Роль мотивации в управлении предприятиями промышленного региона

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль мотивации в управлении предприятиями промышленного региона

Э.В. Букреев, соискатель

Восточно-украинский национальный университет имени Владимира Даля, г. Луганск

В данной работе рассмотрены вопросы совершенствования мотивирования работников как важнейшего элемента управления предприятием. Обосновывается необходимость использования широкого спектра механизмов мотивации, таких как участие в доходах, прибылях, акционерном капитале, система комиссионных вознаграждений, индивидуальных поощрений и др.

Актуальность

Современный этап реформирования национальной экономики Украины требует качественных изменений в системе управления. Особую роль в менеджменте играет система мотивации, которую целесообразно ориентировать на увеличение доходов лучших (результативных) работников. Вместе с тем, в процессе мотивирования возможно уменьшение доходов тех работников, трудовая отдача которых меньше. Эффективная деятельность работников требует не только высокой материальной премии, но и соответствующего морального поощрения. Растущие объёмы материальных и духовных благ существенно модифицируют структуру потребления работника, что в свою очередь, должно отображаться на принципах его мотивации и производственно-хозяйственном поведении. Главной задачей менеджера всегда была мотивация персонала на выполнение определенной задачи. Она выступает основным элементом процесса активизации подчиненных работников.

Анализ последних исследований и публикаций. Проблемы мотивации, как важного направления формирования системы управления предприятием, постоянно привлекают внимание ученых экономистов. В научных трудах М. Альберта, Р. Блейка, В. Гееца, В. Гончарова [3], Д. Обер-Крие, О. Кузьмина, С. Янга, А. Наумова и других ученых исследуются проблемы совершенствования систем материальных стимулов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, премирования, нормирования труда, построения акционерных отношений. На современном этапе, решения задач мотивации требуют дальнейшей разработки рекомендаций в сфере привлечения работников к участию в прибылях, индивидуальному премированию, вознаграждению заслуг и повышения эффективности деятельности на основе учёта различных мотивационных факторов, разработки политики вознаграждений и т.д.. В условиях конкуренции, выхода предприятий на внешние рынки, использования мобильных систем менеджмента, руководитель должен учитывать интересы различных групп работников и целенаправленно влиять на эффективность их работы. При этом мотивация является важным инструментом управления производственно-хозяйственной деятельностью работников, важным аспектом эффективного менеджмента.

Цель статьи. Целью данной работы является определение эффективных механизмов мотивации, политики вознаграждения, различных систем вознаграждений, их индивидуализациии на законных основаниях. Также исследован процесс мотивации, как важный элемент системы менеджмента, который формирует рычаги побуждения работников на достижение целей и выполнения поставленных задач.

Основной материал исследования

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулирования мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось и направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации с помощью влияния на других людей.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она влияет на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации при этом заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько собственниками средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, которые трудятся в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения: М.Альберт определяет мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

На наш взгляд мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов

Но формирование рыночных отношений прежде выдвигает проблему создания новых мотивационных механизмов заинтересованности работников в успешном функционировании предприятия, развития инвестиционной и инновационной деятельности. На основе изучения и анализа научных работ ведущих отечественных и зарубежных экономистов рассмотрено содержание материального стимулирования, основные принципы, группы факторов, определяющих трудовой вклад работника. В их работах внимание акцентируется на том, что в практике управления руководитель должен обязательно учитывать интересы различных групп и категорий работников, действие определенных стимулов, которые обеспечивают их целенаправленное воздействие на эффективность трудового поведения.

Исследование фактических материалов и обобщение опыта работы западных предприятий подчеркивает необходимость применения бестарифной системы оплаты; способов участия в доходах, прибылях, акционерном капитале, систем комиссионных вознаграждений; индивидуального поощрения и т.п. Для повышения заинтересованности работников в результатах деятельности предприятия нами рекомендуется шире использовать системы участия в прибылях [3, с. 139].

Менеджеры будут получать часть прибыли предприятия сверх той его величины, им предстоит в виде дивидендов на акции. Разработанный метод основан на учете личного вклада управленческого работника в конечные результаты работы предприятия. При этом часть полученной чистой прибыли предприятия направляется на стимулирование личной инициативы. Часть прибыли, которая может начисляться работнику за личный вклад в производственно-хозяйственной деятельности предприятия, предлагается рассчитывать по формуле:

П_пр= (1)

где П_пр - часть прибыли, получаемая определенным работником как вознаграждение, грн; П_ч - чистая прибыль предприятия, грн; Ф_р - часть прибыли, которая направляется на развитие предприятия (формируется в процентах от чистой прибыли), грн; Д - часть прибыли предприятия, направляется на дивиденды (устанавливается в процентах от чистой прибыли), грн; К_ГА - коэффициент хозяйственной активности управленческого работника; З_прі - заработная плата i-го управленческого работника за соответствующий период, грн; Ч_пр-общее количество управленческих работников, принимающих участие в прибылях, чел.

Коэффициент хозяйственной активности управленческого работника в системе участия в прибылях определяется из зависимости:

К_га= (2)

где К₁, К₂, ... п - показатели хозяйственной активности управленческого работника по факторам индивидуального вклада; n - количество показателей хозяйственной активности.

Следует отметить, что К₁, К₂, ..., К_n могут принимать значения от 0 до 2. Сумма К_ГА всех работников должна равняться величине Ч_пр. Величины коэффициентов устанавливаться экспертной комиссией, в которую могут войти руководитель подразделения, представители профсоюза, менеджеры, члены коллектива и другие. Количество показателей хозяйственной активности будет зависеть от специфики трудовых процессов и видов деятельности предприятия. Они должны отражать как текущие, так и конечные результаты. В частности, это могут быть: творческая инициатива, дисциплинированность, аккуратность, взаимопомощь, самостоятельность, своевременность, оперативность в принятии управленческих решений, точность выполнения поставленных задач и т.п. [4, c. 5-6].

На основе анализа существующих механизмов мотивации учёные приходят к двум выводам: во-первых, мотивация работников всего зависит от социально-экономических условий, в которых действует предприятие. Во-вторых, механизмы мотивации всегда выступают элементом действующей системы менеджмента, ничего не меняют в структуре, в которой они применяются, а с течением времени исчерпываются под действием «косности» этой структуры. Таким образом, внедрение любого мотивационного механизма требует одновременных необходимых изменений в системе менеджмента предприятия. Современные методики создания мотивационного воздействия должны предусматривать тесную взаимосвязь между уровнем заработной платы, доходами, производительностью и эффективностью труда, а также быть связаны с системой менеджмента, способами финансирования и маркетинга.

В частности, в современной науке выделяются следующие принципы мотивации как: дифференциация доходов по категориям работников, квалификации, результатами и условиями труда и т.д., постоянная смена доходов, наличие структурных составляющих (тарифа, доплат, премий, дивидендов, доли заработанной прибыли и т.д.); разнообразие мотивационного воздействия (через заработную плату, участие в прибылях и т.д.), использование материальной заинтересованности и материальной ответственности (штрафных санкций), учёт текущих и конечных результатов хозяйственной деятельности. На некоторых предприятиях поиск эффективных мотивационных механизмов привёл к использованию комбинированной оплаты, которая аккумулирует положительные стороны сдельной и повременной форм заработной платы. Положительным является то, что в практических условиях используются конкретные показатели, на основе которых устанавливается размер доплат за профессиональное мастерство.

Существующие предприятия используют различные системы премирования, величина размеров премий для различных отделов предприятий, системы предоставления дополнительных льгот, их основные виды, в частности: одноразовые материальная помощь многодетным семьям, одиноким матерям или отцам-вдовцам, пенсионерам, уволенным с предприятия с выходом на пенсию, инвалидам труда, получившим увечье на предприятии, донорам за каждую бесплатную сдачу крови для лечения работников предприятия; частичные оплаты рецептов на получение лекарств больным работникам предприятия, которые стоят на учёте в поликлинике предприятия и пользуются льготами согласно действующему законодательству на их приобретение; денежные премии в связи с юбилейными датами, за выслугу лет, годовые результаты работы, выплаты дивидендов (как правило, в небольших размерах) и т.д. Проведённый анализ указывает на то, что мотивационные стимулы (льготы и доплаты) в Украине носят в основном социально-профессиональный характер и не достаточно полно привязаны к результатам деятельности предприятия на рынке. Исследования показали, что предприятия практически не используют такие эффективные мотивационные механизмы, как участие в прибылях, опционы и т.д. [5, c. 174].

Анализируя системы мотивации, которые используются в США, Англии, Японии, Франции, Италии, Швеции и других странах можно прийти к выводу, что современные предприятия пытаются использовать в области построения гибких и мобильных тарифных условий, установление минимальных уровней заработной платы, премирование, функционирования систем участия в прибылях, дивидендной политики, индивидуализированной оплаты, социальных выплат и т.д. Так например эффективным элементом системы вознаграждений являются индивидуальные поощрения, к которым следует отнести наличие служебного автомобиля, предоставления предприятием жилья, награждение путёвкой для путешествия, отдыха. Что касается управленцев работающих на оперативных рабочих местах, то их можно стимулировать с помощью системы вознаграждений инициативы, вознаграждений за эффективность деятельности, системы вознаграждения заслуг, участия в прибылях, а управленцев, работающих на экспертных началах могут мотивировать опционы на покупку акций, дарения акций, участие в прибылях, индивидуализация вознаграждений [7, c. 35].

Выводы

Следовательно, одним из основных недостатков в управленческой деятельности предприятий на современном этапе является то, что в системе менеджмента недостаточно используются механизмы мотивационного воздействия на работников. Практически применяются только некоторые элементы оплаты труда (должностной оклад, формы и системы заработной платы). Недостаточно задействованы в системе мотивации методы участия в прибылях, опционы на покупку акций, вознаграждения за эффективную деятельность, индивидуальные поощрения и т.п.

Руководителям предприятий и хозяйственных обществ целесообразно использовать метод привлечения менеджеров к участию в прибылях, отличительной особенностью которого является учет при начислении доли прибыли уровней трудового вклада и хозяйственной активности.

Литература

мотивация управление поощрение

Апенько, С. Миссия, цель и стратегия управления персоналом [Текст] / С. Апенько, А. Коньшунова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 1.

Большаков, А.С. Современный менеджмент. Теория и практика [Текст] / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2002. - 416 с.

Гончаров, В.М. Управління мотивацією персоналу на підприємствах [Текст]: монографія / В.М. Гончаров, А.В. Черкасов. - Луганськ, Янтар, 2010. - 267 с.

Запоточний, І.В. Удосконалення мотиваційних механізмів в системі менеджменту підприємства [Текст]: автореф. дис…. канд. екон. наук: 08.06.02 / І. В. Запоточний. Львів. 1999.

Курбацька, Л.М. Продуктивність праці у підвищенні економічної ефективності сільсько-господарського виробництва [Текст] / Л.М. Курбацька // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Випуск 201:В 5т. - Дніпропетровськ: ДНУ. 2005. - с. 171-177.

Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] / Е.Б. Моргунов. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. 260 с.

Оучи, У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы [Текст] / У.Г. Оучи. - М.: Экономика, - 2000. - 230 с.

Размещено на Allbest.ru