание человека о своей принадлежности к социальной группе (или группам) вместе с ценностным и эмоциональным значением, связанным с этой принадлежностью (Tajfel, 1978). Соответствующим образом определяется организационная идентификация, например, как ощущение сотрудниками единства с организацией, испытываемое ими чувство, что они принадлежат к ней (Ashforth, Mael, 1989). Другое касается того, что пункты большинства шкал организационной идентификации измеряют, по сути, воспринимаемую человеком связь (принадлежность, близость и тому подобное) с организацией, а точнее -- состояние воспринимаемой связи в определённый момент времени.
Многомерная природа идентичности работников
Исследователи чаще обращают внимание на организационную идентификацию, её антецеденты (Гулевич и др., 2011; Несмеянова, Липатов, 2017) и последствия (Наумцева, Климов, 2017; Наумцева, Штроо, 2020; Hekman et al., 2009). Однако внимание только к организационной идентификации может привести к серьёзным упущениям в изучении роли идентификации в процессах и результатах деятельности (vanKnippenberg, vanSchie, 2000). Надо учитывать разные уровни идентификации, связанные с членством в организации. Поэтому специалисты также изучают, но значительно реже, идентификацию работников со своей рабочей группой (командой) (Christet al., 2003; vanDicket al., 2004; vanKnippenberg, vanSchie, 2000).
В литературе крайне редко встречаются исследования суборганизационной идентичности (идентификации со вторичным подразделением, например, управлением, факультетом) и микрогрупповой идентичности (идентификация с неформальной подгруппой в рабочей группе). Например, в литературе используют понятие «идентификация с подгруппой», но авторы отображают в нём идентификацию либо с рабочей группой в организации (Jetten et al., 2002), либо с субподрядчиком организации (Lipponen et al., 2003), либо даже с этнической категорией (например, британская идентификация) в сравнении с идентификацией с национальной категорией (европейская идентификация), обозначаемой термином «групповая идентификация» (Stone, Crisp, 2007). Нам представляется, что из поля зрения исследователей ускользает очень важный субъект идентификации, значимый для сотрудника организации, а именно: неформальная подгруппа как составная часть рабочей группы, включённой в организационную структуру. Под неформальной подгруппой мы понимаем совокупность членов малой контактной группы, которые объединены на основе одного или нескольких психологических более общих и значимых для них признаков по сравнению с другими членами группы. Таким образом, становится очевидной необходимость выделять ещё один уровень организационной идентификации -- микрогрупповой уровень (Сидоренков, 2010).
Организационную, суборганизационную, групповую и микрогрупповую идентичности можно объединить таким общим понятием, как «социальная идентичность», или «коллективное Я» (Turner, 1985). Это соответствует представлению о том, что люди имеют одновременно столько социальных идентичностей, сколько существует групп, к которым они ощущают свою принадлежность (Hogg et al., 2004). Социальная идентичность связана с социальной категоризацией себя и других и предполагает самоопределение в терминах принадлежности к одним социальным категориям в противоположность другим категориям (Turner, 1985; Turner et al., 1987). Идентичности варьируются по их субъективной значимости для индивидов, по устойчивости и ситуативности проявления.
Кроме того, в литературе редко встречаются исследования межличностной идентичности, то есть результата идентификации с коллегами (Farmer et al., 2015) или руководителем (Li et al., 2018; Zhang, Chen, 2013). Кардинальное отличие межличностной идентичности от других видов социальной идентичности заключается в её фокусе, то есть направленности на индивида, а не на коллектив.
Точно так же специалисты редко обращают внимание на персональную идентичность (персональное Я) в организационном контексте (Carden, Callahan, 2007; Crocetti et al., 2014).
Такая идентичность представляет собой самоопределение в аспекте физических, интеллектуальных, нравственных и иных качеств человека, характеризующих его как уникального человека в терминах индивидуальных отличий от других людей в группе (Turner, 1985; Turner et al., 1987).
Если персональная идентичность преобладает над социальной идентичностью, то у человека имеет место, во-первых, персонифицированное восприятие себя и других, то есть восприятие сквозь призму индивидуальных особенностей; во-вторых, эгоцентризм, приводящий к тому, что человек думает, переживает и действует в соответствии со своими индивидуальными целями, потребностями и так далее. Персональная идентичность, как и социальная идентичность, в своей основе имеет связь индивида, но прежде всего с собой, а не каким-то коллективным субъектом. Без усиления связи с собой, центрирования на себе не может возрастать персональная идентичность. Так же, как социальная и межличностная идентичности, персональная идентичность может вызывать определённые эффекты относительно аттитюдов и поведения работников в организации.
Обращая внимание на разные уровни идентичности работников, мы обнаруживаем несколько важных перспектив. Во-первых, многие из них могут иметь отличающуюся меру выраженности, а значит, в разной степени будут предопределять некоторые аспекты поведения и деятельности работников. Так, исследования показали, что групповая идентификация сильнее организационной идентификации (Riketta, vanDick, 2005; vanKnippenberg, vanSchie, 2000). Однако не следуют считать, что групповая идентификация всегда будет сильнее, чем организационная идентификация. Возможны отличия между индивидами (Becker, Billings, 1993) или организациями (Ashforth, Mael, 1989), которые обусловливают преобладание одной над другой. Кроме того, было обнаружено, что суборганизационная идентичность примерно также выражена, как организационная и групповая идентичность (Olkkonen, Lipponen, 2006), микрогрупповая идентичность преобладает над групповой и межличностной идентичностями (Сидоренков и др., 2014). Можно предположить, что микрогрупповая идентичность будет также сильнее суборганизационной и организационной идентичностей. Это обусловлено тем, что внутри подгрупп наблюдается более высокая интенсивность взаимодействия и сплоченность, аттракция и доверие, чем в группе, подразделении и организации. Подгруппы способны более успешно реализовывать некоторые функции по отношению к своим членам (например, информирование, содействие в достижении индивидуальных целей и удовлетворении социальных потребностей, обеспечение безопасности) по сравнению с ингруппой, подразделением и организацией. Это обусловливает более высокую микрогрупповую идентичность.
Персональная идентичность в организационном контексте, как мы думаем, будет значительно слабее выражена у многих работников, чем их остальные идентичности. Человек включён в организацию, подразделение, группу и, возможно, в неформальную подгруппу, а потому будет испытывать сильное влияние с их стороны. Поэтому коллективное начало часто превалирует над индивидуальным. Однако соотношение (через меру выраженности) персональной идентичности и социальных идентичностей может быть обусловлено некоторыми факторами, в том числе организационной спецификой. Так, в силовых государственных структурах, где достаточно жёстко регламентированы работа и общение, преобладает формальная сторона деятельности, персональная идентичность подавляется и, следовательно, будет слабее, а социальные идентичности и межличностная идентичность -- сильнее, чем у сотрудников социально-экономической сферы.
Во-вторых, достаточно много исследований, направленных на поиск предикторов организационной и групповой идентичностей, но мало изучены факторы, которые детермини-
руют иные виды идентичности -- персональную, межличностную, микрогрупповую и суборганизационную.
В-третьих, разные идентичности могут приводить к различным последствиям на таких социальных стратах, как группа, подразделение и организация. Например, в мета-анализе исследований коррелятов привязанности (идентификации и приверженности) обнаружено, что групповая привязанность коррелировала более сильно с экстра-ролевым поведением на уровне рабочей группы, чем организационная привязанность (Riketta, vanDick, 2005). С другой стороны, групповая привязанность, по сравнению с организационной привязанностью, слабее коррелировала с экстра-ролевым поведением в организационном контексте.
В-четвертых, в большинстве исследований рассматриваются последствия некоторых идентичностей (как правило, организационной и групповой) по отдельности (Климов, 2014; Наумцева, Штроо, 2020). Однако разные идентификации могут создавать интерактивные эффекты; например, одновременно высокая групповая идентификация и организационная идентификация более тесно связаны с экстра-ролевым поведением, чем когда высока только одна из идентификаций, то есть одна идентификация усиливает влияние другой (van Dick et al., 2008). Следовательно, надо рассматривать предикторы каждой идентичности, а также изучать последствия не только каждой из них в отдельности, но и их соразмерностей.
Некоторые исследователи понимают и организационную, и групповую идентичность как многомерный феномен. Так, в групповой идентификации выделяют разные измерения: 1) источники: когнитивный, аффективный и поведенческий (взаимозависимость) (Henry et al., 1999); 2) компоненты (аспекты): осознание групповой принадлежности, оценка и аффект (Brown et al., 1986), когнитивный, эмоциональный и соответствие между групповыми и личными интересами (Hinkleet al., 1989); когнитивный, аффективный и поведенческий (Сидоренков, 2010); когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий (Jackson, 2002; vanDickи др., 2004); индивидуальное самостереотипизирование, ингрупповая гомогенность, солидарность, удовлетворённость и центрированность(Leachet al., 2008).
Вопрос о количестве и содержании компонентов до конца не решён, и многие попытки заканчивались, в лучшем случае, решениями с двухфакторными структурами (van Dick, Wagner, 2002). Чаще упоминают когнитивный и аффективный компоненты. Они могут проявляться в разной степени. Было обнаружено, что аффективный компонент несколько сильнее выражен, по сравнению с когнитивным, в микрогрупповой и групповой идентичностях работников (Сидоренков и др., 2014), организационной идентичности студентов (Johnson et al., 2012). Другие компоненты являются более спорными. Например, оценочный компонент, скорее, представляет собой часть аффективного компонента, так как любое переживание чего-то в своей основе имеет некоторую оценку. Так как идентичность -- это определённое отношение индивида к какому-либо объекту, то его поведение, скорее, является следствием отношения, а не его составной частью. В некоторых исследованиях убедительно не подтверждено наличие поведенческого компонента, например, в организационной и групповой идентификации (Сидоренков и др., 2019).
Уделяя внимание каждому компоненту, мы можем получить более полное понимание социальной идентичности и точно предсказать её последствия. Несмотря на очевидную необходимость дифференцировать содержание идентичности, многие исследователи чаще принимают во внимание только однофакторную модель, что упрощает представление о данном явлении. На наш взгляд, не только социальная (например, организационная и групповая) идентичность, но и межличностная идентичность, и персональная идентичность включают в себя соответствующие компоненты.
Учитывая сказанное, мы предлагаем более полную модель идентичности работников в организации (рис. 1), которая основана на двух измерениях: 1) уровни идентичности в зависимости от объекта, которым может быть индивидуальный и коллективный субъект, -- персональная, межличностная, микрогрупповая, групповая, суборганизационная и организационная; 2) компоненты идентичности -- когнитивный и аффективный -- с точки зрения содержательных аспектов связи с объектом. Каждый уровень идентичности включает два компонента.
Эта модель имеет некоторые ограничения. В полном виде она может распространяться на организации, в которых существуют первичные (малые группы -- отделы и др.) и вторичные (управления, отделения) структурные подразделения. Если отсутствует какой-то один организационный уровень, то из модели исключается соответствующий уровень идентичности. Кроме того, может быть ещё один уровень идентичности, не представленный в данной модели. Когда речь идет о транснациональной корпорации, в которую входят дочерние предприятия, то появляется более обобщённый уровень идентичности, соотнесенный с корпорацией в целом. Дополнительно, если в конкретной малой группе нет ни одной неформальной подгруппы, что бывает крайне редко (Сидоренков и др., 2014), то будет отсутствовать микрогрупповая идентичность. Компоненты идентичности -- когнитивный и аффективный -- являются неотъемлемыми атрибутами любого уровня идентичности. Трудно представить воспринимаемую индивидом связь без её переживания и, наоборот.
Отметим, что в литературе чаще встречаются исследования идентификации сотрудников коммерческих компаний и предприятий, реже -- государственных административных учреждений и крайне редко -- силовых структур, то есть подразделений вооруженных сил, правоохранительных органов, органов государственной безопасности. Вместе с тем, уровни и компоненты идентичности работников могут иметь отличающуюся меру выраженности в разных институциональных контекстах. Степень выраженности уровней и компонентов идентичности работников может быть также обусловлена некоторыми их индивидуальными особенностями, в частности демографическими характеристиками и стажем работы в организации. Мета-анализ показал, что организационная идентификация положительно коррелирует с возрастом и сроком пребывания в организации, но значимо не связана с полом работников (Riketta, 2005).
В одном отечественном исследовании не было обнаружено связи организационной идентификации с полом, возрастом и стажем работы (Климов, 2014), а в другом -- выявлена корреляция с полом и возрастом (Наумцева, Климов, 2017). Ещё одно исследование показало отсутствие связи организационной идентификации с полом работников, но вместе с тем установило отличие выраженности этой идентификации у работников разных возрастных групп и с разным стажем работы (Несмеянова, 2018). Если принять во внимание компоненты идентификации, не ограничиваясь однофакторной моделью, и специфику профессиональной сферы деятельности работников, то результаты могут оказаться несколько иными и не столь противоречивыми. Кроме того, остается не ясной роль указанных характеристик работников в проявлении других уровней идентичности -- персональной, межличностной и так далее.
Исходя из результатов теоретического анализа, было запланировано и осуществлено эмпирическое исследование. Цель исследования -- изучить особенности проявления уровней идентичности -- персональной, межличностной, микрогрупповой, групповой, суборганизационной и организационной (по когнитивному и аффективному компонентам в каждом) -- работников в разных сферах профессиональной деятельности.
Гипотезы исследования
1. У работников независимо от сферы их профессиональной деятельности изо всех уровней идентичности наиболее сильно проявляется микрогрупповая идентичность, а наиболее слабо -- персональная идентичность.
2. Основное отличие между сотрудниками организаций в социально-экономической по сравнению с правоохранительной сферах заключается в том, что у первой категории сильнее выражена персональная идентичность, а у второй -- социальная (микрогрупповая, групповая и организационная) идентичность.
3. У работников обеих сфер профессиональной деятельности сильнее выражен аффективный, чем когнитивный компонент во всех уровнях идентичности.
4. Возраст и стаж работы, по сравнению с полом, являются предикторами большего количества уровней идентичности работников, особенно по аффективному компоненту.
Метод
Выборка
Исследование было проведено среди работников (М = 545) двух типов организаций: а) организаций, представляющих социально-экономическую сферу (11 коммерческих компаний, N = 198) и одно государственное учреждение социального обеспечения граждан (М = 69); б) организаций правоохранительной структуры с правоприменительными функциями (одно учреждение, N = 278). В социально-экономической сфере в исследовании приняли участие преимущественно офисные работники, а в правоохранительной -- сотрудники служб режима и охраны. Исследование проводилось в апреле-июне 2019 года на рабочих местах участников, то есть в отделах или службах.
С целью обеспечения более высокой достоверности результатов были отсеяны заполненные работниками опросные бланки, в которых сделаны однотипные ответы, когда по одному или более опросникам выбраны одинаковые баллы в порядковой шкале по всем пунктам, например, «3» или «4». Таким образом общая выборка составила 506 участников, из которых в социально-экономической сфере -- 241 работник (29,0% мужчин и 71% женщин в возрасте от 24 до 68 лет (М = 38,7; SD = 9,03); стаж работы в организации / отделе М = 6,51; SD = 5,6 лет и правоохранительном учреждении -- 265 сотрудников (76,6% мужчин и 23,4% женщин в возрастном диапазоне 19-55 лет (М = 32,4; SD = 6,97); стаж работы в организации / отделе М = 7,3; SD = 5,6 лет.
Методический инструментарий
Были использованы четыре экспресс-методики: опросник персональной идентичности (ОПИ), опросник межличностной идентичности (ОМИ), опросник групповой и микрогрупповой идентичности (ОГиМГИ) и опросник организационной и суборганизационной идентичности (ООиСОИ) (Сидоренков и др., 2019). Первые три опросника содержат по восемь пунктов и включают три субшкалы: когнитивная (три пункта), аффективная (три) и поведенческая (два) идентичности. Последний опросник представлен шестью пунктами по три в каждой из двух субшкал: когнитивная и аффективная идентичности. Два опросника состоят из двух частей.
ОГиМГИ включает разделы с наименованием: «Отдел в целом» (для измерения групповой идентичности) и «Общность коллег, с кем поддерживаю дружеские отношения» (для оценки микрогрупповой идентичности). ООиСОИ имеет такие части, как «Организация [Компания, Предприятие]» (для оценки организационной идентичности) и «Управление [Департамент, Служба]» (для изучения суборганизационной идентичности). Обе части каждого из этих опросников предполагают единый перечень пунктов, что позволило добиться унификации инструментов по количеству и содержанию пунктов для оценки организационной и суборганизационной идентичностей, групповой и микрогрупповой идентичностей. Одни и те же субшкалы всех опросников являются единообразными с точки зрения количества пунктов.
Примеры пунктов субшкал: а) когнитивного компонента идентичности: «Я чувствую, что воспринимаю многое не так, как большинство коллег» (ОПИ), «Часто я думаю так же, как некоторые другие коллеги» (ОМИ), «Я воспринимаю общие успехи или неудачи как свои личные» (ОГиМГИ), «Я ощущаю себя частью целого» (ООиСОИ); б) аффективного компонента идентичности: «Чаще меня больше волнуют собственные успехи, чем успехи коллег или коллектива» (ОПИ), «Я переживаю, когда не могу найти «общий язык» с теми, кто мне интересен» (ОМИ), «Как правило, мне приятно находиться в коллективе» (ОГиМГИ), «Как правило, мне приятно осознавать, что я работаю в этом коллективе» (ООиСОИ).
Учитывая то обстоятельство, что субшкала поведенческой идентичности в ОПИ и ОГиМГИ не обладает требуемой надёжностью-согласованностью (аКронбаха< 0,7), и она вовсе отсутствует в ООиСОИ, то результаты по этой субшкале не включались в анализ. Кроме того, в исследовании сотрудников правоохранительного учреждения по некоторым причинам опросник организационной и суборганизационной идентичности был представлен одним разделом, предназначенным для измерения организационной идентичности, то есть в нём не было раздела для суборганизационной идентичности.
Во всех опросниках использовалась шестибалльная порядковая шкала Р. Ликерта (от «1» -- «полностью не согласен» до «6» -- «полностью согласен»). ЗначенияаКронбаха по субшкале: а) «когнитивный компонент идентичности» = .83 (ОПИ), = .78 (ОМИ), = .75 и = .74 (ОГиМГИ, соответственно, для двух разделов), = .75 и = .79 (ООиСОИ, соответственно, для двух разделов); б) «аффективный компонент идентичности» = .71 (ОПИ), = .79 (ОМИ), = .81 и = .79 (ОГиМГИ, соответственно, для двух разделов), = .78 и = .77 (ООиСОИ, соответственно, для двух разделов).
Статистическая обработка
Статистическая обработка данных осуществлялась отдельно по каждой категории работников в социально-экономической и правоохранительной сферах.Рассчитывались среднее значение и стандартное отклонение, значения непараметрического [/-критерия Манна -- Уитни и коэффициента корреляции г Пирсона. Обработка данных производилась посредством программного пакета SPSS 17.0.
Результаты
Средние значения (табл. 1) указывают направление различий, то есть чем выше среднее, тем сильнее проявляется соответствующая переменная - уровень и компонент идентичности. Попарное сравнение (^-критерий Манна -- Уитни) между собой всех уровней идентичности по каждому компоненту в отдельности (табл. 2) показало статистически значимые отличия между большинством из них по обоим компонентам среди работников двух сфер деятельности. Результаты не подтвердили в полной мере первую гипотезу. С одной стороны, персональная идентичность по обоим компонентам, как предполагалось, значительно слабее, чем остальные идентичности. С другой стороны, не только микрогрупповая идентичность, как прогнозировалось, но и суборганизационная идентичность (по когнитивному компоненту) сильнее выражены по сравнению с остальными идентичностями.
Таблица 1. Элементы (уровни и компоненты) идентичности работников (среднее значение и стандартное отклонение)
|
ОС |
Выборка |
Уровни и компоненты идентичности |
||||||||||||
|
П-К |
П-А |
М-К |
М-А |
МГ-К |
МГ-А |
Г-К |
Г-А |
СО-К |
СО-А |
О-К |
О-А |
|||
|
M |
СЭС |
9.02* |
8.97 |
11.47* |
10.70 |
13.22* |
13.85* |
12.67* |
13.73 |
13.23 |
13.77 |
12.50 |
13.87 |
|
|
ПОС |
7.28 |
8.98 |
13.31 |
10.99 |
14.89 |
15.20 |
13.55 |
14.22 |
- |
- |
13.06 |
13.65 |
||
|
SD |
СЭС |
3.22 |
3.11 |
3.00 |
3.47 |
3.40 |
3.60 |
3.24 |
3.36 |
3.36 |
3.31 |
3.11 |
3.06 |
|
|
ПОС |
3.59 |
3.85 |
3.39 |
4.09 |
2.50 |
2.55 |
3.00 |
3.21 |
- |
- |
3.20 |
3.35 |
Примечание: 1. Условные обозначения: ОС -- описательные статистики; П-К и П-А -- персональная когнитивная (К) и аффективная (А) идентичность; М-К и М-А -- межличностная когнитивная (К) и аффективная идентичность (А); МГ-К / Г-К и МГ-А / Г-А -- микрогрупповая / групповая когнитивная (К) и аффективная (А) идентичность; СО-К / О-К и СО-А / О-А -- суборганизационная / организационная когнитивная (К) и аффективная (А) идентичность. 2. СЭС -- социально-экономическая сфера и ПОС -- правоохранительная структура. 3. * -- значимое отличие между двумя выборками.
Сравнение между собой данных, полученных у сотрудников в социально-экономической и правоохранительной сферах деятельности (табл. 1), показало статистически значимое различие между этими категориями работников по когнитивной персональной (I = -6.04, р< .001), межличностной (I = -6.36, р< .001), микрогрупповой (I = -5.7, р< .001) и групповой (I = -3.12, р< .01) идентичности, а также аффективной микрогрупповой идентичности (I = -3.86, р< .001).
Если обратить внимание на соотношение средних значений, которое точно такое же, как соотношение средних рангов, то можно увидеть следующее: у работников в социальноэкономической сфере сильнее выражена персональная идентичность, а у сотрудников правоохранительного учреждения -- межличностная, микрогрупповая и групповая идентичности. Разницы между ними по организационной идентичности не выявлено. Следовательно, вторая гипотеза в целом подтвердилась, за исключением отличий между двумя категориями по организационной идентичности.
Таблица 2. Сравнение уровней идентичности по когнитивному и аффективному компонентам
|
Соотносимые уровни идентичности |
Выборка |
Компоненты идентичности Когнитивный Аффективный |
||
|
Персональная / Межличностная |
СЭС |
-8.18*** |
-4.86*** |
|
|
ПОС |
-11.95*** |
-4.89*** |
||
|
Персональная / Микрогрупповая |
СЭС |
-10.77*** |
-11.16*** |
|
|
ПОС |
-13.50*** |
-12.87*** |
||
|
Персональная / Групповая |
СЭС |
-10.16*** |
-11.18*** |
|
|
ПОС |
-12.71*** |
-11.35*** |
||
|
Персональная / Суборганизационная |
СЭС |
-10.46*** |
-10.76*** |
|
|
ПОС |
- |
- |
||
|
Персональная / Организационная |
СЭС |
-9.88*** |
-11.74*** |
|
|
ПОС |
-12.33*** |
-10.66*** |
||
|
Межличностная / Микрогрупповая |
СЭС |
-7.16*** |
-9.68*** |
|
|
ПОС |
-7.00*** |
-11.74*** |
||
|
Межличностная / Групповая |
СЭС |
-5.59*** |
-9.65*** |
|
|
ПОС |
-.89 |
-9.08*** |
||
|
Межличностная / Суборганизационная |
СЭС |
-7.26*** |
-9.50*** |
|
|
ПОС |
- |
- |
||
|
Межличностная / Организационная |
СЭС |
-4.96*** |
-9.70*** |
|
|
ПОС |
-.88 |
-8.04*** |
||
|
Микрогрупповая / Групповая |
СЭС |
-4.15*** |
-.52 |
|
|
ПОС |
-6.77*** |
-5.22*** |
||
|
Микрогрупповая / Суборганизационная |
СЭС |
-.47 |
-.84 |
|
|
ПОС |
- |
- |
||
|
Микрогрупповая / Организационная |
СЭС |
-3.40** |
-.15 |
|
|
ПОС |
-7.67*** |
-6.58*** |
||
|
Групповая / Суборганизационная |
СЭС |
-2.93** |
-.46 |
|
|
ПОС |
- |
- |
||
|
Групповая / Организационная |
СЭС |
-.63 |
-.36 |
|
|
ПОС |
-2.07* |
-2.69** |
||
|
Суборганизационная / Организационная |
СЭС |
-3.82*** |
-1.,60 |
|
|
ПОС |
- |
- |
Примечание: 1. Использовался [/-критерий Манна -- Уитни. 2. *р< 0.05, **р < 0.01, ***р < 0.001.
Таблица 3. Сравнение компонентов идентичности по каждому уровню в отдельности
|
Уровни и когнитивный компонент идентичности |
Выборка |
Z |
|
|
Персональная когнитивная |
СЭС |
-.40 |
|
|
ПОС |
-6.92*** |
||
|
Межличностная когнитивная |
СЭС |
-2.80** |
|
|
ПОС |
-8.64*** |
||
|
Микрогрупповая когнитивная |
СЭС |
-3.73*** |
|
|
ПОС |
-3.07** |
||
|
Групповая когнитивная |
СЭС |
-5.20*** |
|
|
ПОС |
-4.69*** |
||
|
Суборганизационная когнитивная |
СЭС |
-3.21*** |
|
|
ПОС |
- |
||
|
Организационная когнитивная |
СЭС |
-6.41*** |
|
|
ПОС |
-3.99*** |
Примечание. ** р< 0.01, *** р < 0.001.
Сравнение когнитивного и аффективного компонентов по каждому уровню идентичности работников двух категорий позволило обнаружить значимое между ними различие по всем уровнями, за исключением персональной идентичности у работников социально-экономической сферы (табл. 3). Средние значения (табл. 1) указывают на то, что аффективный компонент преобладает над когнитивным компонентом персональной, микрогрупповой, групповой, суборганизационной и организационной идентичностей. На уровне межличностной идентичности, наоборот, когнитивный компонент выражен сильнее, чем аффективный. Таким образом третья гипотеза в целом подтвердилась, за исключением межличностной идентичности.
Таблица 4. Корреляция между элементами идентичности и характеристиками работников
|
Характеристики работников |
||||||
|
Уровни и компоненты идентичности |
Выборка |
Пол |
Возраст |
Стаж |
Стаж в |
|
|
в организации |
отделе |
|||||
|
Персональная когнитивная |
СЭС |
.00 |
-.10 |
-0.01 |
-.03 |
|
|
ПОС |
||||||
|
.00 |
-.07 |
-.07 |
-.02 |
|||
|
Персональная аффективная |
СЭС ПОС |
-.11 -.15* |
-.21** -.17** |
-.25*** -.14* |
-.28*** |
|
|
-.11 |
||||||
|
Межличностная когнитивная |
СЭС |
.20** |
.03 |
.01 |
-.01 |
|
|
ПОС |
-.10 |
.12* |
.12* |
.09 |
||
|
Межличностная аффективная |
СЭС |
.26*** |
.21** |
.14* |
.19** |
|
|
ПОС |
.10 |
.04 |
.03 |
-.05 |
||
|
Микрогрупповая когнитивная |
СЭС |
.32*** |
.06 |
.08 |
.08 |
|
|
ПОС |
.07 |
.10 |
.07 |
.01 |
||
|
Микрогрупповая аффективная |
СЭС |
.36*** |
.08 |
.13* |
.12 |
|
|
ПОС |
-.02 |
.04 |
.01 |
.03 |
||
|
Групповая когнитивная |
СЭС |
.22** |
.02 |
.05 |
.01 |
|
|
ПОС |
-.05 |
.14* |
.13* |
.03 |
||
|
Групповая аффективная |
СЭС |
.11 |
.18** |
.11 |
.15* |
|
|
ПОС |
-.03 |
.04 |
.08 |
.03 |
||
|
Суборганизационная когнитивная |
СЭС |
.26*** |
-.06 |
-.04 |
-.08 |
|
|
ПОС |
- |
- |
- |
- |
||
|
Суборганизационная аффективная |
СЭС |
.38*** |
-.05 |
-.04 |
-.06 |
|
|
ПОС |
||||||
|
Организационная когнитивная |
СЭС |
.18** |
.08 |
.03 |
.03 |
|
|
ПОС |
.00 |
.13* |
.07 |
.02 |
||
|
Организационная аффективная |
СЭС |
.40*** |
.02 |
.05 |
Подобные документы
 |