Теоретико-практичні основи діяльності керівника у формуванні та оцінюванні професійних інтересів публічних службовців в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретико-практичні основи діяльності керівника у формуванні та оцінюванні професійних інтересів публічних службовців в Україні

Дмитро Осипов

Дніпропетровський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України

У статті автором запропоновано структуру рефлексивно -акмеологічного підходу до розвитку професійних інтересів з позиції акмеології, у практичній діяльності керівників органів публічної влади та керівників публічної служби включатиме декілька аспектів: освітньо-виховного, професійно -креативного. Уточнено і розширено значення професійного виховання та оцінювання у контексті теми статті, запропоновано двофакторну модель (цикл) формування професійних інтересів публічних службовців (акмологічний підхід), а також уточнено завдання управління персоналом у галузі публічного управління як циклічного використання стимулюючого та активізуючого резервів про фесійних інтересів у вигляді напрямів діяльності.

Специфічними акмеологічними підходами в діагностиці (оцінюванні) професійних інтересів публічних службовців, які рекомендовано використовувати керівникам органів публічної влади та керівникам публічної служби в цих органах влади, є: предметний; проблемний; ситуаційний та си-стемно генетичний. публічний влада професійний

Професійне виховання як практична діяльність керівників, що передбачає розвиток у них таких якостей, як: власне суб'єктність - сформованість життєвої позиції «діяча», «керівника»; професійна научуваність, освіченість, а відтак - професійна компетентність; терпимість як розуміння цінностей іншої людини, як визнання інакомислення; функціональну грамотність. Компонентами професійної діяльності керівника органу публічної влади або керівника публічної служби вказується: мобіль ність професійних вмінь та навичок; суспільна детермінація діяльності; цілісність і завершеність роботи; суб'єктна автономія; зворотний зв'язок.

Запропоновано конкретні компоненти професійної діяльності керівника органу публічної влади або керівника публічної служби, що мають компетентнісний характер, а також відповідні засоби.

Ключові слова: публічний службовець, професійні інтереси персоналу, акмеологічний підхід, керівник органу публічної влади, керівник публічної служби, професійне оцінювання, професійне ви-ховання

In the article, the author proposes the structure of the reflexive -acmeological approach to the development of professional interests from the position of acmeology in the practical activities of the heads of public authorities and heads of the public service, which includes several aspects: educational and educational, professional and creative.

The importance of professional education and assessment in the context of the topic of the article has been clarified and expanded, a two-factor model (cycle) of the formation of the professional interests of public servants (acmeological approach) has been proposed, and the tasks of personnel management in the field of public administration have been clarified as a cyclic use of stimulating and activating reserves of professional interests in the form of directions of activity.

It is recommended to use specific acmeological approaches in the diagnosis (assessment) of the professional interests of public servants for heads of public authorities and public service leaders: problem; situational and systemic genetic.

Professional education as a practical activity of leaders provides for the development of such qualities as: proper subjectivity - the formation of the life position of a «doen>, «leader»; professional learning ability, education, and therefore - professional competence; tolerance as an understanding of the values of another person, as an acknowledgment of dissent; functional literacy. The components of the professional activity of the head of a public authority or the head of the public service are: mobility of professional skills; social determination of activity; integrity and completeness of work; subjective autonomy; feedback.

Specific components of the professional activity of the head of a public authority or the head of a public service, which have a competence -based nature, as well as appropriate techniques are proposed.

Keywords: public servant, professional interests of staff, acmeological approach, head of a public authority, head of public service, professional assessment, professional education

В статье автором предложена структура рефлексивно -акмеологического подхода к развитию профессиональных интересов с позиции акмеологии в практической деятельности руководителей органов публичной власти и руководителей публичной службы, которая включает в себя несколько аспектов: образовательно воспитательного, профессионально креативного.

Уточнено и расширено значение профессионального воспитания и оценки в контексте темы ста-тьи, предложено двухфакторную модель (цикл) формирования профессиональных интересов пу-бличных служащих (акмеологический подход), а также уточнены задачи управления персоналом в области публичного управления как циклического использования стимулирующего и активизирую щего резервов профессиональных интересов в виде направлений деятельности.

Специфическими акмеологическими подходами в диагностике (оценке) профессиональных ин-тересов публичных служащих руководителям органов публичной власти и руководителям публич ной службы рекомендуется использовать: предметный; проблемный; ситуационный и системно ге нетический.

Профессиональное воспитание как практическая деятельность руководителей предусматривает развитие у них таких качеств, как: собственно субъектность - сформированность жизненной позиции «деятеля», «руководителя»; профессиональная обучаемость, образованность, а поэтому - профессиональную компетентность; терпимость как понимание ценностей другого человека, как признание инакомыслия; функциональная грамотность. Компонентами профессиональной дея - тельности руководителя органа публичной власти или руководителя публичной службы указано: мобильность профессиональных умений и навыков; общественную детерминацию деятельности; целостность и завершенность работы; субъектную автономию; обратную связь.

Предложены конкретные компоненты профессиональной деятельности руководителя органа публичной власти или руководителя публичной службы, имеющие компетентностный характер, а также соответствующие приемы.

Ключевые слова: публичный служащий, профессиональные интересы персонала, акмеологический подход, руководитель органа публичной власти, руководитель публичной службы, профессиональное оценивание, профессиональное воспитание

Формування професійних інтересів публічних службовців є складним сполученням процесів, основними з яких визначено: процес формування інтересів особистості в якості публічного службовця; процес формування інтересів, професійних інтересів з боку батьків, сім'ї, закладів освіти; процес формування про фесійних інтересів з боку друзів, родичів, товаришів, знайомих, процес формування з боку колег, а згодом, коли колегами стають публічні службовці, - з боку кадрів публічної служби, і процес формування професій них інтересів в якості публічного службовця з боку населення в громадській думці.

Проблема, сформована у назві статті, ще не стала предметом комплексних наукових досліджень, однак значний внесок у дослід ження різниих аспектів діяльності керівників державних та муніципальних органів влади внесли: В. Д. Бакуменко, Л. О. Воронько, Н. Т. Гончарук, В. С. Куйбіда, Н. А. Липовсь - ка, Н. Р Нижник Ю. О. Оболенський, Л. А. Пашко, С. М. Серьогін, Л. С. Стельмащук, І. Г Сурай, С. К. Хаджирадєва, Ю. П. Шаров, І. В. Шпекторенко. Проте конкретна діяль - ність керівників органу публічної влади в аспекті формування професійних інтересів підлеглих у контексті мотиваційних чин ників професійного розвитку останніх з по зиції акмелології не досліджувалась.

Тема даної статті: теоретико- практичні основи діяльності керівників органу публічної влади в аспекті формування професійних інтересів підлеглих у контексті мотивацій них чинників професійного розвитку персо налу.

Викладення основного матеріалу.

Структура рефлексивно акмеологічного підходу до розвитку професійних інтересів з позиції акмеології (Акмеология, 2004; Коз - лова, 2008), у практичній діяльності керів - ників органів публічної влади та керівників публічної служби включатиме декілька аспектів: освітньо виховного, професій но креативного.

Освітньо виховний аспект націлений на діагностику та розвиток професійного змі сту етичності поведінки та компетентності в системі загальної (у період допрофесійно го становлення), професійної безперервної освіти та самоосвіти публічних службовців.

Професійно-креативний аспект пов'язаний з визначенням зусиль, що витрачаються, успішністю їх реалізації визначенням мож ливостей і результатів здійснення трудової діяльності через з'ясування та порівнян ня потенціалу працівника з вимогами про фесійної придатності, мотиваційно психо логічною готовністю до професії, оцінки соціальної значущості інновацій, сформова ності соціальної відповідальності за роботу, креативного ставлення до праці.

У процесі професійного розвитку та становлення сучасних публічних службовців в Україні є недооціненим професійне виховання як практична діяльність керівників, що передбачає розвиток у них таких якостей, як:

- власне суб'єктність - сформованість життєвої позиції «діяча», «керівника», яка передбачає стійке самовизначення людини, його активність і відповідальність у про фесійній сфері;

- професійна научуваність, освіченість, а відтак - професійна компетентність як здат ність людини бути в адекватній динамічній управлінській ситуації, вміння працювати зі знанням в суспільстві, що розширюється і що змінюється;

- терпимість як розуміння цінностей іншої людини, як визнання інакомислен ня, усвідомлення меж своїх посадових дій та прав і свобод іншої людини, вміння ко мунікувати та домовлятися;

- функціональна грамотність як на явність знання про навколишній світ і мову спілкування, що забезпечує людині мож ливість стати господарем своєї долі.

Професійне виховання - це цілеспря мований вплив керівників, професійного середовища (різноманітних умов праці) на особистість публічного службовця з метою формування в ній певних професійно важли вих якостей, як: прагнення до самостійності, етичність поведінки (уважність, ввічливість, товариськість, відповідальність), що допо може самовираженню, набуттю авторитету. Виховання здійснюється за участі керівників шляхом особистого прикладу, навчання на робочому місці, бесіди, стажування, інших акмеологічних інструментів.

У такий спосіб на практиці роботи органів публічного управління можна реалізу - вати принцип суб'єкта діяльності, коли особистість, функціонуючи, «органічно вписується» в інші системи життєдіяльності - професійної діяльності, спілкування, пізнання, а частиною особистісного розвитку особистості є входження її у соціальну спільноту публічних службовців та її про фесійна діяльність у її індивідуальному та груповому вимірах.

Професійні інтереси у діяльності публічного службовця, процес та результат зазначеної діяльності віддзеркалюють те, настіль ки повно у ньому сформовано самооцінку, професійне самовизначення, професійну самоактуалізацію, професійну самоіден тифікацію та самооцінку, професійну спря мованість, відповідальність.

Актуальною науково-практичною проблемою є діяльнісне вираження професійної діяльності публічних службовців, яке закрі плюється у посадових інструкціях. Діяль- нісне вираження професійної діяльності публічних службовців є важливим тому, щовоно дозволяє оцінювати сформованість етичних, поведінкових аспектів діяльності, власне результати діяльності, а відтак - міру сформованості ціннісно орієнтаційних, по требо мотиваційних якостей службовця (включаючи професійні наміри та інтереси), а також компетентнісну сферу (Шпекторен- ко, 2007, 2014). З результатів діяльності най-краще видно забезпеченість реалізуємості суб'єкта діяльності, те, як виступає публіч - ний службовець у професійній ролі захисника загальних, державних, публічних інтересів, ставлення особистості до професії.

Професійне середовище органу публіч ної влади (матеріальні та нематеріальні умо ви праці, фактор ІІ) повинне впливати на пер - сонал у такий спосіб, аби в основі власних професійних інтересів він мав інтереси дер жави, публічного сектору суспільства, усіх верств суспільства, інтересах громадянина, особистості (фактор І), що відзеркалено у двофакторній моделі (циклі) формування професійних інтересів публічних службов ців заснованій на теоретичних положеннях акмологічного підходу) (рис.1).

Рис. 1. Двофакторна модель (цикл) формування професійних інтересів публічних службовців (акмологіч-ний підхід)

Професійне середовище органу публічного управління (фактор ІІ), насамперед керівника органу та керівника публічної служби має сформувати у публічного службовця «параметри активності» або ознаки суб'єктності людини (згідно з акмеологією) (Акмеология, 2004; Федоркина):

- активна зорієнтованість (в новій професійній ситуації, матеріалі);

- усвідомлення (змісту та структури по садової діяльності, професійної компетент ності, професійних та ділових якостей осо-бистості, досвіду);

- самовизначення, ініціатива, передба чення, планування, професійна інтуїція;

- активна включеність у діяльність та ре алізуємість суб'єкта діяльності;

- постійна налаштованість на саморозвиток і самовідновлення;

- здатність до саморегуляції (самокорек ції, самоконтролю, самокомпенсації, само освіти), володіння техніками саморегуляції; розуміння протиріч свого розвитку, їх усу нення, забезпечення балансу приватного та професійного життя;

- усвідомлення, критична оцінка та впо рядкування свого професійного шляху, про фесіоналізму, професійного досвіду й досві ду інших.

Формування професійних інтересів не може бути дієвим без застосування сучасних форм і методів матеріального та нематеріаль - ного стимулювання персоналу, усунення фрустраторів, у менеджменті персоналу на-працьовані ефективні методики, які не ви користовуються в публічній службі України. Будь-яке заохочення повинне мати мотивую - чу силу: не створювати у людини враження, що їм маніпулюють, коли людині соромно за свої вчинки; не заохочувати діяльність, яка сама по собі подобається людині і яку вона із задоволенням виконує без всяких нагород, заохочення мусить бути пов'язане з досяг-неннями; заохочувати як хороші, так і серед ні результати, не перетворювати заохочення в звичайну рутинну процедуру (Магура, &Курбатова, 2007, с. 186).

Підвищення значення деяких професій них і статусних (зовнішніх) мотивів професії публічного службовця, що спостерігається нині в Україні на рівні нормативно право вого регулювання, не означає абсолютного зниження ролі матеріальних, нематеріальних та інших мотиваторів, стимулів та ак- тивізаторів професійної діяльності. Вони залишаються важливою, але не єдиною умо вою професіоналізації, спроможною якісно підвищити професійну активність, сприяю - чи досягненню високих результатів індиві дуальної та колективної діяльності.

Аспект сформованості професійних інтересів є провідним і в професійному оці нюванні персоналу органів публічної влади. Адже і орієнтувальна, розвивальна і сти мулювальна функції професійного оціню вання персоналу мають безпосередній вихід на практику мотивації професійної діяль ності, а їх повноцінне дотримання виконан-ня означених функцій у процесі управління персоналом здатне суттєво вплинути на про фесійну поведінку персоналу, його трудову активність.

Отже, завданням управління персоналом у галузі публічного управління є циклічне використання стимулюючого та активізую чого резервів професійних інтересів у ви гляді напрямів діяльності. Послідовність запроваджуваних у цій сфері активізаційних засобів з позиції формування та оцінювання професійних інтересів, на наш погляд, по винна включати:

- нормативно-правову регламентацію впливу на зміст професійних інтересів пу блічних службовців, що враховує домінуючі у суспільстві соціальні норми (соціально-законодавче нормування);

- професійне оцінювання професійних інтересів разом з професійною компетентні стю під час конкурсного добору на публічну службу (найголовніша мета - відбір публіч них службовців з акмічною спрямованістю, адекватними професійними інтересами);

- професійне оцінювання професійних інтересів під час конкурсного відбору та щорічного оцінювання публічного службов ця;

- посилення матеріального і нематеріаль ного стимулювання публічних службовців у напрямках: по - перше, формування та розвитку власне професійних інтересів, що визна чаються місією, призначенням, напрямами діяльності, завданнями та відповідальністюорганів публічної влади; по-друге, забезпечення спрямованості ідентифікаційного процесу в органі публічної влади на досягнення випереджаючого формування професійних інтересів та професійної ідентичності пу блічного службовця, індивідуалізації сти мулів до праці за конкретні результати в про-фесійній діяльності;

- запобігання формуванню та впливу фрустраторів у діяльності публічного службовця, а саме забезпечення персоналу публічних органів комфортними умовами праці, необхідними ресурсами, створен ня сприятливого морально психологічного комфорту у групах (колективах), що є умо-вою здійснення його посадових обов'язків;

- розвиток зовнішніх мотиваторів у пу - блічній службі, які б максимально відповіда ли мотиваційному профілю публічного службовця, його особистим (у плані соціаль ного становлення особи, а не приватному) та професійним інтересам з метою створення умов для самореалізації в роботі, становлен ня суб'єктності, напрямів особистісно -про - фесійного становлення працівника;

- надання максимально об'єктивної оцін ки професійної діяльності, удосконалення професійної компетентності, професійної культури (в аспекті формування світогляду та професійної поведінки) та професійного досвіду, створення умов для спілкування з колегами, допомога споживачам управлінсь ких послуг, і на цій основі - досягнення результативності у професійній діяльності;

- професійна орієнтація та професійне консультування з метою визначення переваг професії, формування та розвиток професій ної самоідентифікації публічних службовців, блокування псевдопозитивних професійних інтересів.

Відсутність професійного оцінювання або його необ'єктивність деформують лю дину, не стимулюють її особистісний, поса довий та професійний розвиток, знижують насиченість, активність та результативність професійної діяльності. Оцінювання пер - соналу - справа професіоналів, починати її потрібно з теоретичного обґрунтування, узагальнення передового досвіду, підготовки відповідних рекомендацій та професіоналіз му діяльності керівників органів публічної 76 влади та керівників публічної служби. Стимулювання персоналу у практиці роботи з кадрами державної служби в Україні потрібно розглядати як складову мотиваційного процесу, вияв зовнішньої мотивації, котру здійснює щодо персоналу адміністрація ор гану публічної влади.

Специфічними акмеологічними підхода ми в діагностиці (оцінюванні) професійних інтересів публічних службовців, які рекомендовано використовувати керівникам ор ганів публічної влади та керівникам публічної служби в цих органах влади:

- предметний, коли професійні інтереси оцінюються у всій їх сукупності та ієрархії станом на певний момент (професійний від бір, щорічне оцінювання, поточні розмови, співбесіди);

- проблемний, коли професійні інтереси аналогічно до предметного підходу оціню ються та аналізуються в ситуаціях професій них деформацій та деструкцій у публічних службовців, негативних проявах ставлення до посадових обов'язків, етичності та про фесійної поведінки, падіння результативності праці. Мета такого оцінювання - з'ясування проблем у мотиваційній сфері та потенціалі особистості, мотиваційному полі;

- ситуаційний, цей підхід є майже ана логічним за змістом з проблемним, і може поєднуватися з проблемним, застосовую чись у ситуаціях коли публічний службо вець, не маючи значних проблем у розвитку мотиваційної сфери та потенціалі в цілому, має вади їх розвитку в конкретних професій них ситуаціях;

- системно генетичний, коли досліджен ня професійних змісту, спрямованості та ієрархії професійних інтересів відбуваються комплексно та в динаміці, охоплюючи знач ні періоди професійного життя, починаючи зі вступу на публічну службу.

У процесі формування професійних інтересів керівники повинні знати та враховувати специфічні риси професійного профілю публічного службовця, що відображає його найголовніші професійно важливі та ділові якості. Відомо, що професію публічного службовця обирають люди з соціальною роллю бути корисними людям, бути на виду, мати вплив на людей, бути впливовими.

Це - люди з людиноцентричним підходом, які у кожному споживачеві управлінських послуг бачать насамперед людину, поважають її як особистість, допомагають вирішити проблеми, з якими вона звернулась до ор гану публічної влади. У розвинених країнах на роботу у публічному управлінні персонал часто влаштовується після політичної, бізнесової діяльності, безкоштовної роботи гро мадськими волонтерами, консультантами, помічниками. Часто вищою винагородою такі публічні службовці вважають для себе позитивний соціально- політичний, соціально- економічний ефект від своєї управлінської діяльності. Нерідко грошова винагорода такими працівниками сприймається як задо волення їхніх морально етичних інтересів, що відповідають цінностям та настановам.

Такими компонентами професійної діяльності керівника органу публічної влади або керівника публічної служби є:

- мобільність професійних вмінь та навичок (професійна научуваність як якість персоналу): розширення посадової компе - тенції, збагачення змісту роботи, розширен ня та делегування повноважень, насичення її інноваційними, нестандартними складо вими, що посилюють інтерес публічного службовця до роботи. (На думку низки до слідників професіоналізм особи також пови нен містити професійні стандарти, орієнту ючі на високу якість виконання діяльності, - «професіонал своєї справи», систему моральних норм регуляції поведінки, про фесіоналів роблять, певною мірою, особами винятковими. Таким чином, професіоналізм накладає на суб'єкта праці певні жорсткі зо - бов'язання, що відбивають не лише якість діяльності, але і що впливають на систему його стосунків. Іншими словами, професіонал завжди та у всьому обмежений рамками високих стандартів (Зазьїкин);

- суспільна детермінація діяльності, престижність праці; формування у службов ця відчуття важливості, значущості своєї ро боти;

- цілісність і завершеність роботи: до ручення підлеглому конкретного завдання в повному обсязі, що надасть йому можливість мати задоволення від результатів роботи. Для публічних службовців це актуально, оскільки згідно зі специфікою адміністративної послуги бажано, щоб її надавали одні й ті самі працівники аж до одержання необ хідного результату;

- суб'єктна автономія: звільнення під леглих від дріб'язкового опікування, надто детального контролю, надання їм самостійності;

- зворотний зв'язок: обговорення з підлеглим шляхів реалізації конкретного завдання та результатів його виконання. Виявляючи постійний інтерес до роботи під леглого, керівник сприяє її успішному виконанню.

Зазначені елементи змісту та організа ції праці формують особливий психоло гічний стан у підлеглих: усвідомлення від - повідальності, інтересу, успіху, значущості та ін. Вони безпосередньо впливають на посилення активності публічного службов ця. При цьому суттєвим є те, що мотивація, що виникає внаслідок застосування цього методу, реально стає внутрішнім фактором, який сприяє підвищенню якості роботи, за доволеності працею, посилює потребу в удосконаленні професійної компетентності, мінімізації плинності персоналу, поліпшує соціально-психологічний клімат у колективі. Як зазначає В. Д. Севостьянов: «У той же час керівник, який спрямовується голов ним чином широкими соціальними мотива ми, перш за все зацікавлений в створення стабільного та дієздатного колективу, і буде непримиренним із плинністю кадрів» (Сево стьянов, 2016, с. 101).

Для персоналу публічної служби винятково важливими є засоби задоволення професійних інтересів, оскільки для професій ної групи вони є пріоритетними. До цих засобів, які керівник органу публічної влади або керівник публічної служби повинні за стосовувати, належать:

- формування духу «єдиної команди», критеріями якого є: колективістичне само визначення, колективістична ідентифікація, конформність, ціннісно орієнтаційна єд ність, групова згуртованість, соціально пси хологічний клімат;

- організація нарад, семінарів, конференцій з питань публічного управління певною галуззю для надання можливості задоволення потреб у спілкуванні, обміні професійним досвідом, розробці нових ідей, формуванні світогляду, цінностей, норм, професійної культури та поведінки;

- формування компонентів адміністративної культури в органах публічної влади (самоідентифікації, відчуття належності і причетності до професії, органу публічної влади, формування специфічних мораль но етичних норм, правил, цінностей в орга нах влади);

- реалістичне й чітке роз'яснення відносин, що можуть призводити до ситуації конфлікту інтересів, розробка методик для визначення складу порушення, пов'язаного з конфліктом інтересів, і відповідних заходів впливу за невиконання цих методик;

- залучення підлеглих до обговорен ня, розробки та ухвалення управлінських рішень, планів роботи, внесення пропози цій щодо покращення змісту, удосконалення певних напрямків роботи (сфер публічного управління);

- надання підлеглим консультативних та представницьких функцій, делегування їм прав і повноважень;

- професійно кваліфікаційний та про фесійно посадовий розвиток та розвиток кар'єри публічного службовця, застосуван - ня обґрунтованих критеріїв для підвищення рангів у межах певних категорій посад, пе реведення на нову посаду, присвоєння по-чесних звань і титулів, нагород, що є потуж ним стимулом до праці;

- професійне навчання та самоосвіта (Вікторов, & Шпекторенко, 2007): участь у тренінгах, в роботі курсів підвищення кваліфікації, навчанні на робочому місці з видачею сертифікатів.

У формуванні професійних інтересів працівників публічних органів влади поміт ну роль відіграють інші заходи, наприклад, заходи соціального характеру з метою вирі шення базових фізіологічних потреб: медич - ного обслуговування, страхування, оплата проїзних квитків, харчування, відпочинку. Оскільки у публічних службовців виражений інтерес у соціальній та професійній ко мунікації, то бажано створювати умови для виявлення ними громадської активності у неробочий час. Співробітники структурних підрозділів публічних органів влади прагнуть до неформального впливу, друж них контактів, тому комунікативні заходи у позаробочий час сприймаються ними дуже схвально.

Таким чином, у статті запропоновано двофакторну модель (цикл) формування професійних інтересів публічних службов ців, засновану на акмологічному підході), яка дозволить здійснювати формування про фесійних інтересів публічних службовців з урахуванням соціального запиту. «Параметри активності» або ознаки суб'єктності людини, які професійне середовище органу публічної влади має сформувати у публічного службов ця, мають переважно ціннісно орієнтаційні якості, що спираються на самоусвідомленні компетентнісних якостей. З нашої позиції, завданням управління персоналом у галузі пу блічного управління є циклічне використан ня стимулюючого та активізуючого резервів професійних інтересів у вигляді напрямів діяльності. Специфічними акмеологічними підходами в діагностиці (оцінюванні) про фесійних інтересів публічних службовців визначено: предметний; проблемний; ситуаційний та системно генетичний.

Визначений автором комплекс практич них акмеологічних заходів для керівників органів публічної влади та керівників публіч ної служби дозволять повністю реалізувати освітньо виховний та креативний аспекти структури рефлексивно акмеологічного під ходу до розвитку професійних інтересів пу блічних службовців. Професійне виховання як практична діяльність керівників передба чає розвиток у них таких якостей, як: власне суб'єктність - сформованість життєвої по - зиції «діяча», «керівника»; професійна нау - чуваність, освіченість, а відтак - професій на компетентність; терпимість як розуміння цінностей іншої людини, як визнання інако мислення; функціональна грамотність.

Найголовнішими засобами та умовами формування професійних інтересів публіч них службовців рекомендовані професійне виховання, професійне оцінювання, про фесійна орієнтація та власне мотивація.

Процес формування професійних інтересів повинен бути спрямований на органі-зацію професійної діяльності підлеглих, яка б активізовувала б їх до підвищення трудової віддачі. Для оволодіння таким підходом і застосування його на практиці керівник органу публічної влади або керів - ник публічної служби в органі влади мають володіти професійними компетентностями у проектуванні тих компонентів професійної діяльності своїх підлеглих (з позиції акмеології, це - світогляд, етичність та професійна поведінка, власне професійна діяльність).

БІБЛІОГРАФІЧНІ ПОСИЛАННЯ

1. Акмеология: учебник / под общ.ред. А. А. Деркача; Рос. акад. госуд. службы при Президенте РФ; Между - нар. акмеологический ин-т. Москва : Изд-во РАГС, 2004. 299 с.

2. Вікторов В. Г., Шпекторенко І. В. Самоосвіта державних службовців у навчанні за Професійною програ-мою підвищення кваліфікації : навч.-метод. посіб. Дніпропетровськ : ДРІДУ НАДУ, 2007. 38 с.

3. Деркач А., Зазыкин В. Акмеология : учеб.пособ. Санкт-Петербург : Питер, 2003. 256 с.

4. Зазыкин В. Г. Акмеографический подход в акмеологических исследованиях. Акмеология: методология, методы и технологии: мат-лы науч. сессии, посв. 75-летию чл.-корр. РАО, Президента МААН Н. В. Кузьминой. Відновлено з: http://akmeolog.narod.rU/kus.html#9.

5. Козлова Н. В. Личностно -профессиональное становление в условиях вузовского образования: акмеори- ентированный поход : автореф. дис. ... докт. психол. н. / ГОУ ВПО «Томский гос. ун -т», ГОУ ВПО «Томский политехнический ун-т». Томск, 2008. 44 с.

6. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. Москва : ИД «Управление пер - соналом», 2007. 656 с.

7. Севостьянов Д. А. Инверсивный анализ в управлении :монографія / Новосиб. гос. аграр. ун-т. Новоси-бирск : ИЦ НГАУ «Золотой колос», 2016. 287 с.

8. Федоркина А. П. Некоторые социально психологические аспекты профессиональной деятельности гос служащих. Акмеология: методология, методы и технологии: мат-лы науч. сессии, посв. 75-летию чл.-корр. РАО, Президента МААН Н. В. Кузьминой. Відновлено з: http://akmeolog.narod.rU/kus.html#n.

9. Шпекторенко І. В. Професійна компетентність державного службовця. Університетські наукові записки: Часопис Хмельницького ун-ту управління і права. 2014. № 1 (49). С. 285-293.

10. Шпекторенко І. Структура професійної мобільності державного службовця. Актуальні проблеми державного управління: зб. наук. пр. Вип. 3 (29). Дніпропетровськ : ДРІДУ НАДУ, 2007. С. 211-220.

11. REFERENCES

12. Derkach, A., &Zazyikin, V. (Eds.).(2003). Akmeologiya [Acmeology]. Sankt-Peterburg: Piter [in Russian].

13. Derkach, A. A. (Ed.). (2004). Akmeologiya [Acmeology]. Moskva: Izd-vo RAGS [in Russian].

14. Zazyikin, V. G. Akmeograficheskiy podhod v akmeologicheskih issledovaniyah [Acmeographic approach in acmeological researches].Akmeologiya: metodologiya, metodyi i tehnologii: - Acmeology: methodology, methods and technologies: Proceedings of scientific session, dedicated to 75th anniversary of Corresponding Member RAO, IAEA President N. V Kuzmina. Retrieved from http://akmeolog.narod.ru/kus.html#9 [in Russian].

15. Kozlova, N. V. (2008). Lichnostno-professionalnoe stanovlenie v usloviyah vuzovskogo obrazovaniya: akmeorientirovannyiy podhod [Personal and professional formation in the conditions of higher education: an acme - oriented approach]. Extended abstract of doctor's thesis. GOU VPO «Tomskiy gos. un-t», GOU VPO «Tomskiy politehnicheskiy un-t». Tomsk [in Russian].

16. Magura, M., & Kurbatova, M. (2007).Sekretyi motivatsii ili motivatsiya bez sekretov [Secrets of motivation or motivation without secrets]. Moskva: ID «Upravlenie personalom» [in Russian].

17. Sevostyanov, D. A. (2016).Inversivnyiy analiz v upravlenii [Inverse analysis in management].Novosib.gos. agrar. un-t. Novosibirsk: ITs NGAU «Zolotoy kolos» [in Russian].

18. Fedorkina, A. P. Nekotoryie sotsialno -psihologicheskie aspektyi professionalnoy deyatelnosti gossluzhaschih [Some social and psychological aspects of the professional activity of civil servants].Akmeologiya: metodologiya, metodyi i tehnologii - Acmeology: methodology, methods and technologies: Proceedings of scientific session, dedicated to 75th anniversary of Corresponding Member RAO, IAEA President N. V Kuzmina. Retrieved from http:// akmeolog.narod.ru/kus.html#11 [in Russian].

19. Shpektorenko, I. V. (2014). Profesiina kompetentnist derzhavnoho sluzhbovtsia [Professional competence of the sovereign service].Universytetski naukovi zapysky- University scientific notes, 1 (49), 285-293 [in Ukrainian].

20. Shpektorenko, I. (2007). Struktura profesiinoi mobilnosti derzhavnoho sluzhbovtsia [The structure of the professional mobility of the sovereign service].Akt.problemy derzhavnoho upravlinnia - Actual problems ofpublic administration, 3 (29), 211-220.

21. Viktorov, V. H., & Shpektorenko, I. V (2007).Samoosvita derzhavnykh sluzhbovtsiv u navchanni za Profesiinoiu prohramoiu pidvyshchennia kvalifikatsii [Self-education of civil servants in training according to the Professional program of advanced training]. Dnipropetrovsk: DRIDU NADU [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru