Стратегии развития персонала крупных организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

Статья по теме:

Стратегии развития персонала крупных организаций

Федоров Александр Михайлович - кандидат педагогических наук, профессор; Хэ Фань - магистрант, кафедра экономической теории и менеджмента, Институт социально-гуманитарного образования Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Московский педагогический государственный университет, г. Москва

Аннотация

персонал управление организация адаптивный

В статье представлена характеристика важнейших аспектов проблемы адаптивной системы управления развитием персонала как фактора ее устойчивого социально-экономического развития. Представлено современное понимание организации как социально-экономической системы, характеризующейся совокупностью социальных и производственных отношений. Проанализированы потенциал, резервы и возможности крупных организаций, являющихся мировыми лидерами в сферах нефтегазовой отрасли, металлургии, по адаптации и профессиональному развитию персонала. Вскрыт и обоснован интегративный характер адаптивной системы современной организации.

Ключевые слова: глобализация, антропологический вызов, организация, социально-экономическая система, управление развитием персонала, адаптация, адаптивная система управления.

Abstract

STAFF DEVELOPMENT STRATEGIES OF LARGE ORGANIZATIONS

Fedorov Alexander Mikhailovich - PhD in Theory of Education, Professor; He Fan - master-degree Student, DEPARTMENT OF ECONOMIC THEORY AND MANAGEMENT, INSTITUTE OF SOCIAL SCIENCE AND HUMANITIES FEDERAL STATE BUDGETARY EDUCATIONAL INSTITUTION OF HIGHER EDUCATION MOSCOW PEDAGOGICAL STATE UNIVERSITY, MOSCOW

The report examines the most important aspects of the problem of adaptive management system of personnel development as a factor of organizations' sustainable socio-economic development. The modern understanding of the organization as a socio-economic system is characterized by a combination of various social and industrial relations. The potential, reserves and opportunities of large organizations that are world leaders in the oil and gas industry, metallurgy, adaptation and professional development of personnel are analyzed. The integrative nature of the adaptive system of a modern organization is revealed and justified.

Keywords: globalization, anthropological challenge, organization, socio-economic system, personnel development management, adaptation, adaptive management system.

Актуальность специального изучения проблемы содержания и основных направлений совершенствования адаптивной системы управления персоналом как фактора устойчивого развития организации определяется спецификой трансформации социально-экономических отношений на этапе формирования постиндустриального общества и экономики, основанной на знаниях и инновациях, под влиянием возрастающего воздействия различных факторов глобального характера на социальную действительность.

Усиление процессов глобальных изменений общества сопровождается его существенными социокультурными сдвигами. В ситуации нестабильности, неопределенности, сложности и неоднозначности всех сфер жизнедеятельности общества и человека формируется принципиально новый социокультурный образ глобального мира, который рассматривается современными мыслителями и учеными, как «глобальное сверхобщество» (А.А. Зиновьев) [1], «мир текучей современности» (З. Бауман) [2], «эпоха новой неопределенности» (И. Валлерстайн) [3], «ускользающий мир» (Э. Гидденс) [4], «конец знакомого мира» (Ю. Хабермас) [5], «наше постчеловеческое будущее» (Ф.Фукуяма) [6].

SPOD-мир сменился \иСА-миром.

За последние десятилетия глобализация приобрела характер основного фактора динамичного развития процессов взаимозависимости и взаимообусловленности культурных и социальных процессов, а также ресурсов и способов жизнедеятельности человека и общества в различных социокультурных практиках.

Являясь многоаспектным процессом, глобальная трансформация определяет сущность современного этапа развития цивилизации. Один из авторитетнейших российских исследователей данной проблемы А.И. Уткин в своей фундаментальной монографии «Глобализация: процесс и осмысление», в частности, отмечает, что в настоящее время «мы переживаем небывалую по своей мощи революцию. В последнее десятилетие новые производительные силы привнесли невиданные изменения. Создаваемое на наших глазах глобальное сообщество изменяет мир радикальнее и быстрее, чем все открытия и научные прорывы прежних веков» [7].

Ученые говорят о новом антропологическом вызове цивилизационному развитию в аспекте глобальных социальных изменений (Дж. Маклин, Р. Робертсон) [8] и о необходимости осмысления и утверждения в рамках гуманитарного знания образа человека, соответствующего сегодняшним реалиям (В. А. Лекторский) [9].

Как справедливо отметил в своем докладе на «Саммите тысячелетий» бывший Генеральный секретарь ООН К. Аннан, «накопление богатства перестало вести к решению основных проблем, стоящих перед человечеством. А это свидетельствует об исчерпании традиционного механизма развития человечества и необходимости смены его парадигмы» [10].

На необходимость учета антропологического фактора в развитии современных экономических процессов указывают многие мыслители, ученые и исследователи. Так, по мнению О.А. Игумнова и Е.Д. Платоновой, важнейшей стратегией Российской Федерации, как социального государства, на современном этапе ее развития является развитие социального капитала - главного продукта национальной экономики XXI века [11;12].

О.А. Игумнов отмечает, что «основой социального капитала является система взаимоотношений, в которых между собой находятся люди» [13].

По данным исследований, проведенных членом-корреспондентом РАО А.М. Кондаковым, четвертая промышленная революция, свидетелями которой мы являемся, характеризуется высокими темпами развития (не линейно, а экспоненциальными темпами, синтезируя все более передовые и эффективные технологии); широтой и глубиной изменений (изменяется понимание не только и не столько того, «что» и «как» мы делаем, но и то, «кем» мы являемся);системным воздействием (целостные внешние и внутренние преобразования всех систем); растущей гармонизацией и интеграцией большого количества различных наук, технологий, открытий и инноваций, оказывает определяющее влияние на профессиональные навыки личности формирующегося постиндустриального общества. По данным проведенного опроса в 2020 году спрос на навыки, связанные с решением сложных проблем, составляет 36%, навыки общения - 19%, навыки обработки информации - 18%, системные способности - 17%, когнитивные способности - 15%, навыки управления ресурсами - 13%, технические навыки - 12%, навыки создания контента - 10%, физические способности - 8% [14].

В этих условиях становится очевидным, что на фоне глубочайшего затяжного глобального социально-экономического кризиса и, как следствие, в результате резкого снижения динамики поступательного экономического роста, экономика не способна самостоятельно обеспечить ускорение своего развития по инновационному сценарию. Для обеспечения устойчивого и поступательного социально-экономического развития по инновационному сценарию требуется развитие социального капитала и человеческих ресурсов формирующейся новой экономики.

Не случайно в своем бюджетном послании Федеральному собранию Российской Федерации 20 февраля 2019 года Президент Российской Федерации Владимир Владимирович Путин особо подчеркнул: «Национальные проекты построены вокруг человека, ради достижения нового качества жизни для всех поколений, которое может быть обеспечено только при динамичном развитии России» [15].

Как полагают эксперты, современный этап социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочный (2018-2024 гг.) и долгосрочный (до 2030 г.) период определяется, в первую очередь, необходимостью ориентации всех реформ трансформирующейся отечественной экономики на решение многоаспектной проблемы человеческого капитала, как основной альтернативы сырьевым источникам поступательного и динамичного экономического роста.

В этих условиях развитие социального капитала и человеческих ресурсов всех отраслей экономики России должны стать ключевым направлением в стратегическом развитии государства, требующим особенного внимания и разрешения всех возникающих проблем в ближайшем будущем.

В процессе теоретического анализа нами был сделан вывод о том, что организация - специфическая социально-экономическая система, совокупность используемых ресурсов (материальных, нематериальных, трудовых, организационно-управленческих) и социально-производственных отношений, способных достигать цели, ради которых она создана.

Это дает нам основание считать, что, являясь специфической социально-экономической системой, структурообразующим элементом экономики, организация представляет собой «совокупность используемых ресурсов (материальных, нематериальных, трудовых, организационно-управленческих) и социально-производственных отношений, способных достигать цели, ради которых она создана.организация - специфическая социально-экономическая система, совокупность используемых ресурсов (материальных, нематериальных, трудовых, организационно-управленческих) и социально-производственных отношений», способных достигать цели, ради которых она создана (И.В. Береговая) [16].

Как социально-экономическая система, организация характеризуется совокупностью применяемых ресурсов для достижения своих стратегических целей. По словам Нобелевского лауреата в области экономики Рональда Коуза, организация - это система отношений, возникающих, когда направление ресурсов начинает зависеть от предпринимателя.

Таким образом, в настоящее время в теории менеджмента формируется новое понимание сущности организации, как социально-экономической системы, социально-экономические отношения внутри которой формируются и реализуются на основе принципов взаимодействия, сотрудничества сотрудников. Это, в свою очередь, определяет необходимость обеспечения социально-профессиональной мобильности сотрудников, как человеческого фактора, посредством непрерывной адаптации в постоянно изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации в ситуации нестабильности, неопределенности, сложности и неоднозначности социальных и экономических процессов.

Адаптация - важнейшая функция управления развитием персонала.

Еще несколько лет назад феномен адаптации рассматривался, как процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации и распространялся, в основном, на вновь принятых на работу сотрудников (так называемая «первичная адаптация»).

В настоящее время содержание функции адаптации, как важнейшего в структуре взаимосвязанных процессов профессионального развития сотрудников, существенно расширилось.

На основе теоретического анализа современных научных подходов к изучению процессов адаптации мы уточнили содержание категории «адаптация» и сформулировали свое авторское понимание данного феномена.

Адаптация рассматривается нами как ключевая функция управления развитием персонала организации и как непрерывный процесс приспособления сотрудников в течение всего периода их профессиональной (производственной) деятельности к постоянно изменяющимся и трансформирующимся условиям взаимодействия внешней и внутренней среды организации, которые определяют системные изменения характера социально-производственных отношений на основе продуктивного взаимодействия и сотрудничества.

Таким образом, полагаем, что вполне логично и обоснованно определять понятие об управлении персоналом организации через понятие системы взаимодействия на основе адаптивного подхода.

Исходя из этого, целью и результатом адаптивной системы развития персонала может выступить процесс развитие социально-профессиональной мобильности сотрудников в соответствии с миссией, видением, ценностями, стратегиями и «дорожной картой» непрерывных изменений организации, как социально-экономической системы, что позволяет ей быть экономически эффективной и конкурентоспособной на рынке.

Таким образом, современное понимание адаптивной системы управления развитием персонала характеризуется видением сближения процессов адаптации, обучения и развития сотрудников «в течение всей жизни» в соответствии с изменяющимися рамками квалификаций, изменяющимся характером социально-экономических отношений в организации и в условиях гибкого приведения в соответствие параметров ее внешней и внутренней среды.

Этот факт подтверждается и результатами проведенного нами опыта адаптивного управления персоналом в крупных корпорациях, таких, как Газпром», «Лукойл», «Сургутнефтегаз», глобальной горно-металлургическая компании «ЕВРАЗ», «Норильский никель», Уральская горно-металлургическая компания, Новолипецкий металлургический комбинат, «РУСАЛ», «Северсталь», являющихся лидерами в глобальной экономике.

Для всех проанализированных нами систем характерно:

подчинение кадровой политики, процессов адаптации, развития и обучения персонала миссии и стратегиям данным организаций;

рассмотрения кадровой политики как ядра политики устойчивости и социальной ответственности;

внедрение новых эффективных форм адаптации и профессионального развития персонала (корпоративные университеты; комплексные программы адаптации, обучения и развития сотрудников, оритентированные на миссию и видение организации, ее ценности, стратегии развития; различные формы сотрудничества с вузами и профессиональными образовательными организациями и т.д.).

Между тем, как свидетельствует анализ деятельности значительного числа предприятий и организаций, организация адаптации сотрудников ориентируется по-прежнему на устаревшие, консервативные подходы к управлению человеческими ресурсами, основанными на явно устаревших методах кадрового менеджмента, не соответствуют новым требованиям, профессиональным и социальным ожиданиям.

Одновременно обращается внимание и на факт значительного дефицита ресурсов развития персонала организаций, в первую очередь, финансовых и трудовых, что существенно сужает возможности их устойчивого экономического развития.

На основе изучения опыта функционирования систем адаптации в крупных успешно работающих и развивающихся компаниях нами были сделаны следующие выводы о наличии определенных закономерных тенденций в совершенствовании подходов к модернизации адаптивных систем управления развитием персонала.

Во-первых, крупная организация должна иметь стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу, как уже работающих в организации, так и тех, которых данная организация стремится привлечь.

Во-вторых, крупная организация должна иметь очень четкое представление об основных характеристиках персонала, которые необходимы для реализации миссии организации, ее бизнес-стратегии и достижения целей социально-экономического развития, а именно: ориентация работника на достижение результатов бизнеса; инициативность, направленность на активный поиск решений; активность в продвижении инноваций, новых способов ведения бизнеса; способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний; гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость; приверженность корпоративный ценностям организации.

Именно эти характеристики и должны определить цели, задачи, стратегию и содержание кадровой политики организации, согласованной с политиками ее устойчивости и социальной ответственности.

Список литературы

1. Зиновьев А.А. Русская трагедия / А.А. Зиновьев. Москва: Эксмо, 2014. С. 110.

2. Бауман З. Текучая современность / З. Бауман; пер. с англ. С.А. Комарова; под ред. Ю.В. Асочакова. СПб.: Питер, 2008. 238 с.

3. Валлерстайн И. Конец знакомого мира. Социология XXI века / И. Валлерстайн. М.: Логос, 2003. С. 13.

4. Гидденс Э. Ускользающий мир. Как глобализация меняет нашу жизнь. М.: Весь мир, 2004.

5. Хабермас Ю. Будущее человеческой природы. М.: Весь Мир, 2002. 144 с.

6. Фукуяма Ф. Наше постчеловеческое будущее: [последствия биотехнологической революции] / Ф. Фукуяма [пер. с англ. М.Б. Левина]. М.: Изд-во АСТ, 2008. 349 с.

7. Уткин А.И. Глобализация: процесс и осмысление / А.И. Уткин. М.: Логос, 2001. С. 5.

8. Scholte J. Beyond the Buzzword: Towards a Critical Theory of Globalization // Globalization : Theory and Practice / Ed. By E. Kofman and G. Youngs. London: Continuum, 1996. P. 44-45.

9. Robertson R., Lechner F. Modernization, Globalization and the Problem of Culture in the World-Systems Theory // Theory, Culture & Society, 1985. № 3.

10. Шулевский Н.Б. Планетарный эволюционизм - парадигма современной философии и экономики / Н.Б. Шулевский // Экономика и управление: проблемы, решения, 2013. №11. С. 34-47.

11. Игумнов О.А. Социальный капитал в организационно-управленческом аспекте / О.А.Игумнов // Фундаментальные аспекты психического здоровья, 2019. № 1. С. 100-108.

12. Игумнов О.А. Современные тенденции и прогнозы развития экономики: сфера услуг: Коллективная монография / О.А. Игумнов, М.М. Мусарский, Е.Д. Платонова и др. М.: АПКиППРО, 2016. 184 с.

13. Игумнов О.А. Социально-экономический смысл концепта «социальный капитал» / О.А. Игумнов // Вестник Евразийской науки, 2019. № 11 (1). С. 18.

14. Кондаков А.М. Школа эпохи четвертой промышленной революции. [Электронный ресурс].

15. Путин В.В. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации 20 февраля 2019 г: Стенограмма. [Электронный ресурс].

16. Береговая И.В. Управление качеством и конкурентоспособностью социально-экономических систем / И.В. Береговая; Южно-Уральский государственный университет. Челябинск: Изд. центр ЮУрГУ, 2015. С. 13.

Размещено на Allbest.ru