Корпоративная культура: задачи и функции. влияние корпоративной культуры на развитие потенциала компании

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Корпоративная культура: задачи и функции. влияние корпоративной культуры на развитие потенциала компании

Шкарева К.И.

Эта статья раскрывает задачи, функции корпоративной культуры, ее влияние на развитие потенциала компании. Цель статьи - определить и проанализировать особенности формирования корпоративной культуры, изучить ее роль в развитии бизнеса.

Ключевые слова: Корпоративная культура, моральные ценности, психологический климат, кадровые возможности, OCAI, AGIL, адаптация.

This article reveals the tasks, functions of corporate culture. The purpose of the article is to identify and analyze the features of the formation of corporate culture.

Keywords: Corporate culture, moral values, psychological climate, staffing opportunities, OCAI, AGIL, adaptation.

Чтобы понять концепцию и суть корпоративной культуры, стоит рассмотреть более общий термин: культура.

Культура имеет большое количество интерпретаций и определений. Термин "культура" (от лат. culture) - многомерное, сложное, неоднозначное понятие. Культура является изученным поведением и знаниями, которые интегрируются в группу и разделяются членами группы. Групповые убеждения и практики становятся знакомыми, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или организацию) от другой.

Галкин Т. П. дает определение культуры как того, что:

• разделяют все или почти все члены какой-либо социальной группы;

• передается старшими членами группы младшим;

• формирует поведение (мораль ,законы, обычаи) и структуру восприятия и мировоззрения.

Конечно, организационная культура не только возникает внутри организации, но всегда включается в культурный контекст географического региона и общества в целом и находится под влиянием национальной культуры. В свою очередь, организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, групп и рабочих и управленческих команд.

Таким образом, организационная культура представляет собой совокупность ценностей, убеждений и отношений, общих для всех сотрудников данной организации, которые определяют нормы их поведения. Они могут не выражаться четко, но они определяют, как люди действуют и взаимодействуют, влияют на ход работы и характер жизни организации. Корпоративная культура является ключевым компонентом для достижения целей организации, повышения эффективности организации и управления инновациями.

Основная цель корпоративной культуры - обеспечить внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию организации за счет лучшего управления персоналом.

К. Шольтс отметил, что корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которая управляет поведением людей и, в свою очередь, формируется под влиянием их поведения.

По мнению О. С. Виханского и А. И. Наумова, организационная культура - это важные предположения, принятые членами организации и выраженные в заявленных организацией ценностях, которые ориентируют людей на их поведение.

Э. Шейн полагал, что формы организационной культуры отвечают двум основным вызовам, стоящим перед организацией: агрессивности внешней среды и внутренней дезинтеграции. Следовательно, для того, чтобы организация функционировала как единое целое, она должна выполнять две основные функции: адаптацию и выживание в окружающей среде и внутреннюю интеграцию. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений между подразделениями, группами и сотрудниками организации, как растущая мера участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов работы на нее.

Организационная культура включает в себя следующие компоненты:

• убеждения: представление сотрудника о том, что правильно в организации;

• ценности, которые доминируют в организации, определяют то, что следует считать важным в организации.

Области, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу и уважение к людям, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении к сотрудникам и т. д.

Т. Питерс и Р. Уотерман, при рассмотрении взаимосвязи между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей и убеждений организационной культуры, которые добились успеха предприятия.

• нормы - это неписаные правила поведения, указывающие людям, как себя вести и чего от них ожидать. Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются устно или отношением других к поведению. Стандарты поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как: отношения между руководителем и подчиненным, добросовестность и соблюдение закона, поведение в конфликте интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т. д.;

• поведение - ежедневные действия, которые люди выполняют в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы и церемонии, а также язык, используемый в общении);

• психологический климат - устойчивая система внутренних связей Группы, проявляющаяся в эмоциональном настроении, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации - это то, как люди воспринимают культуру, которая существует в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют об этом. Это можно оценить, изучая отношения.

Ни один из этих компонентов индивидуально не представляет культуру организации. Тем не менее, все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

Базисом корпоративной (организационной) культуры являются ценности, разделяемые членами компании. Эти ценности для каждой отдельно компании индивидуальны, поэтому и различают несколько типов организационной культуры. Из ценностей происходят стили лидерства, поведения, общения, деятельности.

Если организация заботиться о создании благоприятных условий для реализации стратегических целей, приоритетно осознание менеджерами роли корпоративной культуры своей компании.

Корпоративная культура должна состоять из определенных ценностей и восприниматься для понимания руководителями компании, тогда культура формируется и становится своего рода визитной карточкой компании. В компании корпоративная культура создает особую внутреннюю среду, которая побуждает людей выполнять поставленные задачи и миссию: качество и интенсивность работы каждого сотрудника возрастают, а трудовые конфликты сводятся к минимуму.

Существуют различные подходы к определению набора критериев, которые помогают отслеживать влияние корпоративной культуры на эффективность бизнеса.

Рассмотрим несколько методик, разработанных зарубежными исследователями, такими, как К. Камерон, Р. Куинн, Парсонс. Для начала рассмотрим методику OCAI(К. Камерон, Р. Куинн): это одна из самых простых и наглядных форм обработки полученных результатов по сравнению с другими методами.

Только в 2003-2004 гг. в Санкт-Петербурге было реализовано не менее 20 локальных прикладных организационных исследований разного масштаба с применением в качестве основного именно вопросника OCAI.

Авторы в основу своей модели заложили «Рамочную конструкцию конкурирующих ценностей». В ее основе две шкалы - континуум критериев эффективности организации (стабильность и целостность/ гибкость и дискретность, внутренняя ориентация/внешняя направленность). При анализирование результатов ответов сотрудников, становятся понятны доминантные ценности в компании по отношению к разным компонентам рабочей среды компании.

Таким образом, возможно фиксировать предпочтения опрашиваемых по каждому из четырех основных типов культуры: клановой, адхократической, рыночной, бюрократической.

В опрос включены такие важные характеристики организации, как: общие характеристики организации, стиль лидерства, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха.

Также, для более глубокого понимания взаимосвязи между культурой и результатами компании, можно использовать модель AGIL американского социолога Парсонса.

Данная модель создана на основе функций, которые любая социальная система, включая компанию, должна выполнять, чтобы выжить. Быть конкурентоспособной и добиться успеха.

Если рассмотреть расшифровку аббревиатуры AGIL, то можно сделать вывод о том, какие функции должна выполнять компани для своего роста и развития:

• adaptation (адаптация);

• goal - seeking (достижение целей);

• integration (интеграция);

• legiacy(легитимность).

Согласно модели AGIL, компания для своего выживания и процветания должна уметь адаптироваться к условиям внешней среды и ее вызовам, достигать поставленных целей, интегрировать свои части в единое целое, иметь признание партнерами и конкурентами.

Подводя итог, можно сделать вывод, что сложившаяся корпоративная культура в компании может как способствовать эффективной работе сотрудников, так и наоборот. Это связано с низким уровнем доверия между сотрудниками и руководством, отсутствием желания, а также неумения работников взять на себя ответственность и инициативу за бизнес-результаты компании.

Важнейшим условием развития трудового потенциала компании в современном миру становится формирования дружественной корпоративной культуры, разделение ответственности между руководством и линейным персоналом, соответствие стратегии развития бизнеса. Это требует пересмотра существующих систем управления работой. Управление корпоративной культурой должно постоянно находиться в центре внимания менеджеров, подчиняться достижению результатов. Перспективы дальнейших исследований в этом направлении должны включать изучение способов оценки и регулирования этого влияния в контексте развития отдельных компонентов трудоспособности компании.

Литература

корпоративный культура персонал

1. Т.А. Лапина. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие. Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. [с. 78].

2. Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2009. [с. 47].

3. Бурова А.В. Опросный метод в исследовании корпоративной культуры // Современная экономика и управление: подходы, концепции, модели. Материалы II Международной научно-практической конференции (Саратов, 1 февраля 2016). Саратов: Саратовский социально-экономический институт (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2016. [с. 24].

4. Паркинсон С.Н., Рустомджи М. К. Искусство управления / пер. с англ. К. Савельева. - М:Агентство ”ФАИР”, 1997. [с. 59].

5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб.пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004. [с. 107].

6. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000. [с. 62]

7. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. [с. 157].

Размещено на Allbest.ru