Основные аспекты формирования нематериальной системы стимулирования труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФБОУ ВО «Ульяновский государственный университет»

ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Галанина А.С. студентка

3 курс, факультет трансферных специальностей

г. Ульяновск

Аннотация

В статье рассматриваются ключевые принципы формирования системы нематериального стимулирования труда, дается оценка опыта применения различных стимулов на предприятии.

Ключевые слова: стимулирование труда, мотивация, сотрудники, производительность труда, поощрение.

Abstract

The article discusses the main principles of the formation of a system of intangible labor incentives, evaluates the experience of applying various incentives in the enterprise.

Key words: labor incentives, motivation, personnel, labor productivity, promotion.

Основная часть

Методы стимулирования персонала не ограничиваются материальными. Для составления сбалансированной системы стимулирования необходимо учитывать также неденежные способы стимулирования и поощрения.

Нематериальные методы стимулирования подразумевают и использование средств повышения производительности труда персонала, не связанных с финансами. Основой для дискуссии о значении нематериальных методов стимулирования в общей системе поощрений служит все та же структура человеческих потребностей. Для выделения направлений нематериального стимулирования труда могут использоваться различные теории потребностей. В зависимости от выбора конкретной теории в качестве основы для нематериальной составляющей системы стимулирования могут рассматриваться потребность в личностном росте, потребности во власти, успехе, причастности и другие.[5,С.6]

Практика применения нематериальных методов стимулирования доказала их эффективность. Соответственно при удовлетворении базовых гигиенических потребностей сотрудников необходимо обеспечить также набор нематериальных инструментов для дальнейшего стимулирования производительности.

Анализируя текущее состояние нематериального стимулирования, авторы отмечают его недостаточную эффективность. Характерной чертой современного управления является его директивный характер, исключение отношений партнерства, отсутствие элементов неформальной похвалы и благодарности и многие другие пережитки советской системы взаимоотношений администрации и подчиненных. Формализм признания заслуг сотрудников, неравенство работников по критерию признания, дефицит коллективной ответственности наблюдается на всех уровнях управления.[5, С.7]

Выбор конкретных способов стимулирования обусловлен текущим состоянием предприятия. Авторы предлагают различные классификации нематериальных инструментов. Опираясь на систематизированную информацию о тех или иных способах стимулирования можно сформировать сбалансированную систему поощрений.

Белашова В.В., Рощектаев С.А. предлагают разделение методов морального симулирования на морально-социальные и моральнопсихологические. В соответствии с данной классификацией морально - социальным стимулам относится обеспечение комфортного рабочего места, организация рабочего процесса с возможностью перехода монотонной работы к более творческой, определение оптимального соотношения рабочего времени и перерывов, создание комфортного психологического микроклимата в коллективе.[1,С.179] Данная категория моральных стимулов призвана создать комфортный рабочий процесс с точки зрения физической и социальной обстановки. Гигиена рабочего процесса при минимальном уровне обеспечения сохраняет эффективность труда сотрудников на приемлемом уровне. Не многие работодатели учитывают ее влияние на трудовую мотивацию сотрудников, теряя при этом в уровне производительности.

Как правило, при рассмотрении влияния условий труда на производительность, авторы не ограничиваются общими требованиями к организации рабочего процесса. Значение использования рекреационных пространств отмечается многими исследователями. При явной дороговизне данного метода экономических эффект от улучшения микроклимата помещения достигает 30%. Особый интерес представляет влияние организации озеленения на эффективность труда сотрудников. Используются следующие приемы озеленения - постоянные насаждения, (многолетние и однолетние), мобильные модули, чаши.[3,С.64] Не смотря на отсутствие однозначных данных о результатах применения озеленения для повышения эффективности труда, данный способ используется на практике достаточно активно.

Морально-психологические стимулы призваны удовлетворить наиболее сложные потребности сотрудников: потребности в успехе соревнования, потребности в признании, расширении полномочий. Отдельное внимание авторы уделяют соотношению выражению признательности и формулированию замечаний. Соотношение данных параметров обеспечивается исключительно управленческими способностями менеджеров, но оказывает большое влияние на эффективность труда персонала. И похвала и критика призваны стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности.[1,С.180]

Использование их в качестве стимулов не только в целом повышает производительность труда, но и служит основой для дальнейшего профессионального роста.

Валдеева Е. М., Парфенова Н.И., Дербенева предлагают классифицировать нематериальные стимулы на три вида:

1. Корпоративно-системные, к которым авторы относят стимулирование обучением, делегирование полномочий, стимулирование свободным временем;

2. Социально-психологические: возможность напрямую обращаться к руководству, комфортное рабочее место, признание ошибок руководства, признание (общественное признание, личная похвала);

3. Социально-бытовые: социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ, гибкие социальные выплаты (большие или непредусмотренные законодательством), «Золотые парашюты» (компенсация, выплачиваемая руководителям в случае их увольнения либо ухода в отставку по собственной инициативе в результате поглощения этой компании другой или смены собственника).

Список способов стимулирования внутри каждой категории не является исчерпывающим. Таким образом, классификация основывается на признаке источника поощрения - вида потребности и исполнителя мероприятий по ее удовлетворению.[2, С.5]

При обеспечении системы стимулирования труда на предприятии отдельное внимание следует уделить такому параметру как вовлеченность персонала. Авторы характеризуют данный показатель как качественную особенность персонала, выражающуюся в положительном, уважительном и одобряющем отношении к организации и ее деятельности, руководителям, принятии и согласии с целями и миссией компании, понимании значимости своего вклада в деятельность и развитие организации, стремлении расти вместе с организацией посредством проявления инициативы и внесения инноваций, непрерывном взаимообратном диалоге на уровне руководитель - подчиненный (делегирование полномочий, взаимная поддержка как в сфере профессиональных и трудовых отношений, так и в личностном плане).

В целом, вовлеченность персонала представляет собой совокупность результатов воздействия моральных стимулов, описанных ранее. Лояльность персонала и личная заинтересованность в повышении эффективности труда обеспечиваются положительными отношениями с руководителем, здоровой атмосферой в коллективе, удовлетворительными условиями труда, возможностью карьерного роста.

Исследования указывают на то, что вовлеченные сотрудники создают в среднем на 12% больше прибыли, совершают меньше краж, так же на треть меньше прогулов. Вовлеченные сотрудники реже увольняются, чем просто лояльные.

Для повышения степени вовлеченности, кроме обеспечения общего уровня удовлетворения сотрудников рабочим процессом, авторы рекомендуют ряд мероприятий для каждого этапа карьеры работника в данной организации. На этапе отбора кадров важно уделять внимание степени осведомленности кандидата о деятельности компании, четко формулировать должностные обязанности, отмечать важность вакантной должности в организации. При адаптации сотрудника требуется сформировать представление о коммуникации в организации: представить коллектив, дать информацию о структуре и функциях отделов, ознакомить с основными достижениями сотрудников. Авторы также отмечают важность составления адаптированной системы стимулирования для конкретного сотрудника в целях повышения степени его вовлеченности в рабочий процесс.[6,С.15]

Одним из важных аспектов работы с персоналом является необходимость наличия у менеджера высокого эмоционального интеллекта. Данная категория используется в научной литературе для обозначения навыка, позволяющего человеку успешно общаться и взаимодействовать с окружающими.[4,С.53] Это умение необходимо специалисту для реализации широкого круга профессиональных задач, и в том числе для формирования системы стимулирования труда. Важность эмоционального интеллекта в управлении персоналом определяется спецификой выбора нематериальных стимулов. В отличие от инструментов материального стимулирования, применение которых основывается на объективных количественных данных, применение тех или иных методов морального стимулирование зависит от психологии конкретного сотрудника. Таким образом, успешность реализации стимулирующих мер на предприятии зависит не только от степени профессиональной подготовки управляющего, но и от навыков социальной коммуникации. нематериальный стимулирование труд поощрение

Опытным путем были установлены признаки удовлетворенности сотрудников, соответствовавших высокой производительности труда:

1. Работники знают, что от них ожидают;

2. Работники соответствуют той работе, которую выполняют;

3. Компания справедливо признает заслуги работников;

4. Компания открыто выражает похвалу;

5. Работники чувствуют заботу со стороны непосредственного руководителя, что выражается в возможности обучаться, продвигаться по карьерной лестнице, делать вклад в развитие организации и получать в связи с этим признание и т.[2,С.3]

Исходя из результатов анализа научной литературы, можно сделать вывод, что успешность применения нематериальных методов стимулирования обеспечивается их комплексным применением в соответствии с реальными возможностями предприятия.

Использованные источники

1. Белашова В.В., Рощектаев С.А. Моральные и материалные виды стимулирования персонала // Инновационная наука. 2017. №4-2. С.179-181

2. Валдеева, Е.М.; Парфенова, Н.И.; Дербенева, А.А. Формирование системы нематериального стимулирования труда [Электронный ресурс] // Human Progress. 2019. Том 5, Вып. 3. URL: http://progress-human.com/ images/2019/Tom5_3/Valdeeva.pdf. doi: 10.34709/IM.153.1 (дата обращения: 10.04.2020).

3. Воробей К.Д. Биопозитивная среда рабочего пространства как фактор нематериального стимулирования персонала // Скиф. 2019. №6 (34). С. 61- 65.

4. Исаева О.М., Мкртычян Г.А. Роль эмоционального интеллекта в деятельности менеджера по управлению персоналом // Организационная психология. 2019. №2. С. 52-69.

5. Ламихов Ю.Б. Система нематериальной мотивации на современных предприятиях [Электронный ресурс] // Общество: социология, психология, педагогика. 2019. №4. URL: https://doi.Org/10.24158/spp.2019.4.3 (дата обращения: 10.04.2020).

6. Чуланова О.Л., Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом [Электронный ресурс]// Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2016. Том 8, №2. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf. doi: 10.15862/127EVN216 (дата обращения: 10.04.2020).

Размещено на Allbest.ru