Ротация кадров как инструмент увеличение продуктивности и эффективности государственного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ротация кадров как инструмент увеличение продуктивности и эффективности государственного управления

Кочесоков Тимур Мустафарович,

Аннотация: в статье анализируется инструмент увеличения продуктивности и эффективности государственного управления - ротация кадров. Предмет исследования: ротация кадров в государственном управлении. Цель работы - выявить важность процесса ротации кадров в государственном аппарате. Приоритетными задачами являются анализ современных публикаций в области ротации кадров в государственных органах, предложение мер по увеличению продуктивности и эффективности государственного управления в результате ротации кадров. Сделан вывод о том, что ротация кадров способствует достижению главной цели - эффективности государственного управления, в том числе за счет профессионального развития госслужащих и противодействия коррупции.

Ключевые слова: ротация, государственное управление, антикоррупционная стратегия, кадровые технологии.

KochesokovTimurMustafarovich,

postgraduate student (1styear), Graduate School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University, Moscow

Staff rotation as a tool to increase public administration productivity and efficiency

Abstract: the article analyzes the tool to increase public administration productivity and efficiency which is staff rotation. The research subject is staff rotation in public administration. The work aims to identify the importance of the personnel rotation process in the state apparatus. Priority tasks cover the analysis of modern publications in the field of personnel rotation in state bodies, the proposal of measures to increase public administration productivity and efficiency as a result of personnel rotation. It is concluded that personnel rotation contributes to the achievement of the main goal which is public administration efficiency, including through civil servants' professional development and anti-corruption measures. ротация кадр государственное управление

Key words: rotation, public administration, anti-corruption strategy, personnel technologies.

Актуальность темы. Современная юридическая и экономическая литература феномен ротации кадров раскрывает, как важный инструмент профессиональной подготовки кадров и реализации антикоррупционной стратегии, оказывая положительное воздействие на развитие института государственного управления.

В статье будут предложены различные точки зрения, способствующие увеличению продуктивности и эффективности государственного управления в ходе проведения ротации кадров. Отметим, что неразработанность проведения процесса ротации, способствует формированию проблем, связанных с отсутствием профессионального или компетентного персонала, также проведением грамотной антикоррупционой политики.

Прежде всего, остановимся на определении кадровой ротации. Ротация кадров - это важное направление по созданию кадрового резерва, в результате которого происходит выбор оптимальных способов рационального использования кадрового резерва, формируется грамотный механизм для профилактики коррупции на государственном или муниципальном предприятии.

Все большую популярность приобретает именно ротация кадров, как современная кадровая технология.

Ротацию кадров рассматривают не иначе, как инструмент по предотвращению коррупции. Так, различного рода мероприятия проводятся с одной целью - назначение на вышестоящую должность.

Ротация - это и процесс перемещения работников на другие должности, закрепленные за тем или иным государственным органом. Само перемещение подразумевает эффективное использование кадров, формирование должных условий для их перспективного роста в потенциале для продвижения по карьерной лестнице.

К основным целям ротации необходимо отнести:

1) создание высококвалифицированного кадрового резерва в государственной структуре управления с целью их дальнейшего продвижения по службе;

2) разработка мер по противодействию коррупции.

Отметим виды кадровой ротации: внутренняя и внешняя.

Ко внутренней ротации относят процесс перемещения госслужащих на соответствующую должность в другом подразделении государственного органа, в то время, как внешняя предполагает передвижение на другую должность совершенного в другой государственной организации. Поскольку ротация, в целом, подразумевает плановое служебное передвижение, будь оно внешним или внутренним. Также, стоит отметить наличие факта о возможном изменении должностных обязанностей госслужащих, что значительно может повлиять на конечный результат ротации кадров.

Скажем, что именно органы внутренних дел все чаще прибегают к ротации кадров с целью приобретения сотрудниками новых знаний, навыков и повышению квалификации, что способствует профессиональному росту.

Так, в соответствии с энциклопедическим определением ротации, важно отметить его традиционное понимание: «ротация - это процедура перемещения сотрудников на совершенно новое рабочее место или на новую должность с основной целью: ознакомления сотрудника с разнообразными задачами того или иного органа управления. В итоге работник приобретает знания, навыки и умения, необходимые в дальнейшей его деятельности» [Ошибка!Источник ссылки не найден., с. 98].

Позиции многих авторов расходятся с прочими определениями, а именно, в государственном управлении не учитываются институциональные и функциональные особенности. Как в государственных структурах, так и в других отраслях народного хозяйства широко используется кадровая ротация.

Отметим ряд преимуществ и недостатков кадровой ротации:

- продуктивная деятельность специалиста;

- снижается текучесть кадров;

- возможность сменить сотруднику рабочую обстановку, включение в процесс развития, не увеличивая число должностей, что прямым образом имеет отношение и к процессу адаптации;

- со стороны работника происходит увеличение количества рационализаторских предложений;

- повышение уровня удовлетворенности результатами собственного труда, повышение мотивации к труду;

- потенциал для сотрудника, заключающийся в сравнении с имеющимися должностями, для руководителя - это возможность сравнить качество труда;

- возможность обмена опытом и знаниями с будущими молодыми специалистами и прочие возможности.

Обычно, кадровая ротация в отношении управления персоналом применяется среди руководства, где необходимо выделить виды перемещений:

- повышение квалификации, связанное непосредственно с поручением руководителю достаточно сложных задач, позволяющие повысить в должности данного сотрудника и сопровождается повышением заработной платы;

- понижение или повышение в должности, связанное с уменьшением или расширением круга должностных обязанностей, уменьшением или увеличением прав и понижение или повышение уровня деятельности;

- смена круга обязанностей и задач, которая не влечет за собой повышение в должности, увеличения заработной платы и не вызвана повышением квалификации.

Авторы научных работ в области кадровой ротации, способствующей повышению продуктивности и эффективности государственного управления, отмечают, что процесс «ротации специалистов, имеющие определенный уровень образования и профессиональной подготовки, не сопровождающийся значительными материальными затратами, позволяет раскрыть кадровый потенциал» [0]. В итоге, становится возможным предупредить возможные ошибки и конфликты в результате принимаемых управленческих решениях или в ходе продвижения работников по государственной службе.

Данный метод по предостережению возможных ошибок, становится важным проверять эффективность выбранного способа и инструменты управления коллективом. Ротацию нельзя путать с простым передвижением персонала, направленное на профилактику противоправной деятельности персонала. В частности, на деятельность, которая направлена на оздоровление кадровой обстановки в коллективе.

На первый взгляд, данное понимание ротации представляет собой инструмент, позволяющий быстро и просто решить возникающие проблемы. Например, стоит только отстранить сотрудника от работы, в которой он не компетентен, и трудовой процесс может пойти эффективней и быстрее. Но практика показывает, что данное суждение может привести к дестабилизации в коллективе, значительно увеличится текучесть кадров и снизится авторитет к руководству. Конечно, это не будет никак отражаться на локализации негативных явлений, а только будет способствовать их интегрированию и на другие коллективы.

Следовательно, кадровая ротация направлена на рост профессионального уровня сотрудников и на искоренение негативных тенденций, формирующихся в коллективе.

Поэтому, различного рода исследований на данную тему позволят в условиях ограниченности материальных и финансовых ресурсов обнаружить перспективы в формализации технологии ротации кадров, использования кадрового резерва, как инструмента эффективности ротации, и ее возможной локализации на уровне должности руководителя.

Возникающие коллизии в применении кадровой ротации, с одной стороны, заключаются в наличии потенциала ее проведения и ее дальнейшей реализации органами государственной власти, с другой - имеется недостаточность мер антикоррупционной политики в государственном аппарате, что является главным инструментов увлечения продуктивности данной кадровой технологии.

Также, повышение качества государственного управления невозможно без решения таких проблем, как профессионализм и компетенция.

Так, многие сотрудники не имеют профессионального образования, что, конечно, не допустимо. В результате, процедура ротации кадров становится важной на уровне несения ответственности за принимаемые решения в государственном управлении.

Процесс подбора кадров и их ротация в государственных органах Российской Федерации проводится не по профессиональным и личным качествам, а по принципу протежирования, поскольку многие потенциальные сотрудники не имеют профильного образования. Это можно объяснить и тем, что в системе СПО (среднего профессионального образования) или ВПО (высшего профессионального образования) наблюдается недостаточность учебных заведений, подготавливающих специалистов в сфере государственного управления. Соответственно, возможность работы по специальности снижается.

В соответствии со статьей [0] отмечается, что в развитых странах большей мере применяется компетентностный подход, как основополагающий момент в подготовке кадров государственного управления. Данный подход, по мнению автора статьи, позволяет «.. .открывать широкие перспективы развития государственными и муниципальными работниками». Традиционный же подход, напротив, ориентирован на получение лишь теоретических знаний в различных направлениях, сферах и отраслей государственного управления.

На сегодняшний день государственные и муниципальные структуры управления в России нуждаются в компетентных и профессиональных работниках, которые должны иметь определенный «багаж» знаний, умений и навыков. Конечно, все это необходимо для полноценного взаимодействия, как на межорганизационном, так и на внутриорганизационном уровнях. Отметим, что владение определенными компетенциями важно и дляраз вития коммуникативного процесса с гражданами, с коллегами и с общественными организациями. Все вышеперечисленные условия будут способствовать повышению престижа того или иного государственного органа, что, конечно, позволит зарекомендовать себя в обществе.

Обращаясь к следующей проблеме, отметим, что в соответствии со статьей [0] ее автор Д.В. Степанков говорит, что «.в число острых проблем государственного и муниципального управления разные исследователи относят аспекты кадрового обеспечения, при этом отмечая низкий уровень эффективности применяемых антикоррупционных механизмов, важных в управлении кадровым потенциалом». Актуальность данного вопроса заключается в недостаточной разработанности мер по противодействию коррупции в государственном управлении.

Конечно, не иначе, как ротация кадров сыграет важную роль в повышении эффективности кадровых процессов. Следовательно, проблема в проведении ротации кадров по отношению к существующим мерам по противодействию коррупции в среде государственного управления считается достаточно важной для государственного аппарата страны в целом.

Поскольку определение термина «ротация» не является довольно точным, в частности, которое содержится в статье 60.1. Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» № 79, то сам процесс ротации будет конкурировать с такими кадровыми технологиями как конкурс, аттестация, квалификационный экзамен, и самое главное, кадровый резерв. То есть в данной статье не содержится алгоритм перемещения должностных лиц как внутри органа государственной власти, так и назначение на должности в ином органе власти.

Неизменным оказывается только формула «в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции» [ 0]. Сроки перемещения определяются так: от 3-х до 5-ти лет. Поскольку перемещение предполагает наличие таких рисков, как неисполнение гарантий прохождения службы для ротируемых сотрудников, поэтому ч. 6 статьи 60 указывает на обязанность компенсации расходов, связанных с перемещением из средств государственного бюджета

Нормативно-правовой механизм, регулирующий отношения в ходе ротации кадров, позволяет разрешить задачи по противодействию коррупции и является главным условием в проведении кадровой политики. Все чаще, авторы используют лишь те формулировки, которые закреплены в федеральных и нормативных актах, такие как: повышение эффективности кадровой политики, сокращение условий, способствующих возникновению коррупции.

Скажем, что более рациональной будет позиция Д. И. Ковткова, который отмечает, что «.. .повышение профессионального уровня среди сотрудников - это определенная мера по профилактике негативных тенденций и явлений в государственном управлении» [0, с. 18]. Иначе, по его мнению, приходится говорить о наличии возможных рисков, препятствующих целям и задачам антикоррупционной политики. Точнее говоря, в более перспективном регионе страны исключается возможность «выкупа места службы», текучести кадров квалифицированных работников и прочие коррупционные мероприятия.

Предлагаем вышеописанные проблемы рассмотреть в более широком диапазоне.

Так, проблема, связанная с отсутствием или недостаточностью компетентных и высококвалифицированных кадров в государственном управлении, говорит о невозможности полноценного взаимодействия с обществом, что будет тормозить развитие государственного аппарата в целом.

Решение данной проблемы стоит начать, прежде всего, с разработки мер совершенствования системы подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации государственных и муниципальных служащих, где ротация должны выступать в качестве главного инструмента, который будет содержать в себе рациональный подход, а именно, компетентностный. Он должен также отвечать инновационным и современным стандартам качества образования и нуждам современного общества в высококвалифицированных кадрах государственного управления.

В ходе обучения компетентностная модель является базой для построения программы обучения, где запрос на обучение - это условие выбора, как и чему обучаться. Практика показывает, что влияние на профессиональные знания, обмен опытом, чему ротация способствует, значительно проще и легче, чем тоже воздействие на компетенции сотрудника. Достаточно простым будет решение отправить сотрудника на соответствующие курсы по повышению квалификации, где он получит необходимый ему в дальнейшей деятельности опыт и знания. Не взирая, на сложности уже сформировавшихся внутренних установок специалиста, его поведение многие ученые предлагают все же обучать персонал именно компетенциям. Главным условием в данном случае станет выработка общих подходов к созданию кадрового резерва. В соответствии с Программой «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2018 годы)» [0] главная задача в повышении качества формирования кадрового резерва - проведение целенаправленной работы, заключающейся в повышении профессионального уровня лиц, который включены в данный резерв.

По базовому и перспективному уровню данная программа реализуется Высшей школой государственного администрирования МГУ им. М.В. Ломоносова при участии Аппарата Правительства Российской Федерации.

Главный заказчик реализации мер, заключенных в данной программе - Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Главенствующую роль, конечно, играет факультет государственного администрирования МГУ имени М.В. Ломоносова, поскольку она нацелена на создание совершенно новой системы работников уже на стадии обучения, при этом включая и переподготовку действующих специалистов, привлечение в систему государственного управления высококвалифицированных перспективных и инициативных кадров, входящих в резерв.

Отметим, что в ходе реализации программы участие принимают молодые и перспективные сотрудники и руководители структурных подразделений федеральных и региональных органов исполнительной власти, корпораций с госучастием, что составляет больше 200 человек из более, чем 50 регионов нашей страны. Программа подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров, которая реализуется факультетом государственного администрирования МГУ - это образовательный проект самого высокого уровня, где используются современные образовательные технологии, проектные и тренинговые форматы, инновационная система лекций, зарубежные стажировки в ведущих мировых центрах подготовки управленческих кадров.

В отношении второй проблемы остановимся на общем подходе к оценке ротации, как кадровой технологии. Конечно, данный подход позволит повысить эффективность государственного управления, что, прежде всего, заключается в процессе перемещения по горизонтали и по вертикали сотрудника в нормативно определённом порядке как в рамках своего органа государственной власти, так и иного органа, в целях приобретения профессионального развития служащего.

Таким образом, решение проблем подготовки управленческих кадров государственной службы должно быть направлено на укрепление и повышение качества работы в сфере современного государственного управления, качественное и количественное изменение государственного аппарата, повышение качества профессиональной подготовки и переподготовки, формирование нравственных качеств государственных служащих.

Меры же по совмещению процедур вертикального и горизонтального перемещения позволят осуществить взаимное перемещение должностных лиц из кадрового резерва на должности одного уровня в целях обмена опытом, оценивать не только текущие, но и стратегические перспективы карьерного роста. Также в условиях ограниченности средств государственного бюджета и регулярного перемещения, данные меры станут эффективным антикоррупционным механизмом.

В результате описанных способов ротации обеспечивается достижение главной цели - эффективности государственного управления, в том числе за счет профессионального развития госслужащих и противодействия коррупции.

Список источников

1. Ковтков Д.И. Ротация гражданских служащих // Законодательство и экономика.2016. № 9. С. 18 - 20.

2. Программа МРА «Специалист по государственному и муниципальному управлению - Master of Public Administration». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ranepa.ru/podgotovka-gossluzhashchtkh/master-of-publicadmimstration- mpa/(дата обращения: 30.07.2018)

3. Савченко Т.Ю. Компетентностный подход к подготовке резерва управленческих кадров для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы в Челябинской области // Вопросы управления, 2009. Выпуск № 3 (8).

4. Свирина Л.Н. Направления совершенствования уровня подготовки профессиональ ных кадров для государственной службы// Вопросы науки и образования, 2018

5. Степанков Д.В. Ротация кадров в системе социального управления на государствен ной гражданской службе // Труд и социальные отношения № 3, 2014 г.

6. Федеральная Программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2018 годы)». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/902213137/(дата обращения: 30.07.2018).

7. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 02.08.2004. № 31. ст. 3215.

Размещено на Allbest.ru