Организационная культура и принятие управленческих решений: коммуникативный аспект

Размещено на http://allbest.ru

Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина

филиал РАНХиГС

Организационная культура и принятие управленческих решений: коммуникативный аспект

Мизинова Ольга Николаевна, кандидат философских наук,

доцент кафедры социальных коммуникаций

Аннотация

В статье рассматривается влияние организационной культуры на принятие управленческих решений в организации. Изучается характер коммуникаций в процессе принятия решений. Анализируются особенности принятия решений в организации на примере нескольких типов культур.

Ключевые слова и словосочетания: организационная культура, управленческое решение, эффективность, коммуникация.

Abstract

The organizational culture and managerial decision making: communicative aspect

Olga N. Mizinova Candidate of Philosophical Sciences, Associated Professor at the Department of Social Communications of the Povolzhsky Institute of Management named after P.A. Stolypin - branch of RANEPA

The paper deals with the influence of organizational culture on the managerial decision making within an organization. The essence of communications during decision making process is examined, and the decision making features within an organization are analyzed.

Keywords: organizational culture, managerial decisionmaking, efficiency, communication.

На принятие управленческих решений в организации оказывает влияние множество факторов, среди которых - стиль управления руководителя, особенности внутренней и внешней среды, организационная культура, определяющая характер коммуникаций. Культура организации охватывает все аспекты ее деятельности, поэтому влияет не только на процесс принятия решений, но и на особенности их реализации, критерии эффективности. В связи с этим возникает проблема исследовать это влияние более подробно.

Существует множество определений понятия организационная культура, каждое из которых отражает определенный ее аспект.

Организационная культура - совокупность базовых представлений, которые организация изобрела, обнаружила или закрепила в результате процесса адаптации к внешней среде или решения задач внутренней интеграции. Организационная культура - это разделяемая всеми членами система оценок и представлений, позволяющая понять ситуацию; набор разделяемых ценностей, образцов поведения, символов, установок, особенностей межличностных коммуникаций, которые отличают данную организацию от других.

Организационная культура - это непрерывно организуемый договорный порядок, целостная система проявлений организационного поведения, которое обеспечивает консенсус вокруг определенного и ясного набора общеорганизационных ценностей [4, с. 675].

Таким образом, можно заключить, что культура во многом определяет все процессы, которые происходят в организации, в том числе и процесс принятия и реализации управленческих решений.

Управленческие решения - это выбор альтернативы, который осуществляется руководителем в рамках делегируемых полномочий и направлен на реализацию целей предприятия [3, с. 236]. При этом, принимая те или иные решения, руководитель также может оказывать влияние на организационный порядок, в определенных случаях даже менять его. Во многом это зависит от приверженности руководителя определенному стилю управления - авторитарному, демократическому или либеральному. В первом случае, культура будет «навязываться» коллективу без обсуждения необходимости следования определенным нормам и правилам. В последнем случае культура будет формироваться «стихийным образом», без влияния на нее со стороны руководителя. И только демократический стиль управления будет способствовать формированию «сильной» культуры, разделяемой и принимаемой всем коллективом организации.

Рассмотрим влияние различных типов организационной культуры на процесс принятия решений на примере типологии К. Камерона и Р. Куинна, обращая внимание на особенности коммуникационного взаимодействия в каждом типе [2, с. 61]. Эти исследователи известны как разработчики рамочной конструкции конкурирующих ценностей. Она основана на двух измерениях организационной культуры, которые определяют ключевые факторы эффективности для организационной культуры. Данные типы выделяются в соответствии с доминирующими в организациях ценностями.

Клановая культура или «культура семьи». Такой тип культуры характеризует организацию семейного типа, которой в высокой степени свойственна сплоченность, приверженность сотрудников единым ценностям, забота о людях и особое внимание к индивидуальности каждого. Такая организация воспринимается как «мы». Сущность клановой культуры раскрывается в поощрении совместной командной работы, доверии и предоставлении относительной автономности в решении задач командам. В задачи же руководителя входит забота о подчиненных, формирование комфортного окружения, формирования максимальной ценностной мотивации и наилучших условий для эффективного участия в бизнесе. Большое внимание уделяется выстраиванию межличностных коммуникаций. Коллектив с преобладанием клановой культуры отличается сплоченностью, руководители воспринимаются как наставники, компания делает ставку на долгосрочное развитие личности. Успех определяется формированием хороших межличностных взаимоотношений и установлением эффективных коммуникаций. Таким образом, для организации с преобладанием кланового типа организационной культуры, будет характерен демократический стиль принятия решений, предполагающий коллективное обсуждение возникающих проблем. Критериями эффективности решений будет то, в какой степени данные решения сплачивают коллектив, способствуют улучшению отношений и психологического климата. Они гибкие и ориентированы больше на внутреннюю среду.

Организации с преобладающей адхократической или «инновационной» культурой условиями успеха видят новаторство, обладание знанием и опережающие время решения. Адхократическая культура стремится к предвидению будущего, она определяется как динамичная, инновационная, ориентированная на результат. Её главная цель заключается в максимальной адаптации к среде, быстром приспособлении в условиях неопределенности, решении новых постоянно усложняющихся задач. Адхократические компании поощряют инициативу и свободу работников, что согласуется с их важнейшим стремлением всегда занимать лидирующие позиции. Компания с такой культурой - это динамичное предпринимательское и творческое место работы, где преобладают неформальные коммуникации. Критериями успеха здесь будет выступать инновационность принимаемых решений, а также то, насколько данные решения способствуют организации стать лидером- новатором в области предложения новых товаров или услуг. Решения гибкие и ориентированы на внешнюю среду. Здесь может иметь место как индивидуальная, так и коллективная форма принятия решений.

Главной целью компании с иерархической или «бюрократической» культурой является обеспечение рентабельного, надежного, плавно текущего и единообразного функционирования. Данный тип культуры эффективен в условиях стабильного окружения, что позволяет организации жить по установленным правилам и процедурам, используя заранее отлаженные механизмы деятельности. Такой тип культуры можно также называть бюрократическим, так как действиями людей управляют нормы, правила и процедуры. Лидеры проявляют себя как талантливые рационализаторы и организаторы деятельности. Интегрирующую функцию выполняет четко сформулированная официальная политика организации. Коммуникации носят формальный характер, обусловленный выполняемыми функциями и решаемыми задачами. Решения ориентированы на внутренний контроль и поддержание стабильности. По форме принятия носят единоличный характер. Критериями эффективности является то, насколько решения поддерживают существующий порядок и не противоречат нормам, правилам и процедурам.

Суть рыночного или «конкурентного» типа культуры заключается в том, что она функционирует с четкой ориентацией на внешнюю среду. Главный фокус сосредоточен на работе с клиентами, а критериями внешних по отношению к семье и внутренних социально-экономических трудностей ставит российскую семью в сложные условия. Собственных защитных сил оказывается недостаточно. Положение семей усложняется и тем, что значительная часть населения страны оказалась в зоне бедности. В группе малообеспеченных в настоящее время оказались не только многодетные и неполные семьи, семьи безработных, но также молодые, студенческие семьи, семьи, имеющие малолетних детей. В категории семей, нуждающихся в особой помощи, на первое место вышла молодая семья. По данным Российского центра молодежной семейной политики, молодые семьи, не имеющие опыта профессиональной деятельности и социальной жизни, получают сравнительно низкую заработную плату. Около 70 % из них живут за чертой бедности [17]. Это определило необходимость рассмотрения вопросов того, как сегодня молодая семья защищена государством, что сделано и что предстоит сделать для улучшения ее жизни. Интересы государства, общества и семьи требуют внедрения системной социально-экономической помощи.

По нашему мнению. социально-экономическое положение молодой семьи требует повышения роли государства, прежде всего, в форме программно-целевых действий. В настоящее время на территории Мордовии действуют 20 федеральных, 40 республиканских и 9 ведомственных целевых программ [16], направленных на содействие трудоустройству, повышение уровня жизни, качества медицинского обслуживания, государственных услуг, улучшение жилищных условий, в том числе молодых семей. В республике эффективно работают такие проекты, как «Вовлечение молодежи в предпринимательскую деятельность», «Обеспечение жильем молодых семей» и др. Предпринимательство помогает молодым семьям адаптироваться к сложным экономическим условиям. Среди участников проекта по развитию предпринимательства в РМ более 80 % составляют молодые семьи [16].

В Мордовии реализуется федеральная подпрограмма «Обеспечение жильем молодых семей» [18]. По рейтингу эффективности реализации подпрограммы и объему финансирования из федерального бюджета Мордовия вошла в тройку лидеров Российской Федерации. За период функционирования подпрограммы более 8 тыс. молодых семей как в городах, так и в сельской местности республики улучшили жилищные условия. Поддержка строительства жилья для молодых семей стала хорошим стимулом для улучшения демографической ситуации, закрепления молодых специалистов в республике, уменьшения числа разводов. Молодые семьи ощутили реальную поддержку со стороны государства. Реализация социальных программ положительно влияет на отношение молодых семей к государству. В Мордовии число респондентов, считающих свою семью социально защищенной, в 2015 г. по сравнению с 2004 г. возросло в 4 раза.

Однако молодая семья - одна из самых незащищенных групп населения. Именно она, в первую очередь, нуждается в поддержке со стороны государства. Современное развитие российской семьи указывает на острую социальную актуальность проблем молодой семьи и особенно семьи с детьми. Молодежная политика должна быть важнейшим приоритетом государства и направлена на поддержку молодых семей.

Субъекты Российской Федерации по особенностям демографической ситуации можно сгруппировать в 8 типов.

В 2015 г. с положительным сальдо естественного прироста населения в РФ было зафиксировано 44 субъекта и 41 субъект - с отрицательным сальдо естественного прироста, т.е. с естественной убылью населения. Естественный прирост населения России составил 32,0 тыс. чел., или +0,22 %.

В 2016 г. с положительным сальдо естественного прироста населения в РФ было зафиксировано 39 субъектов и 46 субъектов - с отрицательным сальдо естественного прироста, т.е. с естественной убылью населения. Естественная убыль населения России составил 2,3 тыс. чел., или -0,01 %.

В январе-декабре 2017 г. с положительным сальдо естественного прироста населения в РФ было зафиксировано 35 субъектов и 50 субъектов - с отрицательным сальдо естественного прироста, т.е. с естественной убылью населения. Рождаемость уменьшилась до 11,6 %. (2016 г. - 12,9 %).

Опросы населения, проводимые в регионах страны в разные периоды, выявляют одни и те же проблемы, которые так и не решаются ни на федеральном, ни на региональном уровнях. Основные из них - это:

1) низкий уровень жизни и высокие цены на услуги;

2) маленькие детские пособия в регионах и размер материнского капитала делает их более значимыми для сельского населения, чем для городского;

3) недостаточное число детских дошкольных учреждений, особенно для детей до 3-х лет,

4) непродолжительное время их работы (с 7 утра до 19 вечера) и практически отсутствие круглосуточных детских учреждений (хотя современная жизнь требует и от мам мобильности);

5) низкий уровень доступа к высокотехнологичной и материально-доступной медицинской помощи. Показателями успеха являются прибыль, достижение конкурентоспособности. Путь к достижению эффективности в такой организации предполагает конкретно поставленную цель и следование агрессивной конкурентной стратегии. Таким образом, преобладает стремление к достижению результата, лидеры расцениваются как жесткие конкуренты и твердые руководители. Присутствует соперничество сотрудников между собой. Поэтому межличностное взаимодействие внутри организации также испытывает на себе конкурентные отношения. Решения здесь ориентированы на внешнюю среду. Могут приниматься как индивидуально, так и коллективно. Критериями успеха выступает то, насколько данные решения способствуют возможности компании занять лидирующие позиции в своей сфере.

Таким образом, влияние организационной культуры на принимаемые управленческие решения очевидно и во многом определяет характер данных решений. Поэтому изначально важно формировать в организации культуру, соответствующую специфике ее деятельности, решаемым задачам и выполняемым функциям. Важно правильно выстраивать взаимодействие между сотрудниками как по вертикали, так и по горизонтали. Уметь эффективно организовывать коммуникации в процессе коллективной деятельности. В этом случае принимаемые управленческие решения в ней эффективны и будут способствовать реализации ее миссии и достижению поставленных целей. клановый адхократический управленческий

Библиографический список

1. Журко В.И. Социальные технологии разработки и принятия управленческих решений. Монография/ В.И. Журко, Е.В. Левина. - М.: ИМСГС, 2015. - 125 с.

2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб: Питер, 2001. - 310 с.

3. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения / Б.Г. Литвак. - М.: Дело, 2008. - 440с.

4. Пригожин А.И. Методы развития организации Москва : МЦФЭР, 2017. - 863 с.

Размещено на Allbest.ru