Описать особенности мотивации удаленных сотрудников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Описание особенностей мотивации удаленных сотрудников

Подготовил: Андреев Глеб, 703 группа

В связи с последними событиями в мире, многие специалисты переходят на «удаленку», такие меры, безусловно, требуют изменения бизнес-процессов компаний.

Для того, чтобы определить, как мотивировать сотрудников работать удаленно так же эффективно, как из офиса, можно использовать модель инвестиций в мотивацию, которая подробно описана в книге «Мотивация как она есть». Суть этой модели заключается в том, что сначала надо заниматься тем, что обходится компании относительно недорого или вообще ничего не стоит с финансовой точки зрения, но оказывает наиболее сильное влияние на уровень мотивации. К таким мерам относятся, например, минимизация всех демотивирующих факторов и создание линейными руководителями позитивного опыта для сотрудников. Только после того, как все инструменты нематериальной мотивации исчерпаны, необходимо пересматривать систему постоянного и переменного вознаграждения, корпоративных льгот и других дорогостоящих HR-процессов.

К наиболее сильным демотивирующим факторам относятся, в частности, недостаток информации, непрозрачность процедур и системы принятия решений, недоверие со стороны руководителя и бюрократия. Приведу несколько примеров того, как действие этих факторов может проявляться в ситуации удаленной работы.

Сотрудники, работающие дома, испытывают недостаток коммуникации, на который сегодня накладывается общий уровень тревоги из-за кризиса. Если до них просто доводят какие-то решения, не объясняя, с чем они связаны, люди могут в своих фантазиях конструировать апокалиптические сценарии («нас всех уволят» или «мы все умрем»). В этой ситуации постоянная коммуникация руководителей со своими командами является важнейшим фактором: он или она может зафиксировать время и каждый день выходить в эфир на 5-10 минут, чтобы сделать брифинг о том, какова ситуация в бизнесе и в экономике в целом. Даже если за прошедшие сутки ничего особенного не произошло, надо это донести до сотрудников, так как в такое турбулентное время «отсутствие новостей - это хорошие новости».

Особенно такая коммуникация актуальна, если компания собирается сократить персонал или предпринять другие непопулярные меры. Наивно думать, что те, кого не уволили, будут мотивироваться самим этим фактом. Им необходимо объяснить, по какому принципу принимались решения, минимизировать опасения, что каждый из них может быть следующим, и обеспечить высокий уровень вовлечённости и энергии.

Отдельным врагом мотивации является недоверие. Оказывается, существуют цифровые механизмы контроля за тем, находится ли работник, работающий удаленно, у экрана компьютера. Эти механизмы предполагают, что человек должен в определённые моменты времени смотреть на тот или иной участок экрана, что позволяет подтвердить его присутствие. Подобные меры, возможно, актуальны для удалённых работников колл-центров или других малоквалифицированных специалистов, для которых главной обязанностью является нахождение перед экраном в течение восьми часов. Но на большинство профессионалов высокой квалификации подобная практика будет оказывать демотивирующее влияние.

Уровень доверия в команде, работающей удалённо, должен быть намного выше, чем в стандартном офисном коллективе, и в дополнение к этому необходимо высокое качество целеполагания. Вместо визуального контроля и постановки задач в формате разовых поручений, при удаленной работе более целесообразно использовать формат OKR (Objectives and Key Results - Цели и ключевые результаты), когда сотруднику будет делегироваться определённый фронт работ, который он может выполнять по удобному для себя графику без постоянного и демотивирующего контроля.

Особое внимание руководителям стоит обратить на минимизацию бюрократических процедур. Во многих странах до сих пор многие процессы (особенно связанные с финансами) предполагают наличие подписи на тех или иных документах. Не у всех работников дома есть принтер, поэтому они не смогут «распечатать документ, подписать и отправить фото» (как это часто требуют корпоративные бюрократы). Для всех внутренних документов (исключая, конечно, обязательные в соответствии с требованиями законодательства) можно ввести электронное согласование, что упростит процесс для сотрудников и сократит затраты времени на процедуры, не добавляющие ценности.

Для того, чтобы понять, какие именно факторы демотивируют сотрудников, есть смысл регулярно проводить пульс-опросы. Если для офисных сотрудников это можно делать раз в квартал, то для работников на удаленке частота должна быть выше, например, раз в месяц. Данные опросники легко формируются в бесплатных онлайн программах а формулировки вопросов можно разработать самостоятельно. Обычно сотрудников просят оценить по шкале от 1 до 10, насколько они удовлетворены такими аспектами, как коммуникации внутри команды, постановка задач и оценка их выполнения, доступность непосредственного руководителя, доступ к базе знаний и обучающим программам, решение административных вопросов, возможность получить поддержку от HR, юристов, IT и других корпоративных функций.

После того, как идентифицированы и исключены все демотивирующие факторы, руководителю совместно с HR-службой необходимо поработать над тем, как сделать опыт сотрудника, работающего удалённо, таким же полноценным и вдохновляющим, как и опыт сотрудника, находящегося в офисе. Очевидно, что здесь речь не идёт о том, чтобы доставлять каждому работнику на дом кофе с бесплатным печеньем, или о том, чтобы сделать в его или её квартире евроремонт. Уникальный опыт сотрудника формируется тогда, когда он или она осознаёт ценность своей работы для компании и общества и получает справедливую и развивающую обратную связь. Особое значение имеют процесс внутренних коммуникаций, включающий в себя не только информирование, но и различные коллективные активности от спортивных челленджей до интеллектуальных марафонов, а также наличие корпоративной цифровой платформы для развития компетенций и проектной коллаборации.

Инструменты поддержания мотивации сотрудников на «удаленке»

1. Регулярно проводить пульс-опросы сотрудников, чтобы идентифицировать и исключать демотивирующие факторы:

недостаток информации - интенсивные двухсторонние внутренние коммуникации

непрозрачность процедур и системы принятия решений - регулярные брифинги

недоверие со стороны руководителя - контроль над сотрудниками через систему постановки целей, а не через постоянное наблюдение

бюрократия - анализ и упрощение административных процессов

2. Формирование позитивного опыта сотрудников:

Регулярная развивающая обратная связь

Командообразующие он-лайн активности

Возможности дистанционного обучения

Платформа для проектной коллаборации

3. Система переменного вознаграждения, учитывающая специфику работы в удалённом режиме.

4. Система корпоративных льгот и нематериального поощрения, адаптированная под дистанционные рабочие места.

руководитель вознаграждение сотрудник

Размещено на Allbest.ru