Стратегическое управление персоналом предприятия как условие его эффективного развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

Стратегическое управление персоналом предприятия как условие его эффективного развития

Плаксиева Светлана Владимировна

Кандидат экономических наук, доцент, Белгородский аграрный университет имени Горина

Прокопенко Анастасия Андреевна

Магистрант экономического факультета Белгородского аграрного университета имени Горина

В статье рассмотрена система управления персоналом в корреляции со стратегией развития предприятия и его персонала. Повышение эффективности управления персоналом предприятия рассматривается как основа стратегического потенциала и перспектив развития, влияющая на его конкурентоспособность, а также направления дальнейшей деятельности.

Ключевые слова и словосочетания: персонал, система управления, стратегия, цели организации, модель управления, развитие предприятия, потенциал.

Human Resource management as a strategic approach to effective management of organization workers and further enterprise development

Svetlana V. Plaksieva

Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Belgorod State Agrarian University named after Gorin

Anastasia A. Prokopenko

A graduate student majoring in Economics, Belgorod State Agrarian University named after V. Gorin

HR management is described in correlation with both enterprise and personnel development. Efficient HR management of an organization is viewed as its strategic potential and the condition for its success, determining its competitiveness and even trends of further development.

Keywords: personnel, system of management, strategy, organizational objectives, model of management, enterprise development, potential.

Стратегическое управление персоналом становится важнейшей предпосылкой формирования успешного менеджмента в условиях существующих требований обеспечения развития предприятий. Стратегия управления персоналом отражает долгосрочные интересы предприятий.

Эффективное функционирование предприятия в современных условиях хозяйствования определяется адекватной стратегией эффективного использования и развития персонала, которая является одним из важнейших инструментов реализации основных функций системного управления.

По мнению специалистов, стратегическое управление и концепция управления персоналом могут повысить конкурентоспособность предприятия, создать его дополнительные ценности, сформировать эффективное управление предприятием [1, 3, 9].

Проблемам стратегического управления человеческими ресурсами и их практическому осуществлению посвященные различные исследования. Стратегическое управление персоналом всесторонне рассмотрели такие ученые и практики, как: Л.В. Батченко, Е.А. Бельтюков, Д.П. Богиня, А.А. Гришнова, В.М. Гончаров, Т.С. Максимова, А.Ф. Новикова, В. Осовская, И.Л. Петрова, М.Д. Прокопенко, Д. Тарасенко, А.Н. Уманский, А. А. Чухно, Л.В. Шаульская, Б. Генкин, А. П. Егоршин, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегов, М. Армстронг, Г. Вундерер, Г. Десслер, П. Друкер, Дж. Ходжсон. Не теряет своей актуальности разработки принципов, направлений и методов управления персоналом, формирование кадрового потенциала, применения новых методов и систем обучения и повышения квалификации персонала, разработки и реализации стратегии управления персоналом.

Цель исследования заключается в разработке теоретических и практических рекомендаций по совершенствованию стратегического управления персоналом предприятия.

Стратегическая цель системы управления персоналом заключается в обеспечении развития предприятий за счет эффективного использования человеческого капитала. При формировании стратегии управления персоналом основной задачей становится определение и учет будущих изменений и тенденций, обоснование изменений, способствующих устойчивому развитию [1, с. 164].

Стратегию управления персоналом В.Г. Щербак определяет как приоритетное качественно и количественно определенное направление действий во внешней и внутренней среде предприятия, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива с учетом стратегических целей развития предприятия и его ресурсных возможностей [2, с. 49].

В самом широком смысле под стратегией управления персоналом понимается система долгосрочных целей управления персоналом, которые определяются идеологией и общими задачами развития предприятия, а также выбор наиболее эффективных путей их достижения. Стратегию управления персоналом можно рассматривать как генеральный план действий предприятия в области кадровой деятельности, который определяет ее формы и направления, источники и способы формирования персонала, обеспечивающие достижение стратегических целей развития предприятия [3].

Стратегия управления персоналом позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на персонал предприятия, в первую очередь, на трудовую мотивацию работников и их образовательно-профессиональные характеристики.

Основными характеристиками стратегического управления персоналом являются:

- долгосрочный характер, что объясняется направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов;

- цели стратегического управления персоналом должны отвечать общей стратегии развития предприятия; они должны быть направлены на достижение целей экономического развития предприятия, а не противоречить им;

- стратегическое управление персоналом должно учитывать действие факторов внешней и внутренней среды предприятия, что может вызвать необходимость корректировки общей стратегии развития предприятия, а соответственно и изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления персоналом [4].

Понятие стратегического управления персоналом основывается на концептуальных основах стратегического управления предприятием в целом.

Стратегические цели по управлению персоналом должны быть согласованы не только с миссией предприятия, его общими и функциональными стратегическими целями, но и отвечать конкурентной позиции предприятия, поскольку именно персонал является основным источником повышения конкурентоспособности предприятия.

Процесс стратегического управления персоналом состоит из трех основных этапов:

- стратегическое планирование деятельности персонала;

- стратегическая организация персонала;

- стратегический контроль персонала.

Стратегическое планирование персоналом является одним из важнейших этапов стратегического управления персоналом, поскольку именно на этом этапе устанавливаются целевые ориентиры в сфере управления персоналом на долгосрочный период, выбирается кадровая стратегия предприятия, организационное обеспечение достижения установленных стратегических целей по управлению персоналом [3, с. 28].

Стратегический подход к управлению персоналом предполагает, прежде всего, качественные изменения в сфере работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, планирование потребности в персонале, отбор, оценка, обучение, которые выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность на достижение стратегических целей развития предприятия [1, с. 169].

Зарубежный опыт теории и практики менеджмента свидетельствует, что переход от текущего внутрифирменного планирования к долгосрочному, а затем и к стратегическому обусловлен ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости во внешних отношениях.

Необходимость изменения общей парадигмы управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что решение важнейших задач кадровой политики (отбор, подготовка работников, оплата труда) в современных условиях невозможно в рамках традиционных представлений. Концепция стратегического менеджмента персонала предполагает управление коллективом предприятия, которое опирается на человеческий потенциал как основу развития предприятия.

Стратегическое управление персоналом предприятия формируется с учетом стратегических целей развития, особенностей воздействия факторов внешней среды и тенденций развития рынка труда, возможностей ресурсного обеспечения кадровых мероприятий. Цели стратегического управления персоналом, в свою очередь, влияют на реализацию мероприятий кадровой политики предприятия [1, с. 169-170].

Стратегия развития персонала тесно взаимосвязана со стратегией управления персоналом и стратегей управления организации. При этом две первые стратегии основываются на третьей - стратегии управления организации.

Введение новых направлений деятельности, изменение курса организации, исходя из ее внутренних ресурсов, требует в стратегии развития персонала главные акценты сместить на овладение работниками новыми знаниями, умениями и навыками. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации приобретают особое значение для реализации стратегии изменения курса [5, с. 21-23].

Стратегическое управление персоналом позволяет формировать необходимый кадровый персонал, ориентирует производственную деятельность или оказание услуг в соответствии со спросом потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие достичь определенных конкурентных преимуществ. Стратегическое управление дает возможность организации укрепить свое положение на рынке благодаря реализации поставленных целей.

Каждому варианту стратегии управления организации соответствует адекватный вариант стратегии развития персонала [6, с. 78]. Понимание взаимосвязи стратегии управления персоналом с другими важнейшими элементами стратегического выбора предприятия позволяет более эффективно строить процесс разработки стратегии.

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия должна формироваться с учетом стратегических целей развития предприятия. При этом формирование стратегических целей управления персоналом определяется организационным окружением, особенностями воздействия факторов внешней среды и тенденциями развития рынка труда, возможностями ресурсного обеспечения кадровых мероприятий. Цели стратегии управления персоналом, в свою очередь, влияют на реализацию мероприятий кадровой политики предприятия.

К предпосылкам повышения эффективности использования персонала в системе управления предприятием необходимо относить эффективное применение интеллектуального, организаторского, творческого потенциала персонала с помощью улучшения содержания труда, его гуманизации, исключение монотонности и бессодержательности труда; обеспечение безопасности и надежности производственных процессов; обеспечение нормальных условий труда, рациональных режимов труда и отдыха; определение способностей работника, установление характеристик, которые прямо или косвенно влияют на эффективность труда [6, с.147].

Исследование роли и места стратегии управления персоналом в системе управления персоналом позволили определить стратегические направления управления персоналом предприятия, к которым можно отнести такие направления, которые определяют задачи кадровой политики предприятия с учетом стратегических целей его развития:

- формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятия;

- маркетинг персонала, включая анализ рынка труда, формирование системы найма и использования персонала, исследования субъектов этого рынка, определение требований к персоналу;

- формирование форм и методов подбора, оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала предприятия, включая новые формы и методы обучения персонала, планирование деловой карьеры, формирование кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий отношению к сроков появления потребности в них;

- совершенствование форм и методов регулирования трудовых отношений;

- формирование направлений социального развития предприятия;

- совершенствование информационного обеспечения всей компании достигнутого уровня стратегического управления персоналом предприятия.

Формирование стратегии управления персоналом базируется на оценке достигнутого стратегического уровня управления предприятия. На основе анализа внешней и внутренней среды предприятия определяются критерии желаемого состояния предприятия, который находит свое выражение в системе стратегических целей управления персоналом и формировании на их основе стратегических направлений управления персоналом [9, с. 27].

Подводя итог, следует отметить, что стратегическое управление персоналом является программным способом мышления и управления, обеспечивающим согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников предприятия. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.

Дальнейшие исследования указанной темы должны быть направлены на изучение методов и средств стратегического управления персоналом, стимулирование заинтересованности работников в повышении собственного профессионального и квалификационного уровня, воплощение новых инициатив. Это требует от менеджеров реинжиниринга бизнес-процессов умения развивать и мотивировать персонал, обеспечивать достижение запланированных показателей.

Развитие предприятия может быть обеспечено только на основе стратегического управления. Разработка и внедрение стратегии управления должна базироваться на эффективном использовании всех ресурсов предприятия, их оценке и приведении в стратегическое соответствие.

Также необходимо отметить, что стратегическое управление персоналом является не только разработкой программы развития персонала предприятия, но и принятием решений, рассчитанных на перспективу. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающих приоритетность целей и динамики роста, своевременность действий, предвидение, анализ последствий управляющих воздействий и инноваций.

Новые подходы к стратегическому управлению персоналом значительно расширяют задачи управления персоналом, особенно в стратегической перспективе. В связи с этим стратегическое управление персоналом может быть представлено как управление его кадровым потенциалом. Кадровый потенциал предприятия представляет собой интегральную совокупность возможностей персонала к трудовой активности, под которой понимается его способность к творческой, продуктивной работы, к освоению новых орудий труда, технологии и способов трудовой деятельности, к совершенствованию своего профессионального мастерства, инновационной деятельности и тому подобное. Носителем кадрового потенциала предприятия выступает его персонал.

Таким образом, основной научный результат исследования заключается в четком фиксировании взаимосвязи стратегии развития предприятия и стратегии управления персоналом предприятия и разработке теоретических и практических рекомендаций по совершенствованию стратегического управления персоналом предприятия.

Библиографический список

управление персонал стратегия конкурентоспособность

1. Бауман И.Р. Стратегическое управление персоналом в условиях современного развития рынка труда: монография. М., 2009. - 304 с.

2. Щербак В. Управление персоналом. Харьков, 2005. - 220 с.

3. Барашкин Л.В. Стратегическое управление персоналом в условиях рыночной экономики: монография. Донецк, 2010. - 238 с.

4. Горецкая В.В. Роль и место управления персоналом в компании // Управление человеческим потенциалом. 2009. .№2 (18).

5. Савельев В.А. Управление развитием персонала: учеб. пособие. / В.А. Савченко. М .: Финансы, 2002. - 351 с.

6. Друкер П. Классические работы по менеджменту. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 220 с.

7. Маслов А.А. Стратегические аспекты управления персоналом. М., 2010. № 20/6.

8. Филин Н.Л. Менеджмент персонала: учеб. пособие. М., 2004. - 276 с.

9. Пархоменко Н.А. Теоретические основы стратегического управления персоналом // Вестник Белгородского ун-та. 2009. № 3.

10. Кияшко А.А. Управление персоналом предприятия: концептуальное определение и механизмы развития: монография. Луганск: Изд-во ВНУ им В. Даля, 2010. - 240 с.

Размещено на Allbest.ru