Материальное и нематериальное стимулирование персонала. Сущность и методы морального стимулирования

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Самарский государственный технический университет»

(ФГБОУ ВО «СамГТУ»)

Инженерно-экономический факультет

Кафедра «Экономика и управление организацией»

РЕФЕРАТ

На тему: «Материальное и нематериальное стимулирование персонала. Сущность и методы морального стимулирования»

Выполнила:

студентка 4-ИЭФ-13

Филатова Алина

Проверила: Новикова Д.А.

Самара 2016

Содержание

Введение

1. Понятие, роль и виды материального стимулирования персонала

2. Нематериальное стимулирование персонала

3. Сущность и методы морального стимулирования

Заключение

Список источников и литературы

Введение

В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития любой организации является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь, все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Выбранная тема актуальна тем, что отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и также выразится в повышении качества выполняемых работ. В связи с этим, цельюданного реферата является рассмотрение и изучение стимулирования.

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

1) изучение сущности и содержания стимулирования персонала;

2) изучение видов стимулирования труда - материального и морального стимулирования;

Предмет исследования - система стимулирование труда, ее сущность, особенности ее использования.

1. Понятие, роль и виды материального стимулирования персонала

Материальное стимулирование -- это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения[1].

Из этого следует, что в определение «материальное стимулирование» входят все виды выплат в денежном эквиваленте и все формы материального не денежного стимулирования.

На рисунке 1 показаны виды материального стимулирования, которые применяются в организациях, как в России, так и за рубежом. В структуру материального стимулирования входят такие выплаты, как премии, бонусы и т.д.

Рис.1 - Структура материального стимулирования персонала

Главная роль в системе материального стимулирования в основном принадлежит заработной плате. Она остается основным источником доходов, а из этого соответственно следует, что она будет оставаться наиболее мощным стимулом повышением результатов производства и труда.

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее аспектов[3]:

- заработная плата -- это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

- заработная плата -- это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

- заработная плата -- это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты труда.

К элементам организации оплаты труда на предприятии относятся нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда. (Рис. 2)

Рис.2 - Принципы организации оплаты труда на предприятии

Нормирование труда -- это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования[2].

Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.).

Нормирование труда и условия оплаты труда представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда.

В организации оплаты труда на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда (Рис. 3).

Рис. 3 - Формы и системы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленнойпродукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труде включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы[2].

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда -- компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя[3].

К базовой части заработной платы могут быть установлены выплаты и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).

Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций -- так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Структура материального неденежного стимулирования включает несколько групп стимулов, назначение и состав которых представлены в табл.1.

Таблица 1

Материальные неденежные стимулы

стимулирование персонал моральный материальный

2. Нематериальное стимулирование персонала

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально- обусловленным потребностям личности[2]. Кнематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека (табл. 2).

Таблица 2

Потребности человека и характеристика мотивации, развивающейся на их основе

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности -- это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Организационное (трудовое) стимулирование -- это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом[1]. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п.

Стимулирование свободным временем -- это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обусловливает расширение круга интересов современного человека, находящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, и т.п[1].

Цель стимулирования свободным временем -- поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.

3. Сущность и методы морального стимулирования

Моральное стимулирование трудовой деятельности -- это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника[3].

Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.

Методы морального стимулирования труда:

1.Систематическое информирование персонала

- собрания трудового коллектива;

- презентации успешных проектов;

- организованный внутренний пиар;

- целенаправленная идеологическая работа;

- локальные корпоративные СМИ;

- фирменный стиль.

2. Организация корпоративных мероприятий:

- профессиональные конкурсы;

- мастер-классы;

- трудовые соревнования;

-корпоративные праздники;

- событийные мероприятия;

- Мероприятия тимбилдинга.

3. Официальное признание заслуг:

- предоставление к государственным, профессиональным и общественным наградам.

- награждение заслуженных работников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками;

- упоминания на совещаниях, публичных мероприятиях;

- доска почета.

4. Регулирование взаимоотношений в коллективе:

- Использование демократического стиля руководства;

- научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

- комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;

- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др.

По своей сути все перечисленные методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников -- объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).

Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание и эффективность применения морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации[2].

Заключение

Система стимулирования труда играет принципиально важную роль в функционировании и развитии организации. Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности. Стимулирование труда -- мощный рычаг управления. Оно активно воздействует на сознание людей, на состояние общественных отношений коллектива [1].

Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулировании труда.

На сегодняшний день основными видами стимулирования работников принято считать: материальное, моральное и социальное.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.

Морального стимулирования не требует значительных материальных затрат. Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия, к которым относятся награды, памятные подарки, объявления благодарности, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.

Система социального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, это так называемый компенсационный пакет (социальный пакет), предоставляемый работнику.

Список источников и литературы

1. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.

2. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013.

3. Маслова, В.М. Управление персоналом: учеб.для студ. вузов, обуч. по экон. спец. / В.М.Маслова. - М.: Юрайт, 2011.

Размещено на Allbest.ru