Влияние креативности на эффективность деятельности линейного персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Влияние креативности на эффективность деятельности линейного персонала

С.А. Бобинкин, аспирант,

ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва

В статье раскрываются аспекты влияния психологического качества креативности на эффективность деятельности линейного персонала в зависимости от конкретной сфере деятельности. Представлены основные социально-психологические аспекты управленческой деятельности менеджеров среднего звена способствующих проявлению креативности у сотрудников рекламных компаний.

Ключевые слова: креативность, менеджер, персонал, эффективная деятельность.

линейный менеджер креатив персонал

В последнее время многие руководители рекламных компаний просят психологов оценить уровень «креативности» сотрудников, считая, что такие сотрудники являются для компании курицей, «несущей золотые яйца». Причем управленцы даже не понимают, что такое креативность и как эффективно использовать таких сотрудников.

Сегодня практически все рекламные компании в России испытывают дефицит в грамотных, профессионально подготовленных линейных специалистах различных сфер деятельности. За последние 8 лет практически все создаваемые и динамично развивающиеся в России рекламные компании испытывают дефицит в линейном персонале, обладающем профессиональными знаниями, позволяющими эффективно выполнить поставленные перед ними задачи. В связи с этим проблема психологической оценки линейного персонала сегодня является одной из ключевых и, несомненно, будет оставаться таковой в общей проблематике психологии труда.

Линейный персонал является ключевым звеном в рекламной компании, связывающим потребности клиента и предложения компании в единое целое, поэтому кадровым службам современных компаний, занимающихся рекламным бизнесом, необходимо уделять внимание вопросам оценки психологических качеств, включающих креативность, учитывая при этом профессиональную сферу деятельности конкретного сотрудника. Для решения этого вопроса психологам кадровых служб компаний необходимо использовать как европейский, так и передовой российский опыт оценки психологического качества креативности сотрудников. Это приводит к необходимости анализа различных подходов, как в теоретическом, так и в практическом плане, которые реализуются в изучении связи креативности с оценкой эффективности работы сотрудника в зависимости от профессиональной деятельности.

Что такое креативность? Психология определяет креативность как творческие способности индивида, способности порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации. Характеризуя креативность, необходимо отметить, что она входит в структуру одаренности как независимый фактор [2, С. 308].

Одно из центральных мест в поисках резервов повышения эффективности решения профессиональных задач занимают исследования, посвященные формулированию, оценке, внедрения и контроля исполнения креативных решений в конкретной сфере деятельности. Над изучением вопросов интеллекта и креативности работали различные авторы: Гилфорд; Гетцельс и Джексон; Торранс; М. Воллах и К. Коган; Д.Б. Богоявленская и др. Вопрос о креативности как самостоятельном, независимом от интеллекта свойстве пока остается нерешенным. Не найдены надежные способы измерения креативности [2, С. 308]. В результате теоретического анализа этой проблемы мы сделали вывод, что в зависимости от сферы деятельности конкретного сотрудника фактор креативности может влиять или не влиять на эффективность работы.

Поиск креативных решений требует разнообразных возможностей, включающих и управленческие решения, способствующие генерации новых идей и оригинальных, тщательно продуманных подходов к существующим или потенциальным задачам, а также контроль и реализация этих идеи для разработки применимых на практике решений. Руководителю невозможно сделать это одному, следовательно, необходимо формировать управленческую структуру, способствующую эффективной деятельности всех сотрудников компании. Линейным менеджерам необходимо сотрудничать с сотрудниками, заинтересовать их и обязательно вовлекать в процесс, по мере того, как результат приближается к решению проблемы. Для профессионально подготовленных менеджеров среднего звена по персоналу не является секретом, что основу любой компании составляют сотрудники, наиболее эффективно подходящие для выполнения целей и задач в конкретной компании. И насколько верно будет подобран линейный персонал для выполнения целей и задач компании, настолько успешно будет ее функционирование и развитие. Однако наличие отличных специалистов, обладающих определенными психологическими качествами, еще не гарантирует успеха компании в сфере рекламного бизнеса. Наряду с этим линейным менеджерам желательно прилагать максимум усилий и творчества для формирования социально-психологического климата, в котором сотрудники в полной мере смогут раскрыть свои творческие способности, в частности, психологического качества креативности, отвечающие целям и задачам рекламной компании на каждом этапе ее развития.

Наилучших результатов в вопросах реализации креативных решений менеджмент среднего звена компании сможет добиться, если будет вовлекать в работу разнообразные группы сотрудников, которые могут понять взаимозависимости, связи и долгосрочные значения для всей компании, невзирая на разделяющие их границы. Линейному менеджеру необходимо объединять разных специалистов не только потому, что у некоторых из них хорошо получается воспроизводить идеи или проводить эксперименты, но потому что только в группе можно предвидеть потенциальные следствия успешного решения. Чем больше сотрудников работает над проектом, тем важнее для линейного менеджера найти точки соприкосновения между тем, что они пытаются сделать, и вероятными последствиями. Команда разнообразных сотрудников помогает понять, каким образом решение задачи в одной области может создать проблемы в другой, и предпринимает шаги к тому, чтобы избежать этих ошибок.

Менеджменту рекламных компаний необходимо создавать условия в трудовых коллективах, в которых снижается страх показаться смешным и получить осуждение за высказанные идеи, а разумный риск и креативность поддерживаются. Программы корпоративного обучения управленцев среднего звена должны включать в себя обучение навыкам мозгового штурма, групповой работы и конструктивного обсуждения. При управлении креативными людьми линейным менеджерам необходимо опираться на осознанность и ответственность сотрудника, его зрелость как партнера компании, что ведет не только к свободному высказываю креативных идей и бесстрашному принятию риска, но и ответственному отношению к воплощению этих идей и разумному использованию инноваций и изменений [6, С. 25-- 42].

Рекламные компании, стремящиеся стать лидерами в своей области, сегодня должны использовать передовой опыт для создания психологических условий, влияющих на раскрытие креативного потенциала сотрудника. Это связано с тем, что на фоне развития рекламного бизнеса в России происходит динамичное изменение требований к персоналу. Нет «универсальных» сотрудников, есть сотрудники, которые способны раскрыть свои профессиональные способности в той или иной сфере деятельности. Именно поэтому вопросы оценки эффективности креативных сотрудников -- одна из задач психолога любой современной рекламной компании. Другими словами, грамотно организованный процесс оценки сотрудников, способных раскрыть свой потенциал в конкретной компании, -- это первый шаг к успеху современной компании, занимающейся рекламным бизнесом в условиях жесткой конкуренции [1, С. 165].

Актуальность проблемы исследования усиливает наличие основного противоречия современной жизни -- между конкретной реальностью и специфическими требованиями к фактору креативности, влияющему на эффективность деятельности персонала. В связи с этим возникает необходимость как теоретического, так и эмпирического исследования креативности сотрудников, работающих в различных сферах профессиональной деятельности.

С целью подтверждения теоретического материала нами инициировано эмпирическое исследование в пяти рекламных компаниях, работающих в городах Московской области (Клин, Солнечногорск и др.). Цель эмпирического исследования -- выявление влияния фактора креативности на эффективность деятельности сотрудников отделов продаж и отделов дизайна. В исследовании использованы следующие методы и методики: интервью, анкетирование, анализ документов, экспертные оценки; психогеометрический тест С. Диленгингера. [3, С. 380-- 420]. Полученные данные были подвергнуты статистическому анализу с применением критерия Фишера, с использованием компьютерной обработки данных "EXCEL".

Исследование влияния психологической характеристики креативности на эффективность деятельности сотрудников отделов продаж и дизайна проводилось в двух группах. Первая группа включала 32 сотрудника отделов продаж. Вторая группа включала 21 сотрудника отделов разработки дизайна.

В результате исследования первой группы с использованием метода математической статистики критерия Фишера [4, С. 171-- 175] выявлено, что доля эффективных сотрудников отделов продаж, не обладающих психологическим качеством креативности, не превышает долю эффективных сотрудников отделов продаж обладающих психологическим качеством креативности.

В результате исследования второй группы с использованием метода математической статистики критерия Фишера [4, С. 171-- 175] выявлено, что доля эффективных сотрудников отделов продаж, обладающих психологическим качеством креативности, превышает долю эффективных сотрудников отделов продаж, не обладающих психологическим качеством креативности.

Иными словами, эффективные сотрудники отделов дизайна обладают психологическим качеством креативности, а на эффективность работы сотрудников отделов продаж психологическое качество креативности не влияет. Интерпретации этого результата неоднозначны.

В работе сотрудников отделов дизайна необходимо постоянно находить новые рекламные решения, причем постановка задач и оценка выполнения связана в основном с клиентами. Это вызвано тем, что сотрудники отделов дизайна удовлетворяют потребности клиентов в рекламной продукции. Сотрудники отделов дизайна взаимодействуют с ними напрямую или через сотрудников отделов продаж. Управленческая деятельность начальников отделов дизайна в основном связана с созданием условий работы, контроля выполнения должностных обязанностей и справедливом распределении работы, что дает определенную свободу для творчества сотрудников. Возможно, в связи с этим доля эффективных сотрудников с психологическим качеством креативности в отделах дизайна выше.

В работе сотрудников отделов продаж необходимо постоянно вести поиск новых клиентов, выяснять их потребности, предлагать решения в рамках имеющегося профессионального инструментария и технических возможностей компании. Сотрудникам отделов продаж необходимо как можно точнее выяснить потребности клиентов и, не искажая, передавать информацию в отдел дизайна. В связи с этим управленческая деятельность начальников отделов продаж сводится не только к созданию условий работы, контролю выполнения должностных обязанностей и справедливому распределению работы, но и в постоянном контроле результатов работы сотрудников отделов продаж, так как они большую часть времени проводят вне офиса. Соответственно, контроль над ними со стороны начальников отделов выше, чем у сотрудников отделов дизайна, а это, возможно, ограничивает потенциал и время для принятия нестандартного решения поставленных задач. В связи с этим психологическое качество креативности не влияет на эффективность сотрудников в отделах продаж.

Возможно, и другое объяснение результатов исследования. Менеджеры среднего звена не подготовлены для управленческой работы с сотрудниками, обладающими психологическим качеством креативности. Неэффективная управленческая деятельность с креативными решениями подразумевает под собой риски неудач, провалы и финансовые издержки, а этого избегают неквалифицированные менеджеры. В результате в трудовых коллективах, которые в процессе социально-психологических динамических изменений смогли самостоятельно управлять рисками креативных решений, сотрудников с психологическим качеством креативности больше. В связи с неоднозначными результатами проведенного исследования невозможно сформулировать объективные оценки, рекомендуется провести дополнительное психологическое исследование, уточняющее полученные результаты.

Литература

1.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

2.Словарь психолога-практика / Сост. С.Ю. Головин. 2-е изд., перераб. и доп. Минск: Харвест, М.: АСТ, 2001.

3.Райгородский Д.Я. Психодиагностика персонала. Методика и тесты. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента: Самара: Изд. дом «Бахрат-М», 2007.

4.Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Речь, 2007.

5.Основы психологии: Практикум / Ред.-сост. Л.Д. Столяренко. Изд-е 4-е., доп. и преработ. Рн/Д: Феникс, 2003.

6.Откуда берутся идеи? Креативные решения бизнес-проблем / Пер. с англ. М.Ш. Чомахадзе. М.: Вершина, 2006.

Размещено на Allbest.ru