Организационная культура как инструмент управления персоналом
Оценка роли социального развития организации в обеспечении её успешного функционирования. Место организационной культуры в управлении предприятием. Методы создания благоприятной атмосферы и повышения уровня организационной культуры внутри коллектива.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.12.2020 |
| Размер файла | 127,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
11
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Федин А.В., магистрант 3 курс, факультет управления Нижегородский институт управления - филиал РАНХИГС
Россия, г. Н.Новгород Научный руководитель: Трофимова Т.В., к.э.н., доцент
Аннотация
Важную роль в развитии любого предприятия играет организационная культура. Она помогает выработать лояльность, преданность сотрудников к компании, а также приверженность одним целям - те факторы, без которых невозможно прийти к успеху.
Организационная культура является одним из важнейших звеньев в деятельности компании. Благодаря ее рациональности и сбалансированности можно улучшить ряд социально-экономических показателей внутри коллектива и повысить производительность труда. Именно поэтому, руководство многих современных организаций стремится создать благоприятную атмосферу и повышать действующий уровень организационной культуры внутри коллектива.
Ключевые слова: организация, коллектив, социальное развитие, организационная культура, персонал.
ORGANIZATIONAL CULTURE AS A TOOL OF PERSONNEL MANAGEMENT
Annotation: An important role in the development of any enterprise is played by organizational culture. It helps to develop loyalty, employee loyalty to the company, as well as commitment to one goal - those factors without which it is impossible to succeed.
Organizational culture is one of the most important links in the company. Due to its rationality and balance, it is possible to improve a number of socio-economic indicators within the team and increase labor productivity. That is why the leadership of many modern organizations seeks to create a favorable atmosphere and increase the current level of organizational culture within the team.
Key words: organization, team, social development, organizational culture, personnel.
социальное развитие коллектив организационная культура
Не вызывает сомнений тот факт, что развитие организации сопровождается изменениями во внутренней культуре. Желательно, чтобы главным вектором таких изменений являлось повышение солидарности и сплоченности коллектива, стимулирование энтузиазма и творчества сотрудников, и в итоге - повышение экономической эффективности организации в целом. [1,С.12]
Как любая культура, организационная культура сложна и уникальна. Она основана на индивидуальной истории организации, практике управления персоналом. Следовательно, чтобы улучшить управление персоналом и позволить организационной культуре правильно воздействовать на сотрудников, важно понять, как организационная культура влияет на поведение сотрудников. Для организации работник является ее ключевым ресурсом, а культура - это качественная характеристика ресурса, опирающаяся на кодекс поведения, разделяемый сотрудниками. Правильно выстроенная организационная культура формирует комфортную рабочую среду с гармоничными межличностными отношениями, которые позволяют работникам в полной мере реализовать свои способности.
Организационная культура позволяет сотрудникам понимать и принимать миссию, чувствовать ответственность, а также работать в направлении достижения целей организации. По нашему мнению, целесообразно проводить исследование, опираясь на гипотезу, что на поведение сотрудников влияют три аспекта культуры: символы, ритуалы и ценности.
Кроме того, ценности индивида в организации определяются такими факторами как: формат культуры, дистанция власти, преобладание индивидуализма или коллективизма, мужественности или женственности (гендерные отношения), избегание неопределенности, долгосрочная ориентация, наличие в отношениях снисходительности и сдержанности.
Существует несколько концепций, определяющих содержание организационной культуры. Согласно одной из них - организационная культура представляет собой систему общих смыслов, которая отличает организацию от других организаций. Данная система базируется на совокупности общих ценностей и тесно связана с организационным поведением. Важным здесь представляется общее понимание и принятие всеми членами коллектива ценностей. Третья группа концепций рассматривает организационное поведение с точки зрения того, как люди и группы ведут себя в организациях. [2,.44]
Согласно идее Роббинса, можно выделить несколько базовых характеристик организационной культуры:
1. Инновации и риск. Предпочтительно, чтобы сотрудники проявляли творческий подход и высказывали желание рисковать, что создает творческий потенциал. Инновация также является стимулом для роста производительности.
2. Интерес к деталям, который предполагает, что сотрудники внимательны к различным аспектам своей деятельности, даже незначительным.
3. Ориентация на результат. Руководство фокусируется на конечных результатах или процессах, используемых для достижения стратегических целей.
4. Ориентация на людей. Любые управленческие решения затрагивают людей внутри организации, поэтому очень важно понимать, как то или иное решение отразится на конкретных сотрудниках.
5. Ориентация команды. Трудовой процесс осуществляется в команде, поэтому согласованные действия членов коллектива, формирование команды необходимы.
6. Активность. Сотрудник может проявлять активность, которая повышает его личную конкурентоспособность. В данном контексте активность выступает противоположностью инертности.
7. Стабильность. Организация стремится сформировать стабильный коллектив с устойчивыми позитивными отношениями между руководителями и подчинёнными, между сотрудниками, что является обязательным условием роста.
Несомненно, культура организации обычно связана с управлением. Все больше организаций развивают корпоративную культуру для создания комфортной атмосферы, позволяющей более эффективно осуществлять управленческое воздействие на сотрудников и формировать благоприятный климат для осуществления изменений. Согласимся с мнением Шейн, что есть два существенных фактора, влияющих на эффективное управление культурой: структурная стабильность и наличие стандартов организационной культуры.
Одним из наиболее полных исследований, посвященных характеристикам культуры, является научный труд ГертаХофстеде, в котором установлена зависимость между корпоративными ценностями и деловым поведением, а также доказано, что существуют особые группы сотрудников (национальные и региональные), определяющие различные аспекты организационной культуры.
Базой исследования послужили наблюдения за сотрудниками 1ВМ. Г. Хофстеде выделил следующие факторы формирования организационной культуры:
- дистанция власти;
- индивидуализм;
- избегание неопределенности;
- гендерные различия;
- долгосрочная ориентация;
- «индульгенция против сдержанности».
Дистанция власти отражает неравенство в обществе. В любом социуме существует ситуация, при которой одни члены общества обладают большей властью чем другие, наблюдается различие по социальному статусу, дифференциация уважения.
Как следствие - объективно существующее неравенство. Если дистанция между руководителем и подчиненными большая, то проблема неравенства проявляется очень явно. Такая ситуация соответствует авторитарному стилю руководства. Малая дистанция между подчиненными и руководителями формирует отношения равенства, а иерархия управления необходима для лучшей управляемости. Такие организации имеют децентрализованное управление, с плоскими иерархическими пирамидами и ограниченным количеством контролирующего персонала.
Организационная культура, являясь частью внутренней среды компании, оказывает большое влияние на эффективность ее деятельности. В рамках корпоративного менеджмента организационную культуру можно рассматривать как инструмент управления, охватывающий не только мотивацию персонала, но и контроля.
Компании в условиях рыночной экономики не всегда имеют финансовые ресурсы в достаточном количестве, чтобы направить их на материальную мотивацию персонала, особенно в условиях кризиса. Кроме того внутри фирмы ценовой механизм подавлен и трансакции осуществляются в результате властных распоряжений хозяина. В связи с этим наемный работник должен подчиняться власти управляющего в рамках, определенных контрактом о найме, который является неоклассическим, неполным.
Совершенного контракта не существует, поэтому возникает необходимость в заключении эффективного контракта о найме не только с управляющими, но и с каждым работником компании. Эффективный контракт это один из инструментов мотивации и контроля персонала компании. Эффективный контракт относится к формальным институтам, составляющим внутреннюю институциональную среду компании, частью которой также является и организационная культура.[3,с.55]
Помимо основных элементов организационной культуры, выделяют и уровни организационной культуры, которые представлены на рисунке
Рис 1. Уровни организационной культуры
Как можно заметить из данных рисунка 1., все уровни организационной культуры делят на три большие группы:
1. Поверхностный уровень
2. Подповерхностный уровень
3. Глубинный уровень
Значение организационной культуры весьма неоднозначно.
Во-первых, она позволяет идентифицировать организацию, т.е. создает границы между одной организацией и другими, а также отдельными лицами. Кроме того, организационная культура обладает способностью превращать личные интересы в интересы организации, что совпадает с ее целью. Также организационная культура управляет поведением сотрудников на основе принятых в организации стандартов поведения, что в итоге влияет на саму организационную систему. Интересным представляется исследование, проведенное Коттером и Хескеттом. Авторы предлагают рассматривать две модели организационного поведения - модель непредвиденных обстоятельств и универсальную модель. Первая модель основана на утверждении, что существует прямая связь между эффективностью организации и принятой в ней организационной культурой:чем более развитой является
организационная культура, тем более эффективной будет организация. Это утверждение справедливо при условии соответствия культуры внешней среде организации. Вторая модель основана на утверждении, что условием эффективности организации является наличие культуры, ориентированной на клиентов, сотрудников и акционеров (владельцев).
Во-вторых, организационная культура упорядочивает поведение работников посредством применения правил и стандартов организационного поведения сотрудников. Инструментами служат принятые в организации правила, нормы и положения. Однако сложность заключается в том, что стандартизировать поведение каждого человека весьма сложно.
В-третьих, организационная культура формирует эффект сплоченности. Когда определенная организационная ценность признается всеми сотрудниками, она становится социальным «клеем». Благодаря такому воздействию сотрудники будут испытывать чувство лояльности к организации.
В-четвертых, организационная культура оказывают влияние на стимулы. Это относится к культурам организаций, которые дают возможность сотрудникам эмоционально развиваться. Организационная культура помогает сделать работу более осмысленной, формирует общие ценности, устанавливает формат отношений в коллективе.
В-пятых, организационная культура обладает эффектом «излучения», что проявляется в ее трансляции во внешнюю среду организации. Общество воспринимает ценности, присущие организации посредством рекламы, дизайна упаковки, технологии производства продуктов и услуг. Основными каналами трансляции организационной культуры в общество являются средства массовой информации и общественная деятельность.
В-шестых, организационная культура выступает стимулом для инноваций.
Грамотно выстроенная организационная культура обеспечивает рабочую среду, которая вдохновляет на инновации, поощряет неформальный подход к работе и учит рисковать.
В каждой компании организационная культура самобытна и неповторима, в каждом коллективе существуют свои нормы и правила этикета, традиции и обычаи, которые помогают быстрее адаптироваться новым членам, сплачивают коллектив, помогают разрешать конфликты и способствуют улучшению морально-психологического климата коллектива корпорации.
Формирование организационной культуры является прерогативой топ - менеджмента компании в части её формальных институтов:
1. миссия и ценности корпорации, нормы, принципы деятельности, правила поведения;
2. символы, традиции, церемонии, ритуалы;
3. мотивация;
4. коммуникации, язык общения;
5. лидерство, стиль руководства;
6. дизайн, символика, внешний вид персонала.
Организационная культура формируется, в том числе и под воздействием неформальных институтов, образующих внешний контур институциональной среды компании таких как, общепринятые условности и этические кодексы поведения людей, традиции, обычаи, в том числе и религиозные. Они являются частью культурного наследия, которое формирует хозяйственную этику и моральные практики.[6,с.90]
Сочетание формальных и неформальных институтов в организационной культуре уникально в каждой компании. Не существует оптимальных пропорций, но желательно формализовать те нормы и правила, которые влияют на имидж компании, эффективность её деятельности, реализацию стратегии.
Одновременно менеджменту компании следует искусственно менять сложившиеся неэффективные устойчивые неформальные внутренние институты (ловушки), такие как продвижение по службе и вознаграждения не за личные достижения сотрудника, а из-за наличия с ним социальных связей (блат, непотизм).
Для этого можно разработать положение о конкурсе на занятие вакантной должности, разработать комплекс оценочных средств и создать независимые комиссии для оценки кандидатов. Карательные, запретительные меры и штрафы будут неэффективны, т.к. во многих случаях наличие социальных связей повышает эффективность работы, а кандидат действительно самый достойный, и семейственность при этом способствует накоплению опыта и передаче лучших практик из поколения в поколение.
Использованные источники
1.Дмитриева Е.А. Организационная культура как инструмент управления персоналом // В сборнике: Проблемы управления - 2018 материалы 26-й Всероссийской студенческой конференции. Государственный университет управления. Москва - 2018. - С. 11-13.
2.Новицкий И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус - 2014. - 272 с.
3.Организационная культура / Под ред. В.Г. Смирновой. - М.: Юрайт, 2014. - 306 с.
4.Плужнова Е.Н. Об управлении организационной культурой // Организатор производства. - 2014. - № 1. - С. 52-54.
5.Ульянов Г.В., Маслова А.В. Организационная культура, как инструмент управления компанией // В сборнике: Транспорт. Экономика. Социальная сфера (Актуальные проблемы и их решения) сборник статей VI Всероссийской научно-практической конференции. Пенза - 2019. - С. 255-260.
6.Теория организации:учебник по специальности "Менеджмент
организации" / под ред. В.Г. Алиева. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика - 2014. - 429 с.
7.Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. - 151 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие "организационной культуры". Организационная культура и стратегии управления предприятиями. Организационная культура во внешнеэкономическом сотрудничестве. Место и роль организационной культуры в антикризисном управлении предприятием.
курсовая работа [66,0 K], добавлен 12.09.2006Понятие, основные элементы и типы организационной культуры. Методы определения организационной культуры и факторы, влияющие на нее. Оценка корпоративной культуры организации. Процедура создания рабочей команды организации на примере в ООО "Адидас".
курсовая работа [61,1 K], добавлен 19.01.2013Сущность и этапы формирования организационной культуры организации. Характеристика условий и критериев успешного функционирования управленческих команд. Изучение роли менеджера на предприятии и обеспечении процесса совместного труда, подготовки команды.
курсовая работа [41,0 K], добавлен 29.03.2015Основные понятия организационной культуры, её сущность, функции и структура. Методы и подходы к диагностике организационной культуры. Обоснование необходимости развития организационной культуры в ЗАО "КАМАЗжилбыт". Проект кодекса организационной культуры.
дипломная работа [416,5 K], добавлен 21.11.2010Понятие организационной культуры, ценности и нормы. Подходы к изучению организационной культуры. Методы формирования организационной культуры. Формирование идеологии организационной культуры на основе секторального подхода в ООО "ФермаСтройКомплект".
дипломная работа [268,8 K], добавлен 05.02.2012Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Пути совершенствования организационной культуры в развитии ТОО "Global Trans Logistics".
дипломная работа [123,4 K], добавлен 27.10.2015Характеристика элементов организационной культуры. Анализ моделей организационной культуры и их влияние на эффективность предприятия. Модель организационной культуры территориального управления пгт. Грамотеино, пути повышения эффективности его работы.
курсовая работа [1,5 M], добавлен 23.04.2012Сущность и роль организационной культуры. Взаимосвязь социального управления и организационной культуры. Характер личностных и производственных отношений в организации. Позитивные и негативные ценности. Отрицательные нормы организационной культуры.
контрольная работа [31,5 K], добавлен 13.07.2014Функции и типы организационной культуры, ее элементы и уровни. Влияние культуры на внутренние процессы, обеспечивающие эффективность функционирования предприятия. Анализ достоинств и недостатков организационной культуры российской государственной службы.
курсовая работа [222,7 K], добавлен 20.11.2013Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.
курсовая работа [49,1 K], добавлен 02.11.2008Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008Аналитический подход организационной культуры и ее элементы. Современная теория имиджа организации. Система методов поддержания организационной культуры, ее изменение, применение на российских предприятиях. Организационная культура ОАО "Трансмаш".
курсовая работа [47,7 K], добавлен 21.07.2009Основы концепции организационной культуры. Типы организационных культур (по Г. Хофштеде, Т. Дилу - А. Кеннеди, С. Медоку – Д. Паркину, К. Камерону – Р. Куинну. Оценка организационной культуры, как процесса эффективного управления предприятием "Dell Inc".
курсовая работа [55,2 K], добавлен 12.03.2011Понятие организационной культуры, ее основные элементы, принципы, методы формирования и поддержания. Разработка мер по совершенствованию организационной культуры в ООО "Иркутскэнергосбыт". Формирование кадрового резерва, состав и структура персонала.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 14.07.2013Структура, характеристика, функции и типы организационной культуры, ее влияние на организацию и поведение сотрудников. Формирование, управление и методы передачи организационной культуры. Причины изменения и инструменты улучшения культуры организации.
курсовая работа [63,0 K], добавлен 15.05.2011Понятие, сущность, признаки и типы конфликтов в организации, причины их возникновения и последствия. Место конфликтов в управлении персоналом на различных этапах развития организационной культуры. Анализ управления конфликтами на предприятии ООО "Гранат".
курсовая работа [49,6 K], добавлен 11.10.2015Сущность, понятие и характерные черты организационной культуры. Уяснение общей характеристики модели организационной культуры по Герту Хофстеде. Определение значения данной модели для общества и управления персоналом на современном этапе развития.
курсовая работа [74,5 K], добавлен 30.07.2013Понятие, сущность и типы организационной культуры. Особенности российской организационной культуры и этики российского бизнеса. Субкультуры внутри организационной культуры предприятий. Управление культурой в ОАО "Сибнефть". Осуществление изменений.
курсовая работа [66,2 K], добавлен 30.11.2014Что такое организация. Аналитический подход к организационной культуре. Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Изменение организационной культуры.
курсовая работа [84,7 K], добавлен 09.10.2006Характеристика понятия, изучение элементов, описание факторов и раскрытие сущности организационной культуры. Определение уровня и анализ элементов организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. Направления оптимизации организационной культуры предприятий.
дипломная работа [222,5 K], добавлен 29.08.2012
