Формирование организационно-управленческого механизма развития кадрового потенциала интегрированных комплексов

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИНТЕГРИРОВАННЫХ КОМПЛЕКСОВ

А.А. Анисимов, проректор по административной деятельности и работе с персоналом

Национальный исследовательский университет «МИЭТ»

Предлагается методический подход к созданию механизма формирования и развития кадрового потенциала интегрированного комплекса, включающего совокупность исследовательских, производственных и образовательных процессов в едином учебном цикле.

Инновационное развитие экономики и динамичное обновлении технологического базиса приводят к коренному преобразованию образовательной системы и радикальному изменению требований к кадровому потенциалу. Это обусловлено тем, что основным поставщиком новых знаний в инновационной экономике выступают университеты и научно-исследовательские центры. Так как роль вузов резко возрастает, то требуется кардинальное реформирование образовательной системы с учетом вызовов и требований инновационного развития экономики страны.

Одним из таких вызовов является необходимость интеграции исследовательских, производственных и учебных процессов в единый цикл подготовки специалистов, что обеспечит более высокий уровень профессиональных компетенций, приобретаемых в системе высшего образования.

Для реализации такой задачи возникает объективная потребность консолидации усилий научно-исследовательских, производственных и образовательных структур в рамках интегрированной организационно-правовой формы, позволяющей обеспечить необходимые условия для осуществления новой парадигмы образования.

В наибольшей мере такие условия создаются в интегрированных комплексах на базе национальных исследовательских университетов (НИУ). Это обусловлено наличием в НИУ совокупности малых инновационных фирм (в основном из выпускников университета), а также современной инфраструктуры инновационной деятельности в виде технопарков, инновационно-технологических центров, центров коллективного пользования, центров профессиональных компетенций по выбранным направлениям исследовательской деятельности, центров информационного обеспечения на базе современных IT-технологий и других элементов обслуживания интегрированного комплекса.

В условиях интегрированного комплекса объективно возникает проблема организации эффективного взаимодействия структур и персонала в едином образовательном цикле.

Кадровый потенциал НИУ следует рассматривать как интеллектуальный капитал и учитывать, как нематериальный актив, обладающий определенной ценностью.

Кадровый потенциал включает не только уровень подготовленности педагогического состава, но и уровень управленческого персонала, а также учебно-вспомогательного. Поэтому при формировании и развитии кадрового потенциала необходимо учитывать требования к повышению квалификации всех категорий работников комплекса, т.е. человеческого капитала.

В экономической литературе существуют разные трактовки человеческого капитала. Однако, во всех подходах присутствуют общие и специальные элементы кадрового потенциала. Выделяются такие составляющие человеческих активов как потенциальный и функционирующий трудовой ресурс, физический человеческий капитал (капитал здоровья), интеллектуальный (творческий потенциал) и социальный (культура, лояльность, нравственность) капитал Краковская И.Н. Теория и методология управления процессами инвестирования в человеческий капитал в вузе. Монография. - Саранск: изд-во Мордовского университета, 2008. - 244 с..

Фактическая реализация кадрового потенциала при соответствующих условиях может привести либо к снижению уровня отдачи кадрового потенциала, либо к повышению от планового (требуемого) уровня отдачи. В связи с этим, первостепенными задачами механизма управления кадровым потенциалом следует считать:

1 Формирование контингента трудовых ресурсов с учетом требований и особенностей выполняемых функций, задач и работ.

2 Определение объема загрузки в соответствии с заданными функциями и требованиями по качеству.

3 Создание механизма мотивации, обеспечивающего своевременность и качественность выполнения плановых заданий и работ.

4 Управление взаимодействием подразделений при выполнении текущих и стратегических задач.

5 Создание механизма развития кадрового потенциала в условиях интегрированной структуры.

В современных условиях система формирования развития кадрового потенциала вуза должна быть ориентирована не только в направлении повышения научно-педагогической квалификации профессорско-преподавательского состава, но и в направлении развития ключевых рыночных компетенций всех сотрудников.

Если интегрированная организация выступает как рыночный субъект, то стратегические цели данного субъекта должны быть направлены на расширение своей доли на рынке, повышение капитализации, а соответственно и стоимости комплекса, что позволит повысить инвестиционную привлекательность и привлекать инвестиции из внешней среды для целей развития.

В процессе взаимодействия образовательных, исследовательских и производственных процессов должен появляться синергетический эффект, однако для этого необходимы соответствующие условия, которые должны обеспечиваться специальным организационно-экономическим механизмом управления.

В отличие от материальных активов компаний, кадровый потенциал создает человеческий капитал комплекса, способный к реализации экономических и других задач развития страны, а также к созданию интеллектуального актива организации.

Уровень кадрового потенциала является важнейшим источником конкурентных преимуществ и решающим фактором конкурентоспособности организаций.

При формировании организационно-экономического механизма развития кадрового потенциала интегрированного комплекса необходимо учитывать действие тех факторов, которые способствуют объединению со структурно и юридически самостоятельными структурами.

Для исследования условий и предпосылок к интеграции структур необходимо выделять внешние и внутренние факторы. Внешние факторы не могут быть барьерными при формировании интегрированной структуры, но создают важные дополнительные стимулы для интеграции. В стратегическом анализе общепринято выделять следующие группы факторов внешней среды: социальные, технологические, экономические, политические, природные (так называемый СТЭПП - анализ).

В теории организации сложных интегрированных систем в качестве основных системообразующих категорий выделяют: время, будущее, прошлое. Эти системные категории необходимо также учитывать при формировании механизма управления кадровым потенциалом.

Так как формирование и отработка совместной деятельности, связей, взаимоотношений требует достаточно длительного времени, то эти процессы должны укладываться в рамках стратегического планирования и иметь организационный механизм поэтапного прохождения эволюционного развития системы.

Категория будущего также относится к стратегическим целям, которые ставит перед собой интегрированная система на длительную перспективу. Достижение заданных целей невозможно без соответствующего организационно-экономического механизма управления как системой в целом, так и кадровым потенциалом, в частности.

Так как категория «будущее» связана с целями и результатами, то необходимо выделить наиболее значимые цели на качественном или количественном уровне на достижение которых будет направлено действие механизма управления. Для рассматриваемой интегрированной системы (ИС) предлагаемые цели, связанные с различными функциями деятельности представлены в таблице.

Ключевые цели интеграции образовательной системы

В целом интегрированная структура создает лучшие условия для лоббирования своих интересов в государственных структурах.

Академик П.К. Анохин, разрабатывая основы теории функциональных систем, подчеркивал, что результат функционирования системы является главным системообразующим фактором. В частности, он писал «Решающим и единственным фактором является результат, который будучи недостаточным, активно влияет на отбор именно тех степеней свободы и компонентов системы, которые при их интегрировании определяют в дальнейшем получение полноценного результата» Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации. Учебник / под ред. Э.М. Короткова. - М.: Инфра-М, 2000..

При формировании интегрированной структуры важным системообразующим фактором является также «прошлое, которое характеризует опыт взаимодействия кадрового потенциала в сложившихся ранее условиях, движение информационных и материальных потоков, личные отношения руководителей разных уровней, социально-психологический климат и т.п. Прошлое наследие каждого участника интеграции создает материальную и духовную базу для системообразования и развития настоящего.

Однако, в переходном процессе интеграции возникает неравновесное состояние комплекса, затрудняющее развитие системы. Наличие организационно-экономического механизма развития кадрового потенциала, как основополагающего элемента, позволит сократить длительность перехода к равновесному состоянию деятельности комплекса.

Для сокращения длительности переходного периода механизм управления кадровым потенциалом должен предусматривать возможность взаимодополнения участников интеграции в решении задач развития комплекса, как основного (ключевого) условия функционирования интегрированной системы. Выполнение данного условия обеспечивается введением инновационной составляющей в образовательный процесс на основе синтеза результатов исследовательских работ с фундаментальными основами учебного процесса и формирования на этой базе новых профессиональных компетенций.

Основным организационным условием здесь является уровень взаимодействия исследователей и преподавателей, либо ориентация на преподавателя-исследователя, совмещающего педагогические и исследовательские функции. Такие категории интеллектуальных работников должны формироваться в социальные группы по направлениям обучения и составлять основу кадрового потенциала комплекса.

К сожалению, в существующих условиях взаимодействие исследовательских и образовательных кадровых составляющих не отвечает требованиям новой парадигмы образования из-за разнонаправленности интересов и отсутствия соответствующего механизма развития кадрового потенциала.

Для формирования организационно-экономического механизма управления интегрированным комплексом предлагается модульный подход, предполагающий создание совокупности относительно замкнутых модулей для управления функциональными направлениями деятельности комплекса. К такой совокупности составляющих механизма управления относятся: модуль управления учебно-методическим и образовательным потенциалом; модуль управления исследовательским потенциалом; модуль управления производственным потенциалом; модуль управления инфраструктурой комплекса; модуль управления финансово-бюджетным потенциалом; модуль управления информационной системой; модуль управления кадровым потенциалом комплекса; модуль управления социально-воспитательной работой; модуль управления международными и межвузовскими связями.

Основой функционирования каждого из модулей является кадровый потенциал, поэтому «модуль управления кадровым потенциалом» является системообразующим элементом комплекса, для эффективной работы которого требуется специальный организационно-экономический механизм.

кадровый интегрированный экономический потенциал

Литература

1. Краковская И.Н. Теория и методология управления процессами инвестирования в человеческий капитал в вузе. Монография. - Саранск: изд-во Мордовского университета, 2008. - 244 с.

2. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации. Учебник / под ред. Э.М. Короткова. - М.: Инфра-М, 2000.

Размещено на Allbest.ru