Модели менеджмента

Синергия (сотрудничество, содействие) означает совместное и однородное функционирование элементов системы.

В любой организации возможен как прирост энергии, так и снижение общего энергетического ресурса по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в нее элементов.

Синергию обуславливает эмерджентность.

Эмерджентностью называется наличие качественно новых свойств целого, отсутствующих у его составных частей.

Закон синергии формулируется так: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее

элементов (людей, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше.

Закон синергии действует независимо от воли и сознания руководителя, однако результаты действия закона зависят от руководителя, подчиненных и внешней среды по отношению к закону синергии.

Организация, как живой организм, рождается, растет, развивается, стареет и умирает. При этом стремление к самосохранению возникает в условиях борьбы за выживание. Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения.

Формулировка закона самосохранения:каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс).Параметр самосохранения П_с рассчитывается как разность потенциалов развития и ликвидации, деленная на потенциал развития:

П_с= ((У - Л)/ Л) * 100%

Как видно из формулы, параметр самосохранения имеет аналогию с рентабельностью продукции, которая является экономическим вариантом реализации закона самосохранения. Нормативы представляют собой семь уровней самосохранения. Из формулировки закона самосохранения можно сделать следующий вывод: прибыль является необходимым условием, но не достаточным - должен быть установлен динамический баланс внешней и внутренней среды.

Развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания.

Выделяют две формы развития: эволюционную, которая связана с постепенными количественными и качественными изменениями; революционную, которая характеризуется скачкообразным переходом от одного состояния к другому.Формулировка закона развития: каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.Развитие общества, организации происходит в форме социальных и культурных изменений:открытие;изобретение;диффузия; Закон развития опирается на принципы инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации. инфраструктуры их бизнеса. Входящие в него организации сохраняют юридическую, финансовую и другие виды, самостоятельности при решении своих уставных задач. Синдикат - это объединение компаний на базе договорных соглашений для осуществления всей цепочки коммерческой деятельности. Входящие в него компании сохраняют производственную и юридическую самостоятельность при решении индивидуальных задач. Трест - это долговременное договорное объединение ряда компаний для активной совместной деятельности и мощного вторжения на рынок продаж. Все цели входящих компаний должны быть подчинены главной цели треста. Входящие в него компании теряют свою производственную, финансовую и коммерческую самостоятельность. Трест может объединять в рамках своих целей как разнородные, так и однородные компании.

Финансово-промышленная группа - это долговременное договорное объединение ряда компаний, действующее как основное для технологической или экономической интеграции. Обязательным условием для ФПГ является наличие в ее составе финансово-кредитного учреждения и компании по производству продукции. ФПГ представляет собой объединение типа концерна, взятое под опеку государства на определенный срок, чтобы обеспечить благоприятные условия для производства продукции стратегического назначения. Например, ФПГ для производства электронной или оборонной техники, товаров повышенного спроса.

Холдинг-компания (ХК) - это акционерное общество, владеющее контрольным пакетом акций юридически самостоятельных банков и небанковских компаний. Благодаря финансовому механизму ХК может контролировать компании, суммарный капитал которых в несколько раз больше ее собственного. Холдинг-компаниям законодательно запрещено создавать монополистические структуры. Поэтому не допускается создание ХК в следующих сферах деятельности:

· в сельскохозяйственном производстве и его технологическом обеспечении;

· в торговле товарами производственно-технического назначения;

· в общественном питании, бытовом обслуживании населения;

· в сфере транспорта (кроме железнодорожного и трубопроводного).

обязательном порядке опубликовать сведения о зависимых хозяйственных обществах.

Акционерное общество представляет собой объединение капиталов, образуемое путем выпуска акций, которые являются документом на предъявителя, котируются на фондовой бирже и могут свободно переходитьот одного лица к другому. Ответственность вкладчиков-акционеров по обязательствам общества ограничивается только суммой, уплаченной за акции. По обязательствам акционерного общества своим имуществом отвечает только само общество. Руководство деятельностью общества и выступление от его имени при заключении сделок поручается, как правило, одному из управляющих или правлению общества. Акционерное общество обязано публиковать годовые отчеты о своей деятельности по истечении каждого финансового года.

В рыночной инфраструктуре необходимо выделить организации двух типов:

1). Организации, формирующиеся самостоятельно в ходе развития самой рыночной экономики.

2). Организации, формирующиеся непосредственно или при участии государства.

К организациям первого типа относятся различные биржи, посреднические организации, коммерческие банки, и др., оказывающие различные услуги, как в сфере собственного производства, так и в снабжении, сбыте, привлечении кредитных ресурсов и т.п. Формирование этой части инфраструктуры требует от государства, в основном, законодательного регламентирования, процессов их создания и функционирования.

К организациям второго типа относятся инвестиционные и инновационные фонды с государственным или смешанным капиталом, органы государственной контрактной системы, органы, регулирующие товаропотоки и формирование хозяйственных связей.

Вопрос 18. Понятие закона. Закон информированности-упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности

Закон в организации ? это связь между элементами, имеющая необходимый, существенный, устойчивый и повторяющийся характер.

Закономерность в организации ? вариант действия закона в конкретной, ограниченной области. Зависимости, законы и закономерности связаны между собой: зависимости являются основой для формулирования закона, на основании закона могут быть сформированы закономерности, в свою очередь, законы и закономерности могут способствовать формированию новых зависимостей.

Закон (закономерность) имеет механизм действия и механизм использования. Механизм действия: это формирование зависимости выходных параметров от входных; определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. По важности, законы организации разделяются на два уровня.

· К первому относятся: закон синергии, закон самосохранения, закон развития.

· Ко второму - менее важные законы: закон информированности-упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации.

Обычно информацию разделяют на два больших класса:

· объективную - имеющую материальное отражение в товаре;

· субъективную - отраженную, организованную людьми.

Объем информации должен рассматриваться с двух сторон - как объем символьной и воспринимаемой информации. Достоверность информации - это процент реальных сведений к общему объему информации. Достоверность имеет три уровня: абсолютный (100%), доверительный (более 80%), негативный (менее 80%).

Ценность информации характеризуется снижением уровня затрат ресурсов (материалов, времени, денег) на принятие правильного решения.

Насыщенность информации - это соотношение полезной и фоновой информации.

Открытость информации - это возможность предоставления ее различным контингентам людей.

Формулировка закона информированности-упорядоченности: чем большей информацией Вопрос 32: Понятие закона. Специфические законы социальных организаций.

Закон в организации ? это связь между элементами, имеющая необходимый, существенный, устойчивый и повторяющийся характер.

Закономерность в организации ? вариант действия закона в конкретной, ограниченной области. Зависимости, законы и закономерности связаны между собой: зависимости являются основой для формулирования закона, на основании закона могут быть сформированы закономерности, в свою очередь, законы и закономерности могут способствовать формированию новых зависимостей.

Закон (закономерность) имеет механизм действия и механизм использования. Механизм действия: это формирование зависимости выходных параметров от входных; определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. По важности, законы организации разделяются на два уровня.

· К первому относятся: закон синергии, закон самосохранения, закон развития.

· Ко второму - менее важные законы: закон информированности-упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации.

Специфические законы объединяют ряд законов, характерных для социальных систем, и создающих основу для формализации деятельности людей в организации.

К специфическим законам организации относятся: закон своеобразия, закон социальной гармонии, закон дифференциации и универсализации функций, закона оптимальной загрузки, закона эффективного восприятия и запоминания информации, закон стабильности.

Формулировка Закона своеобразия: для каждой организационной системы существует наилучшая и только ей присущая организационная структура производства и управления.

Для достижения оптимальности результата руководитель должен: 1) получать достоверную информацию о деятельности организации; 2) выявлять имеющиеся факторы влияния, воздействия; 3) определять способы управления имеющимися ресурсами и в частности социальными; 4) осуществлять процессы управленческого воздействия в режиме мониторинга данных факторов;

Формулировка Закона социальной гармонии: в каждой организационной системе развитие социальной сферы, Вопрос 33: Понятие и сущность принципов организации. Общие принципы.

Принципы есть не что иное, как исходное положение, правило действия, вытекающее из закона. Принципы организации - это общие правила (положения) формирования (самоформирования) систем в природе и обществе, обеспечивающие их упорядоченность и целесообразность функционирования.Принципы организации являются отражением объективных закономерностей практики управления. Они определяют требования к конкретной системе, структуре и организации. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавливаются взаимоотношения между его уровнями, между организациями и государством, применяются те или иные методы управления. В теории организации выделяют следующие принципы организаций: общие, применимые для всех организаций и ситуаций, принципы статической и динамической организации, а также принципы рационализации.

Общие принципы.

Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач.

Принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных.

Принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами. Приоритет в большинстве случаев принадлежит эффективности. Так, увеличение эффективности всегда связано с увеличением качества изделий, а это в свою очередь приводит к увеличению затрат, что является оправданным.

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления: необходимо, чтобы было найдено наилучшее сочетание объемов административных, технологических и патронажных функций производства и управления. Сущность организации управления заключается, прежде всего, в поиске оптимального соотношения централизации и децентрализации механизма управления, который

осуществляется в рамках того или иного вида структур, максимально способствующих эффективному протеканию процесса управления. Следовательно, эффективность структуры определяется не только структурой самой по себе, но и тем организационным механизмом, который осуществляется в рамках этой структуры. Механизм управления как совокупность процедур, обеспечивающих определенное развитие организации во времени в направлении поставленных целей, обладает значительно большей динамичностью, чем организационная структура. Отличаясь некоторой стабильностью за счет компенсационных деформаций, она может выдерживать в определенных пределах его изменения без структурных подвижек, пока масса накопленных дисфункций не станет критической. Жесткая централизация рано или поздно ведет к организационной патологии за счет накопления дисфункций, что приводит к задержке в принятии решений.

Принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций.Если в качестве примера взять информацию, то ее достоверность и ценность также напрямую зависят от выбранного пути доставки. Так, изначально абсолютно достоверная и очень ценная информация, проделав долгий путь и поступив к пользователю слишком поздно, может к этому моменту оказаться недостоверной и дезориентирующей.

Принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам. Например, равномерная подготовка студентов к экзаменам.

Принцип пропорциональности: производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания.

Принцип синхронизации (системный принцип): среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений.

Динамика рыночных отношений требует достаточной гибкости в организации бизнес-процессов: что-то следует временно или постоянно усиливать, что-то ослабить, кого-то выделить и оказывать ему наибольшую поддержку, а кого-то такой поддержки лишить.

учет человеческого фактора влияет на эффективность деятельности организационной системы. Основные механизмы данного закона: 1) снижение конфликтности в организации; 2) повышение уровня удовлетворенности трудом (работников); 3) стимулирование трудовой активности; 4) организация участия работников в управлении; 5)совершенствование информационных (коммуникативных) связей как по вертикальной, так и по горизонтальной системе построения организации; 6) повышение совокупного потенциала организации за счет более высокого уровня маркетингового соответствия.

Формулировка закона дифференциации и универсализации функций заключается в том, что в организационных системах действуют противоположно направленные процессы: разделение, специализация функций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их интеграция, универсализация - с другой.

Формулировка закона оптимальной загрузки: для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности.От индивидуальных особенностей работников зависят: темп работы; результативность труда; способ выполнения задания. Данные особенности можно выявить:

*предварительно - с помощью различных методов тестирования;

*по результатам (опытным путем).

Формулировка закона эффективного восприятия и запоминания информации: процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления.

Формулировка Закона стабильности: для каждой организационной системы выбираются такие уровни динамического состояния, которые обеспечивают максимальное значение эффективности организации в соответствии с временными, производственными, о чаш финансовыми и прочими характеристиками организации.

Приведенное разделение законов на группы условно. Они имеют особенности проявления в зависимости от жизненного цикла организации. Законы оказывают друг на друга как положительное, так и отрицательное влияние. Все законы действуют не изолированно друг от друга, а в диалектическом взаимодействии, в определенной системе горизонтальных и вертикальных связей.располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

Следствие закона: информированность работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность.

Формулировка закона: Каждая организационная система стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или последовательности выполняемых функций. Скорость и результат преобразования зависят от диапазона изменения внешней или внутренней среды. Для выполнения данного закона руководителю рекомендуется:

· составлять и реализовывать программы постоянного совершенствования компании, ее элементов и подразделений;

· проводить маркетинговые исследования в ключевых областях деятельности;

· использовать информационную технологию управления.

Закон композиции и пропорциональности формулируется так: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).

Сознательная реализация закона композиции и пропорциональности в организации требует обязательного использования следующего набора принципов: планирования, координации и полноты.

Принцип планирования: каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития.

Принцип координации: каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения.

Принцип полноты: каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.

Вопрос 19. Принципы статической и динамической организации

Статическое и динамическое состояние организации определяется этапами жизненного цикла организации. Любая организация проходит часть этапов или все этапы жизненного цикла. Этапы можно объединить в две группы - статическую и динамическую.

Статическая группа включает: порог нечувствительности и ликвидации (утилизации). Динамическая группа включает: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах.

Основные принципы статического состояния организации:

1. Принцип приоритета цели. В системе «цель - задача - функция - структура - персонал» наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция, структура и персонал.

При создании, сокращении, объединении, реструктуризации или ликвидации организации наиболее четко должна быть разработана общая цель. Она должна быть представлена более мелкими целями по областям деятельности (экономическими, организационными, технологическими и т.д.) или по видам выпускаемой продукции (услугам, товарам, информации). Каждая цель полученного набора должна быть конкретизирована в виде задач с указанием объемов, сроков, ресурсов и т.п. Для решения набора задач формируются функции управления и производства с указанием трудоемкости, сложности и схожести. На их базе создается оптимальная организационная структура. Полученная структура служит основанием для формирования контингента работников организации.

2. Принцип приоритета функций над структурой. При создании организаций в системе «функция - структура» наивысший приоритет должны иметь функции.

Организацию можно создать по двум вариантам. По первому варианту руководитель может полностью скопировать структуру какой-либо однотипной образцовой на его взгляд организации с набором уже выполняемых функций. По второму варианту руководитель должен сначала сформировать полный набор необходимых функций и затем в соответствии с ним создать организационную структуру. Этот вариант может учесть текущие потребности в наборе функций, отражающие реальный момент. Практика показывает, что 60-80% учредителей организаций предпочитают Вопрос 35: Принципы рационализации.

Изменения в организации - объективный процесс и регулируются законом единства анализа и синтеза. Принципы рационализации формируют механизм таких преобразований. Существуют три типа организации мыслительной деятельности человека: рационализм, иррационализм и сенсуализм.

Рационализм (с латинского ratio -- разум) - усовершенствование, формирование более целесообразной организации чего-либо, например производства, принятие решений по ранее разработанным алгоритмам, правилам, законам. Иррационализм- это познание реальности через аспекты духовной жизни человека: волю (волюнтаризм), интуицию, инстинкт, озарение. Сенсуализм -- это познание реальности только через восприятие, чувство, ощущение (сенсорика). Каждый из приведенных типов имеет сферы эффективного применения.

Руководитель с иррациональным типом мышления принимает упреждающие решения на основе интуиции («мне кажется, что это правильно») или на основе: сравнения с кем-либо, сильных впечатлений после просмотренной выставки, телевизионной передачи, разговора с кем-то.

Руководитель с сенсуальным типом мышления принимает решения по результатам исходя из увиденного и прочувственного. Рационализация как процесс должна привести к новому состоянию организации (к новой результативности), т. е. к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических условиях.

Процесс рационализации преследует решение трех задач:

· экономическая, психофизиологическая, социальная.

Реализация рационализма проявляется в стремлении к переменам в деятельности организаций.

Рационализация ? процесс постоянный, в каждый данный момент, касающийся лишь отдельных сторон деятельности организации. Выделяют ряд принципов рационализации как выражения закономерностей развития организаций, определяющих его направленность:

принцип неизбежности организационных изменений;принцип направленности организационных преобразований;принцип сочетаемости скачкообразных и эволюционных процессов;принцип комплексности организационных нововведений;принцип участия персонала в процессе организационных преобразований.Вопрос 36: Понятие структуры организации, взаимосвязь структуры и состава.

Структура организации - это совокупность распределенных в системе организации элементов-ресурсов (человеческих, материальных, финансовых, информационных) с учетом их особенностей и характеристик и связей через потоки ресурсов между этими элементами, элементами и окружающей средой. Часто организации при строительстве структуры забывают о таких особенностях человеческого ресурса, как мотивация, лидерство и т. д. Это приводит к: появлению в организации немотивированных сотрудников; появлению групп с внутренними лидерами, которые достигают целей, не связанных с целями организации; нарушению баланса власти, когда отдельные люди в организации, получив власть, за счет нее начинают решать собственные проблемы и/или используют власть для получения большей власти. Причем по своей воле люди, ищущие власти, редко останавливаются и по мере продвижения начинают конкурировать за власть, в том числе с первым руководителем, или покидают организацию в поисках большей власти (а терять квалифицированного сотрудника не всегда приятно). Все это заметно снижает эффективность работы организации.

Параметры структуры Организации сильно различаются в размерах, возможностях и целях. Тем не менее, различия в их структуре определяются всего несколькими параметрами. Понимая эти параметры, возможно исследовать и выстроить структуру многих, если не всех, организаций. Эти параметры: специализация, формализация, норма управляемости, централизация.

*. Специализация. Одно из основных различий между организациями в том, как распределяются задания и задачи. Есть организации с высокой степенью специализации. Это обычно большие организации. Есть небольшие организации, в которых сотрудники выполняют большой круг обязанностей. Таким образом, до некоторой степени можно говорить о том, что степень специализации определяется размером организации. При этом вы не должны рассчитывать на то, что люди, работающие в небольших организациях, смогут быть профессионалами во всех областях, за которые они отвечают. С другой стороны, трудно ожидать, что персонал в организациях с большой степенью специализации сможет удовлетворительно выполнять не свойственные им задачи или поддержит изменения,

связанные с их перепрофилированием. Кроме того, необходимы значительные усилия по координации работы специалистов.

* Формализация. На одном конце шкалы формализации находятся организации с малым количеством писаных правил. Люди в таких организациях действуют чаще всего в соответствии со складывающейся обстановкой. С другой стороны, находятся организации с четкими правилами о том, кто, когда и как должен себя вести, кто принимает решения, кто за что отвечает. Скорее всего, первый тип организации предоставляет больше возможностей для творчества. Организации второго типа обеспечивают большую безопасность для сотрудников и большую определенность, однако существует опасность утонуть в бумагах.

* . Норма управляемости. Третий очень важный аспект структуры - норма управляемости. Этот показатель определяется количеством людей, подчиненных одному человеку. С этой точки зрения, существует плоская структура организации и башенная. Исследования говорят, что при выполнении рутинной, повторяющейся, структурированной работы возможно иметь в непосредственном подчинении до 30 человек. Это в том случае, когда есть точные инструкции и сотрудники не принимают собственных решений. Менеджер среднего уровня может иметь до 10-12 человек подчиненных. Так как его подчиненные тоже менеджеры или офисные сотрудники, их работа менее структурирована, и они имеют возможность принимать самостоятельные решения. На уровне руководства предприятием, там, где принимаются стратегические решения, в подчинении у руководителя может находиться не более 5 человек, в противном случае он погружается в рутинную информацию из множества источников, начинает принимать большое количество операционных решений, и у него не остается времени для стратегий и планирования. * Централизация против децентрализации: кто принимает решения? В некоторых организациях важные решения принимаются только управлением определенного уровня, в других в процесс принятия решения вовлекается практически весь персонал, который может внести хоть какой-либо вклад в принятие решения. При формировании стратегии небольших организаций, там, где легко учесть мнение всех, второй метод может оказаться наиболее эффективным, но не всегда. Это зависит от подготовки и готовности персонала.Принцип неизбежности организационных изменений обусловлен необходимостью структурных изменений, связанных с главными стратегическими возможностями повышения эффективности системы: а) создание новых видов продукции и технологий ее производства; б) изменение пропорций (долей) выпуска продукции, мощностей и технологий ее производства.

Принцип направленности организационных преобразований, смыслом которого является устранение рассогласования между структурой целей и структурой организации, которое может носить либо превентивный, либо оперативный характер.

Принцип сочетаемости скачкообразных и эволюционных процессов, согласно которому возможность структурных скачкообразных изменений как адаптационной реакции на возникшую проблему должна быть минимизирована, что обеспечивается качеством целеполагания и сочетанием различных типов структур управления.

Принцип комплексности организационных нововведений, смысл которого заключается в том, что реорганизация не может быть локализована в отдельных блоках системы, организационные нововведения охватывают всю организацию, носят глубокий качественный и необратимый характер. Поэтому их внедрение желательно проводить на стадии «зрелости» организации, чтобы сохранившиеся позитивные силы могли быть реализованы на решение новых задач.

Принцип участия персонала в процессе организационных преобразований, который учитывает необходимость открытых и честных дебатов по важнейшим вопросам организационных нововведений уже на стадии его проектной проработки, введение ряда стимулирующих факторов, компенсирующих возможные потери от внедрения. Сопротивление внедрению организационных новшеств, хотя и носит объективный характер, тем не менее, его источником является субъективный элемент системы, поэтому мотивационный механизм его активизации является центральной проблемой современной теории управления.

копировать существующие структуры.

3. Принцип приоритета субъекта управления над объектом. При создании организации или структурного подразделения приоритет должен отдаваться руководителю относительно будущих работников.

Особое внимание должно уделяться персоналу, личностным и профессиональным характеристикам работников. На стадии создания должны быть заложены основы комфортной работы. В этом случае хорошо работает система номенклатурного назначения, т. Е. приглашение на управленческую должность людей, ранее работавших с собственниками организации либо по рекомендации.

Принципы динамического состояния организации:

1. Принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости.

2. Принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: в реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются. Создается уникальная для каждой организации аура взаимодействия. Для сохранения этой ауры имеется очень небольшой диапазон изменения структуры в виде ликвидации, расширения или создания отдельных звеньев; увольнения или приема отдельных людей в рамках сокращения или увеличения выполняемых функций. При превышении этого диапазона организация может не справиться с новыми функциями.

3. Принцип приоритета персонала: В системе «цель - задача - функция - структура - персонал» наивысший приоритет имеет персонал затем структура, функция, задача и цель.

Вопрос 20.Виды организационных структур

Все организационные структуры можно условно разделить на следующие типы: простая линейная функциональная; дивизионная (продуктовая; региональная; проектная); матричная; адаптивная; органическая; конгломератная и др.

Функциональный дизайн: когда задачи определяют структуру? Этот тип структуры берут на вооружение вновь создаваемые организации, поэтому его можно считать базовым. На основе такого дизайна отделы, подразделения и рабочие группы основываются на выполнении специфических задач. К недостаткам можно отнести то, что: такой дизайн провоцирует подразделения идти собственным путем; сотрудники, обладающие одинаковым опытом и знаниями, склонны поддерживать друг друга и противостоять другим подразделениям; менеджмент может обнаружить, что он перегружен работой по созданию функциональных подразделений; такая структура подталкивает сотрудников к выполнению рутинной работы, тормозит инновации и способность к реакции на изменения внешних условий.

Простой функциональный дизайн .По мере роста организации, появления новых продуктов и рынков функциональный дизайн может начать сдерживать развитие. В таком случае он начинает меняться. Появляются аналогичные по функциям отделы, которые начинают обслуживать отдельные продукты или их группы, отдельные группы покупателей или географические регионы. Такой дизайн увеличивает гибкость организации, чувствительность к действиям конкурентов и нуждам потребителей. Так как такое разделение уменьшает размеры подразделений до управляемых, это позволяет лучше координировать взаимодействие. К недостаткам относятся разделение специалистов и потеря экономии масштаба (например, раздельное и дорогое оборудование). Вторым недостатком является то, что сокращение отделов уменьшает возможности для роста сотрудников (демотивация). Как вы успели заметить, функциональный и дивизионный подходы имеют свои достоинства и недостатки. Возможностью объединить достоинства обоих обладает матричная структура.

Дивизионный дизайн В такой структуре существует ведущий лидер, человек, который контролирует обе линии. Затем существуют люди, которые возглавляют отдельные отделы или проекты. И, наконец, существуют менеджеры с

Вопрос 21. Понятие и цели организационного проектирования

Организация отличается относительным постоянством взаимодействия, границами организации, распределением ролей, нормами и правилами, культурой, миссией и целями, руководством. Для эффективного функционирования организации она должна быть соответствующим образом спроектирована. Проектирование организации, обеспечивающее установление взаимодействия между членами организации с учетом выполненных ими работ, проявляется в статическом виде как структура организации и в динамическом виде как процессы, протекающие в организации.

Организационное проектирование представляет собой разработку проектов создания новых эффективных или совершенствования существующих организаций.

Организационный проект представляет собой совокупность документов, регламентирующих этапы и процессы построения организации, а так же организационно-технические, финансовые, экономические и другие механизмы ее функционирования и развития.

Цели организационного проектирования:

· создание новой системы;

· частичное усовершенствование существующей организационной системы;

· радикальное преобразование существующей организационной системы.

· Потребность в организационном проектировании определяют:

· невозможность использования сложившихся организационных форм вследствие быстро меняющейся среды;

· невозможность использования механистического подхода в управлении;

· необходимость научных методов организационного проектирования;

· необходимость привлечения к проектированию специалистов-консультантов и работников организации.

К главным элементам проектирования организации относят:вертикальное и горизонтальное разделение труда и кооперацию труда;централизацию и децентрализацию;

охват контролем (масштаб управления); иерархию в организации;распределение прав, обязанностей, ответственности и др.

Вопрос 22. Принципы проектирования и описание структуры управления при проектировании

Принципы проектирования :

· концентрация усилий; сначала создаются ячейки организации, которые выполняют главные функции, а затем дополнительные;

· полная загрузка каждого сотрудника;

· разделение ответственности, отделение планирующей и распорядительной работы от технической;

· разделение труда;

· возможность реорганизации под воздействием автоматизации.

При проектировании структуры управления необходимо провести:

· полное описание целей и задач организации;

· описание функций управления;

· изучение системы кадрового обеспечения;

· изучение информационной структуры;

· изучение неформальных социальных структур;

· выбор наиболее рационального вида управления;

· решить вопросы управляемости и выявить все внутренние и внешние связи системы.

двумя начальниками.

Организации переходят к матричной структуре чаще всего при определенных условиях, к которым относятся: сложное и неопределенное окружение, необходимость достижения экономии масштаба при использовании внутренних ресурсов. Особенно часто такая структура принимается организациями среднего размера с несколькими производственными линиями, которые не могут организовать отдельные производственные единицы для каждой линии. . Типичный пример матричного дизайна. Преимущества матричной структуры Гибкость. Полное использование специалистов. Легкое переключение функций специалистов. Быстрая реакция на внешние изменения. Стимулируется коммуникация между менеджерами. Высокий уровень необходимой кооперации

Противоречия в структуре Как и во всем, в этом мире у любой организационной структуры, кроме положительных сторон, имеются отрицательные. К отрицательным сторонам относятся: стресс при двойном подчинении; опасность преобладания одной из систем помимо уже перечисленных, относятся внутренние, часто врожденные противоречия, о которых необходимо помнить и учитывать при работе.

менеджмент управление модель

Вопрос 23. Этапы проектирования

Как процесс проектирование представляет функционально связанные друг с другом этапы по созданию проекта:

· предпроектные работы;

· техническое проектирование;

· рабочее проектирование.

На предпроектном этапе предусматривается проведение прикладных исследований, анализ возможных вариантов решения проектных задач, осуществление подготовки исходных данных, т.е. установление целей, задач, объектов и объемов работ, проведение расчетов потребностей в ресурсах на их выполнение, определение состава исполнителей, подготовка технического задания, проведение предварительной оценки эффективности проектных решений.

На этапе технического проектирования предполагается обосновать окончательный комплекс организационных решений, дающий полное представление об организационных нововведениях, которые предусматриваются в моделируемой или вновь проектируемой системе.

На этапе рабочего проектирования осуществляется выпуск полного комплекта рабочей документации; завершается весь комплекс работ по проектированию экспертиза организационных проектов. Процесс организационного проектирования состоит в последовательности приближения к модели рациональной структуры управления, в котором методы проектирования играют вспомогательную роль при рассмотрении, оценке и принятии к практической реализации наиболее эффективных вариантов организационных решений.

Вопрос 24. Методы проектирования

Проектирование организационных структур управления осуществляется на основе следующих основных взаимодополняющих методов: аналогий; экспортно-аналитического; структуризации целей и организационного моделирования.

Метод аналогий состоит в применении организационных форм и механизмов управления, которые оправдали себя в организациях со сходными организационными характеристиками (целями, типом технологии, спецификой организационного окружения, размером и т. п.), по отношению к проектируемой организации. К методу аналогий относятся выработка типовых структур управления производственно-хозяйственных организаций и определение границ и условий их применения

Экспортно-аналитический метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации, проводимыми квалифицированными специалистами с привлечением ее руководителей и других работников, с тем чтобы выявить специфические особенности и проблемы в работе аппарата управления, а также выработать рациональные рекомендации по его формированию или перестройке, исходя из количественных оценок эффективности организационной структуры, рациональных принципов управления, заключений экспертов, а также обобщения и анализа наиболее передовых тенденций в области организации управления.

Метод структуризации целей предусматривает выработку системы целей организации (включая их количественную и качественную формулировки) и последующий анализ организационных структур с точки зрения их соответствия системе целей.

Метод организационного моделирования представляет собой разработку формализованных математических, графических, машинных и других отображений распределения полномочий и ответственности в организации, являющихся базой для построения, анализа и оценки различных вариантов организационных структур по взаимосвязи их переменных.

Процесс проектирования организационной структуры управления должен быть основан на совместном использовании охарактеризованных выше методов.

Размещено на Allbest.ru

...