Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Российский государственный социальный университет

Формы корпоративного обучения как элемента системы непрерывного обучения персонала

Стрельников Алексей Владимирович,

аспирант

Аннотация

обучение корпоративный сотрудник

В статье рассмотрены вопросы формирования и совершенствования системы корпоративного обучения как элемента системы непрерывного обучения сотрудников предприятий в современных условиях, исследованы основные подходы к определению эффективности такой формы обучения.

Ключевые слова: корпоративное обучение, непрерывное обучение, персонал

Abstract

In the article questions of formation and improvements of system of corporate training as an element of system of continuous training of employees of the enterprises in modern conditions are considered, the basic approaches to definition of efficiency of such mode of study are investigated.

Keywords: corporate training, continuous training, the personnel

Основная часть

Общие расчеты по российской экономике показывают, что персонал компаний в России зарабатывает в два раза меньше, чем в европейских странах.

Корпоративное обучение, так же, как и его распространенные синонимы - бизнес-обучение, внутрифирменное обучение, - понятия, образованные практикой работы организаций, крупных фирм и компаний. Их основной целью является подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации.

Рассмотрим основные понятия, виды и формы обучения персонала, используемые в современном бизнесе. Существует множество классификаций форм и методов обучения персонала в организации. Назовем три основные классификации.

1. По отношению к месту обучения:

· на рабочем месте - введение в должность, инструктаж, копирование, наставничество, менторство, коучинг, делегирование, стажировка, ротация.

· вне рабочего места - лекции, конференции, дискуссии, бизнес-семинары, бизнес-тренинги, дистанционное обучение, деловые игры, поведенческое моделирование, метод ситуации, моделирование и выполнение проектов, баскет-метод (разбор деловых бумаг) и др.

2. По используемым методам обучения:

· стандартные методы обучения - лекции, семинары;

· активные методы обучения - тренинги, деловые игры, кейс-стади и т.д.

3. По форме организации обучения:

· силами внутреннего тренера (тренинг-менеджера);

· бизнес - тренерами тренинговых компаний, компаний - провайдеров, т.е. компаний, предоставляющих профессиональные тренинговые услуги другим компаниям. Эти компании проводят открытые тренинги, на которых может присутствовать любой участник, а также корпоративные тренинги, подготовленные для решения конкретных задач данной компании, и потому участниками корпоративных тренингов являются сотрудники предприятия;

· независимыми бизнес-тренерами (free lance), которые также могут проводить как открытые, так и корпоративные тренинги.

Самая простая и распространенная форма обучения, о которой большинство сотрудников предприятий имеет представление с институтских времен, - это лекции. Исследования показали, что эффективность усвоения информации после прослушивания лекций составляет лишь 10-20%. В современном мире, когда время - один из самых ценных ресурсов, такие цифры вряд ли обрадуют кого-то из собственников бизнеса. Все стремятся к эффективности расходования времени и денег. И поэтому обучающими компаниями широко применяется другой, намного более прогрессивный формат - тренинги. В количественном выражении эффективность тренингов как методе получения новых знаний составляет по разным данным от 80% до 90%.

Различают следующие виды тренингов:

· навыковые тренинги: результат тренинга - индивидуальные изменения в участниках;

· командные тренинги: результат тренинга - изменения в системе отношений и взаимодействии участников;

· организационные тренинги: результат тренинга - принятое решение по реальной бизнес-задаче.

Можно также предложить классификацию тренингов в зависимости от уровня проблем, потребностей организации, откликом на которые выступает данный тренинг. Исходя из такого подхода, выделяют:

· ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т.д. [1];

· системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны со взаимодействием внутри компании, например, управление конфликтами, решение проблем и т.д.;

· стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде, например, развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10-процентное увеличение расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8% [1].

Обычная структура тренинга: примерно 25% тренинга - концентрированная теория в виде мини-лекций продолжительностью не более 15-20 минут, 75% - упражнения, которые ее иллюстрируют, либо дают возможность отработать новые техники и приёмы, начать формировать навык. Для этого используются различные активные формы обучения:

· кейсы (разбор конкретных ситуаций, иллюстрирующих те или иные идеи);

· ролевые игры на отработку навыков (после того, как участники получили новую информацию).

· работа в мини-группах (когда слушатели в группах по 3-5 человек что-то придумывают, решают какие-либо задачи);

· упражнения, которые дают конкретный опыт для анализа, иллюстрируют те или иные идеи (например, что необходимо для того, чтобы эффективно договариваться, друг с другом или чего хотят клиенты);

· фасилитация и модерация (другими словами, это форматы двустороннего общения с группой, помогающие «вытащить информацию» из самих людей);

· показ фрагментов фильмов, которые иллюстрируют те или иные тезисы и темы тренинга;

· упражнения, помогающие применить и потренировать полученные навыки (например, спланировать рабочий день гипотетического героя упражнения - с использованием методов планирования, полученных на тренинге).

Оптимальная численность слушателей - 10-12 человек. Можно проводить обучение групп и большей численности, например, в группах по 50 человек и более слушателей, но в этом случае меньше используется активных упражнений, и нет возможности удостовериться в том, что каждый участник освоил те навыки, ради которых проводится тренинг.

Для повышения эффективности обучения персонала привлеченными специалистами - бизнес-тренерами - следует внимательно отнести к выбору бизнес-тренера, к тому как он будет проводить предтренинговую диагностику. При выборе бизнес - тренера и самого тренинга следует учитывать ряд факторов.

1. Ассортимент программ и услуг тренера (опции тренинга). Профессиональный тренер предлагает не только основную программу, но и массу дополнительных услуг и пособий. Стандартный набор может выглядеть примерно так:

· специальная консультация для выяснения поля проблем в начале работы;

· книги, написанные данным тренером, на соответствующие темы;

· аудиокниги и «видеокниги» тренера;

· авторский раздаточный материал;

· сертификаты для участников;

· подготовленный видеотренинг (если он потребуется);

· видеоконспект тренинга в цифровом формате;

· презентация в программе Power Point;

· набор деловых игр - «кейсов» (с учетом специфики аудитории);

· набор конкретных примеров, которые разбираются на занятиях;

· мультимедийное оборудование (видеокамера, ноутбук, усиливающие колонки, видеопроектор и т.п.);

· краткий отчет и рекомендации;

· послетренинговое ведение при необходимости.

2. Отзывы гостиниц и турфирм, пользовавшихся услугами данного бизнес - тренера. Важно собрать мнения предприятий индустрии туризма и частных лиц, посещавших данные тренинги. Если тренер хорош, фирмы нередко прибегают к его услугам несколько раз, а люди, уже раз бывавшие на его занятиях, приходят к нему снова (пусть не все и не всегда). Для гарантии желательно посмотреть не менее 30-35 отзывов от компаний и частных лиц.

3. Биография бизнес-тренера. Рекомендуется работать с теми, чей опыт самостоятельной работы составляет не менее 5 лет (это зависит и от программы тренинга). Чем богаче и интереснее история данного тренера, тем больше разносторонней информации он предоставит на занятиях. Высококвалифицированный тренер занимается только проведением тренингов и частных консультаций На все остальное (за исключением написания книг, что тоже присуще хорошему тренеру) времени, как правило, не остается. Проведение хороших тренингов требует полной самоотдачи. и невероятно сложно совмещать это дело еще с чем-нибудь. Количество программ у высококвалифицированного тренера редко превышает 10 программ даже в том случае, когда он проводит тренинги не менее 10-15 лет. Как правило, тренинговые программы касаются смежных областей, дополняют друг друга или являются продолжением остальных тренингов.

4. Расписание тренера. У профессионала, как правило, нет ни одной свободной минуты, поскольку идет постоянная доработка раздаточного материала и презентации в виде слайдов, сбор и обработка новой информации по тренингам, анализ проведенных тренингов (видеоконспекты, работа над содержанием тренинга и деловыми играми), написание статей, книг, участие в теле- и радиопередачах.

5. Цена тренинга. Анализ рынка показывает, что двухдневный тренинг у профессионала будет стоить от $3000-6000 долларов в зависимости от программы, задач и региона. Такая цена вполне соответствует качеству хорошей программы, стажу проведения тренингов и авторским книгам тренера.

6. Наличие информационных материалов. У профессионального бизнес-тренера непременно будет собственный сайт - или, как минимум, рекламные буклеты и прочая необходимая литература, поэтому не рекомендуется использовать спам, регулярно попадающий в электронные почтовые ящики, поскольку к нему прибегают неопытные или просто начинающие ведущие.

7. Книги автора. Практика показывает, что высококвалифицированные тренеры - авторы, как правило, минимум 4-5 книг (многократно переиздаваемых).

8. Профессиональное образование. Рекомендуется ознакомиться со всеми тренерскими дипломами, сертификатами, и узнать, где и как бизнес-тренер повышал свою квалификацию. У него должно быть одно или два высших образования, ученая степень.

9. Проведение открытых тренингов. Работая в одном секторе рынка, можно стать профи в этой области, но потерять широту восприятия. Профессионал работает с разными компаниями и в разных секторах рынка. К тому же он с удовольствием будет проводить открытые мастер-классы. В открытых тренингах с тренера спрос больше, и ему требуется более серьезная подготовка.

Желательно, чтобы бизнес-тренер отвечал всем вышеперечисленным критериям, с другой стороны, отсутствие двух-трех из них не является критичным.

Повышению эффективности обучения силами внешнего бизнес-тренера будет способствовать использование в дальнейшей работе материалов отчета о проведенном тренинге, предложенных бизнес-тренером способов закрепления результатов тренинга.

В целом можно отметить, что формирование системы обучения сотрудников в современных условиях является одним из важнейших условий обеспечения конкурентоспособности любой организации. Наиболее крупные компании создают собственные корпоративные университеты. Так по данным исследования компании «Амплуа-брокер», проведенного в апреле-мае 2008 года, в России 64 компании имеют корпоративные университеты, при этом речь шла о тех компаниях, которые сами об этом заявляют. Если в это число включить и крупные корпоративные учебные центры, то оно может достигнуть полутора сотен. Ежегодно через образовательные программы там проходит от 50% до 90% персонала». В 2007 году на эти цели компании тратили в среднем 2,2% ФОТ (14 500 руб. в расчете на одного сотрудника). Понятно, что кризисные явления 2008-2009 года и начала 2010 года привели к существенному снижению затрат на обучение.

Литература

1. Кларин М.В. Корпоративный тренинг - инструмент развития персонала. С сайта http://www.management.com.ua. (Дата обращения: 25.12.2009).

2. Николаева Д. Российские кадры отзывчивы на инвестиции // Газета «Коммерсант». 16.02.2008.

Размещено на Allbest.ru