Кадровая политика компаний AKRON HOLDING направлена на привлечение лучших специалистов отрасли и обеспечение их профессионального развития.

По данным компании, структура персонала по возрасту представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Структура персонала по возрасту, чел

Таким образом, в компании значительная часть сотрудников - это молодые специалисты.

Как было отмечено выше, компания стремится привлекать лучшие кадры, о чём говорит уровень образованности (рисунок 3).

Таким образом, в компании высокий процент сотрудников, у которых имеется высшее образование.

В Холдинге выстроена и постоянно развивается система взаимоотношений, способствующая достижению экономической эффективности во всех направлениях деятельности.

Рисунок 3 - Структура персонала по уровню образования, %

Приоритетные направления кадровой политики AKRON HOLDING:

1. Поиск и привлечение сотрудников в соответствии с текущими и перспективными потребностями бизнеса.

2. Организация подготовки кадрового резерва с учетом стратегического развития группы компаний.

3. Оперативное разрешение проблем на всех этапах работы с персоналом.

4. Комплектование подразделений кадрами соответствующих профессий, специальностей и квалификаций.

5. Развитие и поддержание корпоративной культуры на высоком уровне.

6. Обучение и развитие персонала согласно потребностям.

В AKRON HOLDING существует пять главных ценностей, которые разделяет каждый сотрудник группы компаний. Эти качества считаются наиболее важными в ежедневной работе при взаимодействии как с внешними, так и с внутренними клиентами:

1) активность;

2) компетентность;

3) результативность;

4) ответственность;

5) надёжность.

Мотивация персонала - одна из ключевых инвестиций в будущее Холдинга. В группе компаний действует конкурентоспособная система оплаты труда, состоящая из фиксированной и переменной частей.

AKRON HOLDING понимает потребность сотрудников в справедливой оплате труда, поддержке и поощрении со стороны работодателя. В Холдинге используется комплексный подход к системе мотивации и применяются лучшие мировые практики в области оплаты труда, которые позволяют максимально объективно проводить оценку результатов деятельности сотрудников, а также мотивировать их на повышение эффективности.

В компании используют четыре вида мотивации: материальная общая, материальная индивидуальная, нематериальная общая и нематериальная индивидуальная.

К материальной общей мотивации относят:

1) аренда спортивных залов;

2) изучение иностранных языков;

3) доставка сотрудников к месту работы транспортом предприятий;

4) обучение;

5) организация питания.

К материальной индивидуальной мотивации относят:

1) оклад;

2) премия;

3) социальные гарантии;

4) поддержка при релокации;

5) материальная поддержка в тяжелых жизненных ситуациях;

6) компенсации и льготы.

К нематериальной общей мотивации относят:

1) безопасные условия труда;

2) развитая корпоративная культура;

3) проведение профессиональных и творческих конкурсов;

4) участие в совместных благотворительных и волонтерских проектах;

5) спортивная жизнь.

К нематериальной индивидуальной мотивации относят:

1) развитие карьеры внутри Холдинга;

2) обучение у топовых российских бизнес-тренеров;

3) корпоративная программа МВА.

Можно сделать вывод, что компания использует различные инструменты мотивации, предоставляя своим сотрудникам широкий спектр возможностей для развития, а также поддержания баланса работы и личной жизни.

Главный принцип в развитии персонала Группы компаний - развитие, в первую очередь, собственного персонала. При наличии вакантных мест на позиции различного уровня в первую очередь рассматриваются внутренние кандидаты, а уже затем внешние кандидаты.

В процессе обучения и адаптации компания предлагает:

1) развитую систему наставничества на период адаптации и кураторство на весь период работы;

2) повышение профессиональной квалификации;

3) накопление и передачу знаний внутри Группы;

4) формирование кадрового актива;

5) корпоративное обучение;

6) межрегиональные конференции подразделений.

Всё это позволяет поддерживать молодых и амбициозных сотрудников, их стремление к развитию и постоянному совершенствованию знаний.

Помимо этого, ежегодно формируется программа обучения, которая включается в себя мероприятия различного формата:

1) региональные конференции по направлениям;

2) тренинги с привлечением лучших российских бизнес-тренеров и экспертов;

3) индивидуальные программы, стажировки;

4) круглые столы;

5) панельные дискуссии.

С 2018 года в Холдинге запущена собственная программа корпоративного МВА - «Leader». 25 сотрудников ежегодно бесплатно проходят обучение по программе, по итогам которого успешно прошедшие обучение МВА могут быть зачислены в Кадровый резерв Холдинга и получают диплом государственного образца.

Для удобства своих сотрудников в Холдинге существует собственный корпоративный портал, с помощью которого можно быстро получить контакты всех сотрудников, составить заявку на автомобиль, заказать канцтовары, заявить о себе в Кадровом резерве, узнать в режиме он-лайн котировки металлов и валют и многое другое.

По отзывам самих сотрудников, их утро начинается с корпоративного портала. Ведь это не просто удобный сервис для подачи заявок и чтения новостной ленты, но и часть корпоративной культуры.

В среднем портал ежемесячно обрабатывает более 200000 заявок и посещений.

В 2018 году Группа «Акрон» увеличила финансирование программ, направленных на развитие, мотивацию и социальную поддержку сотрудников, до 664 млн. рублей. В 2017 году на эти цели было выделено около 300 млн. рублей.

«Забота о сотрудниках» - одно из основных направлений деятельности Группы «Акрон» в области устойчивого развития. Оно включает в себя расходы на охрану здоровья, медицинское обслуживание, страхование сотрудников; обучение и развитие персонала; популяризацию спорта и здорового образа жизни; привлечение и удержание высококвалифицированных кадров; сотрудничество с учебными заведениями и реализацию целевых социальных программ.

На всех предприятиях Группы «Акрон» действует коллективный договор, который предусматривает расширенный пакет социальных льгот и гарантий и направлен на улучшение жизни сотрудников и их семей. В социальный пакет входит добровольное медицинское страхование. «Акрон» также предоставляет сотрудникам и их детям возможность санаторно-курортного лечения, отдыха в санатории-профилактории на льготных условиях и компенсацию пребывания на базах отдыха.

На предприятиях Группы действуют программы поддержки ветеранов и молодых специалистов. Последняя включает в себя жилищный проект, на который в 2018 году было направлено более 23 млн рублей. Большой популярностью пользуются спортивные мероприятия, проводимые компанией в том числе на базе собственных физкультурно-оздоровительных комплексов. В 2018 году в них приняло участие около 7 тыс. сотрудников и их детей.

Образовательная программа Группы «Акрон» направлена на повышение квалификации действующих специалистов (в 2018 году более 1500 сотрудников прошли курсы повышения квалификации) и на школьников, учащихся техникумов, студентов. С целью развития профессиональных компетенций и быстрой адаптации сотрудников создана система наставничества, являющаяся одной из наиболее эффективных форм обучения.

Председатель Совета директоров ПАО «Акрон» Александр Попов отметил: «Мы убеждены, что сотрудники составляют основу деятельности компании, поэтому повышение эффективности и личной заинтересованности работников в достижении компанией высоких результатов - основные направления кадровой политики Группы «Акрон».

Напомним, что на предприятиях Группы «Акрон» работают более 10 000 человек. Структура персонала на протяжении последних лет остается стабильной и соответствует потребностям Группы. Низкую текучесть кадров обеспечивают комфортные условия труда, привлекательных социальный пакет и вовлеченность сотрудников в социальную деятельность. В 2018 году показатель текучести кадров составил 9% - из года в год он уменьшается. Уровень среднемесячной заработной платы на производственных предприятиях Группы выше аналогичного показателя по химической отрасли в России и выше средней зарплаты в городах присутствия Группы [5].

Задача привлечения молодежи в Холдинг играет важную роль в формировании кадрового резерва и решается посредством реализации долгосрочной Программы профессиональной ориентации учащихся образовательных учреждений на получение востребованных специальностей (рисунок 4).

Рисунок 4 - Программа профессиональной ориентации учащихся образовательных учреждений

Таким образом, можно сделать вывод, что в компании AKRON HOLDING достаточно пристальное внимание уделяется мотивации, обучению и развитию персонала.

Компания действительно делает вклад в своих работников. Среди преимуществ кадровой политики AKRON HOLDING можно отметить следующее:

1) разнообразные виды мотивации: материальные и нематериальные;

2) насыщенная корпоративная жизнь;

3) наличие наставников в процессе адаптации;

4) удобный корпоративный сайт для использования в качестве незаменимого помощника в работе;

5) возможности для дальнейшего развития карьеры в рамках компании;

6) возможности обучения, в том числе, у внешних тренеров.

Вместе с тем, существует и ряд недостатков:

1) по отзывам некоторых сотрудников достаточно тяжело попасть в кадровый резерв и претендовать на другую должность - процесс может затянуться на долгий срок;

2) неудобное местоположение производственных и офисных площадок в некоторых городах;

3) длительный процесс прохождения этапов отбора на этапе собеседования.

Таким образом, можно сделать вывод, что преимуществ компании AKRON HOLDING больше, нежели недостатков. Поэтому стоит отметить, что руководство компании разработало достаточно грамотную кадровую политику, что отражается как на сотрудниках компании, так и на внешнем облике Холдинга на рынке. Недостатки, отмеченные выше, достаточно просто компенсировать выработкой решений, которые позволят превратить их в новые преимущества. Например, компания может предложить сотрудникам добираться до рабочего места с использованием корпоративного транспорта. Тогда сотрудники, для которых важно местоположение и они не могут добраться самостоятельно на своём личном транспорте по причине его отсутствия, смогут легко добраться до работы.

Заключение