Особенности трансформации HR-компетенций в рамках программы "Кадры для цифровой экономики"
Анализ специфики программы "Кадры для цифровой экономики" с целью определения влияния на формирование новых HR-компетенций. Выявление новых талантов в сфере информатики и математики с помощью этой программы. Модель зрелости привлечения сотрудников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.01.2021 |
| Размер файла | 457,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Особенности трансформации hr-компетенций в рамках программы «кадры для цифровой экономики»
Долгих Светлана Андреевна, магистрант 2 курса, направления подготовки «Управление персоналом»; Тимохина Ольга Александровна, кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента маркетинга НИУ «БелГУ»
Аннотация
В статье рассмотрена программа «Кадры для цифровой экономики, с целью выявления влияния на формирование новых HR - компетенций. В настоящее время, в период до 2024 года, Министерством уже инициирована данная программа. Согласно прогнозу, в сфере образования, программа обеспечит выявление новых талантов в сфере информатики и математики.
Ключевые слова: цифровизация, цифровая экономика, кадры для цифровой экономики, технологическое общество.
Annotation
The article considers the program "Personnel for the digital economy, in order to identify the impact on the formation of new HR competencies. Currently, in the period up to 2024, the Ministry has already initiated this program. According to the forecast, in the field of education, the program will ensure the identification of new talents in the field of computer science and mathematics.
Keywords: digitalization, digital economy, personnel for the digital economy, technological society.
цифровой кадры талант компетенция
Введение
Одним из важных показателей экономического роста современных стран выступает уровень развития цифровых технологий. Действительно, на протяжении нескольких последних лет правительством нашей страны на разных уровнях был предпринят ряд важных решений, касающихся области развития цифровой экономики.
Создание Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации (далее Министерство) стало достаточно важным этапом на пути к глобальной цифровизации [1]. Министерство отвечает за реализацию программы «Цифровая экономика Российской Федерации», которая предусматривает особенности и разнообразие цифровых технологий, активно интегрируемых практически во все области нашей деятельности. На данный момент в законодательных документах были закреплены следующие новые понятия: «искусственный интеллект», «интернет вещей», «умный контракт». Также были сняты некоторые существовавшие ограничения в правовых стандартах, которые препятствовали процессу развития цифровых технологий. Что касается, последующего этапа, то уже в начале 2019 года данным Министерством была инициирована программа, которая рассчитана на период до 2024 года под названием «Кадры для цифровой экономики» [3]. Запланировано увеличение количества выпускников в области профессионального образования, обладающих компетенциями в сфере информационных технологий. Планируется, что численность таких выпускников должна составить 800 тыс. ежегодно, а доля обладающего цифровыми навыками населения -- достичь 40% [6, с.107].
На фоне всемирного технологического развития активизация цифровизации РФ выступает очень важным решением, поскольку осуществление программы даст возможность значительно расширить перечень компетенций в области цифровой экономики и персонализации образования. Действительно, по утверждению Л.В. Шмельковой важным качеством человека, который как специалист соответствует цифровой экономике, является то, что «это личность, оснащенная цифровыми технологиями, использующая их в повседневной и профессиональной деятельности, ведущейся в цифровой информационной среде» [11, С. 1-4].
Правительственная программа «Кадры для цифровой экономики» дает возможность выйти на новый уровень цифровой экономики. Это напрямую связанно с новыми вызовами развития всемирной экономики. В частности, С. К. Ангеловская замечает, что в современных условиях, знание информационных технологий и умений применения программных продуктов уже не является отображением эффективной деятельности гражданина и профессионала. Человеку остро необходимы новые «цифровые» компетенции, в том числе: критическое и творческое мышления, креативность, инициативность, ответственность, адаптивность, инновационность, предприимчивость, эмоциональный интеллект [4, с. 61]. Такой подход даст широкие возможности развития экономики в самых разнообразных сферах. При этом А.Е. Шамин замечает, что на современном этапе развитие цифровой экономики должно осуществляться путем развития науки, реализации образовательных и просветительских проектов [10, С. 328-330].
Стоит отметить, что реализация программы «Кадры для цифровой экономики» происходит на фоне глубинных изменений в сфере образования. Часто такие изменения связанны с нивелированием дипломированных выпускников, поскольку скорость развитие профессий настолько велика, что при окончании тех или иных вузов специалист в определенной области остается не востребованным на рынке труда. Современные образовательные циклы не отвечают скорости изменений, происходящих на рынке труда. Это в свою очередь приводит к вынужденным трансформациям в сфере управления и поиска персонала [7, С. 83-89].
Также, происходящие процессы, несут за собой множество угроз и рисков. Среди таких достаточно существенных угроз можно отметить следующее: недостаточная разработанность нормативно - правовой базы; недостаточный уровень цифровой грамотности; отсутствие необходимых цифровых компетенций у преобладающего числа занятых граждан [8, С. 125 -127]. По мнению О.А. Степанова, одним из наиболее важных показателей в рамках становления цифровой экономики является безопасность человека и общества в целом [6, с. 110].
Также необходимо отметить, что вследствие стремительного развития цифровой экономики происходит трансформация требований к самим сотрудникам современных организаций. Делается акцент на цифровые знания, коммуникативные способности, гибкость и адаптируемость, системное мышление. Также мультиязычность и мультикультурность современного технологического общества ставят перед человеком новые требования в сфере коммуникаций [11, С.1-4].
Методы и организация исследования
В ходе проведенного исследования использованы такие методы как анализ нормативно-правовых актов, литературных источников, сопоставительный анализ, синтез, а также переход от общего к частному. При этом основное внимание обращено на документы, раскрывающие специфику программы «Кадры для цифровой экономики».
Результаты и их обсуждение. Стоит отметить, что согласно паспорту программы «Кадры для цифровой экономики» к 2024 году должна быть выстроена новая система образования, предполагающая развитие цифровых проектов, выявление талантов в области информатики и математики. Но одним из самых важных аспектов реализации данной программы является подготовка высококвалифицированных кадров, которые смогут отвечать современным требованиям цифровой экономики. Необходимо отметить, что согласно данным паспорта программы «Кадры для цифровой экономики» до 2024 года предполагается обучение около 10 млн. человек по разработанным онлайн программам. Это является одним из стратегических направлений вышеупомянутой программы [10, С. 328-330].
Действительно, согласно подсчетам цифровизация экономики даст возможность стремительного развития экономики уже в ближайшей исторической перспективе (рис. 1).
Рисунок 1 - Зависимость экономики от цифровизации [9, С. 56].
В связи с данными изменениями происходят и изменения в работе НК- специалистов. Перед ними встают новые проблемы и вызовы. По сути, наступили новые времена, когда изменения в стратегии работы компании выстраиваются не на несколько лет, а всего на пол года, что в современных условиях дает возможность управлять кадрами максимально эффективно.
Изменения HR-технологий должны учитывать специфику современных профессий. Одной из главных особенностей современного развития образовательной сферы является то, что бывший фиксированный набор компетенций перестает быть статичным и фиксированным. Развитие цифровой экономики создает условия для изменения профилей компетенций. Сами же компетенции достаточно адаптивны, вследствие чего и превращаются в «динамические портфели».
Стоит отметить, что особенно востребованными станут специалисты, выполняющие многоуровневые задачи: управление людьми, коммуникация с контрагентами, поиск нестандартных решений, разработка методологии -- и обладающие необходимым набором «мягких» навыков (БОЙБкШв). Кадровые службы будут вынуждены перейти на модель очень гибких карьерных траекторий, с учетом возможных переходов персонала из одних функциональных блоков в другие вследствие автоматизации их функционала частично или полностью. Также уже сейчас можно отдельно выделить ряд профессий будущего: архитектор Интернет вещей, биоинформатик, дата - журналист, дизайнер виртуальной среды (УК-архитектор).
С другой стороны, трансформация работы НК-специалистов должна учитывать и вытеснение в прошлое многих профессий. Действительно, внедрение цифровых технологий обусловливает значительные изменения потребностей в персонале и требований к специалистам: снижение спроса на профессии, связанные с выполнением формализованных повторяющихся операций; сокращение жизненного цикла профессий в связи с быстрой сменой технологий.
В данной ситуации стремительно возрастает роль качественного подбора сотрудников. При этом внимание должно быть сфокусировано на прогнозирование кадрового обеспечения. Происходит изменение ориентации со штата сотрудников на общий «портфель компетенций» сотрудников разных профессий. Что в свою очередь позволит формировать под определенные задачи и проекты, разные наборы компетенций, необходимые в каждом отдельном случае.
Для менеджеров по кадрам одним из важнейших навыков становится умение управлять так называемыми «не своими» сотрудниками, т.е. временной рабочей силой -- фрилансерами, специалистами на аутсорсинге. Менеджер должен разбираться во всех этих разнообразных форматах. Кроме этого уметь оперативно перестраиваться, работая в режиме быстрой смены задач.
Таким образом, направления программы «Кадры для цифровой экономики» создают новые условия на рынке труда и предполагают глубинные изменения во многих устоявшихся принципах подбора персонала и повышения его профессионального уровня. Можно выделить несколько уровней развития процессов работы с новыми сотрудниками (рис. 2).
Рисунок 2 - Модель зрелости привлечения сотрудников [13]
Необходимо обратить внимание на то, что участие человека в жизни современного технологического общества предполагает систематическое повышение собственной квалификации. В связи с чем, появляется острая необходимость создания баз данных, которые могли бы хранить информацию о длительных периодах профессиональной деятельности человека. Такие системы дадут широкие возможности более обоснованно и эффективно подходить к вопросам развития персонала современных организаций.
Также отметить, что работа программы «Кадры для цифровой экономики» предполагает создание персонального профиля компетенций. Данный профиль, по сути, является профессиональным паспортом гражданина Российской Федерации, в котором будут анализироваться данные касательно компетенции, достижений, аттестация знаний и навыков граждан. В контексте сведений персонального профиля гражданина Российской Федерации будет выстраиваться персональная траектория развития. Статистические данные подтверждают, что большинство респондентов отмечают влияние автоматизации на жизнь, профессиональную деятельность и экономику (рис. 3).
Рисунок 3 - Влияние автоматизации на навыки сотрудников [14]
Программа предполагает достаточно быстрое осуществление переподготовки уже существующих специалистов. Но такие изменения требуют создания высокоэффективных новых моделей образования, способных послужить фундаментом для развития специалистов в разных областях.
Внедрение и работа программы «Кадры для цифровой экономики» вызывает ряд вопросов для HR-специалистов. Поскольку на сегодняшний день не разработана единая методика подсчета обеспеченности ИТ-сферы кадрами, на что уже неоднократно указывали специалисты, то оценки экспертов в этом вопросе существенно расходятся [5].
Переход к цифровой экономике существенным образом меняет рынок труда: наряду с распространением информационных технологий во всех сферах жизни цифровые навыки становятся критически важными с точки зрения работодателей. Ожидается масштабная трансформация требований к специалистам, поскольку многие операции, которые не были затронуты предыдущими волнами внедрения цифровых технологий, в ближайшем будущем могут быть автоматизированы. Ключевой компетенцией, определяющей конкурентные преимущества компаний будущего, становится аналитика больших данных. Умение работать с большими массивами структурированной и неструктурированной информации позволяет компаниям повысить качество прогнозирования спроса, оптимизировать процессы и т.д.
Работа ИЯ сферы должна учитывать и ожидаемый на Российском рынке рост спроса на кадры высокой ИТ-квалификации. В частности, стремительно вырастет потребность в кадрах по таким перспективным направлениям, как искусственный интеллект, анализ больших данных, робототехника, виртуальная реальность. В настоящее время уже отмечается существенная нехватка трудовых ресурсов с необходимыми цифровыми компетенциями. Российские вузы ежегодно выпускают около 25 тыс. ИТ-специалистов, из которых лишь 15% готовы к немедленному трудоустройству [12].
Учитывая современные реалии работы HR в условиях цифровой экономики, таким специалистам стоит обратить внимание на ряд важных изменений. Во-первых, дальнейшая работа предполагает постоянный глубокий анализ с использованием технологий прогнозирования в сфере профессиональной деятельности. Одновременно с этим стремительно меняющийся рынок цифровой экономики создает проблему утечки профессиональных сотрудников. Что в свою очередь требует особых подходов к работе с персоналом [12].
Заключение
Таким образом, внедрение в жизнь современного российского общества программы под названием «Кадры для цифровой экономики» уже в ближайшем будущем значительно повлияет на развитие многих сфер экономики нашей страны. На фоне происходящих изменений происходит трансформация и ИЯ-компетенций. Вышеприведенное исследование показывает значительные изменения, которые обязательно должны учитывать современные менеджеры, работающее в сфере подбора, развития, обучения персонала. Также реализация программы «Кадры для цифровой экономики» предполагает обучение новым профессиям [2]. Что ставит новые вызовы перед современными HR-специалистами.
Трансформация компетенций предполагает обязательные углубление и расширение компетенций целого ряда профессий.
Список литературы
1. Указ Президента Российской Федерации от 15.05.2018 № 215 «О структуре федеральных органов исполнительной власти».
2. Положение о министерстве цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. Утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 2 июня 2008 г. №418.
3. Паспорт федерального проекта. Кадры для цифровой экономики. Утвержден президиумом Правительственной комиссии по цифровому развитию для улучшения качества жизни и условий ведения предпринимательской деятельности (протокол от 28 мая 2019 № 9).
4. Ангеловская С.К. Кадры для цифровой экономики: к вопросу формирования цифровых компетенций // Кадры для цифровой экономики : материалы IV Междунар. науч.-практ. конференции «Среднее профессиональное образование в информационном обществе» (г. Златоуст, 1 февраля 2019 года). -- Челябинск: Изд-во ГБУ ДПО ЧИРПО, 2019. - 224 с. С.61-63.
5. Сичинский Е.П., Сташкевич И.Р. Прогноз потребностей в квалифицированных кадрах для цифровой экономики региона // Инновационное развитие профессионального образования.-2019.- № 2 (22).- С.23-30.
6. Степанов О.А. О важных аспектах подготовки кадров для развития цифровой экономики // Журнал российского права.- 2018.- № 11.- С.106-111.
7. Стрельникова Л.А., Лембрикова М.М. Актуализация цифровых технологий в управлении процессом подбора персонала // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. -2019.- № 1.- С. 83-89.
8. Тимохина О.А. Трансформация российского рынка труда в условиях цифровизации экономики // Современные условия интеграционных процессов в науке и образовании: сборник статей Международной научно - практической конференции (24 октября 2019г, г. Пенза). Уфа: OMEGA SCIENCE, 2019. - 302 с. 125-127.
9. Что такое цифровая экономика? Тренды, компетенции, измерение Ч-80 [Текст]: докл. к XX Апр. междунар. науч. конф. по проблемам развития экономики и общества, Москва, 9-12 апр. 2019 г. / Г.И. Абдрахманова, К.О. Вишневский, Л.М. Гохберги др.; науч. ред. Л.М. Гохберг; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». -- М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2019. - 82с.
10. Шамин А.Е., Фролова О.А. Университет будущего в эпоху цифровой экономики. Подготовка современных экономических кадров для решения новых задач // Никоновские чтения.- 2018.- № 23.- С.328-330.
11. Шмелькова Л.В. Кадры для цифровой экономики: взгляд в будущее [Текст] / Л.В. Шмелькова // Дополнительное профессиональное образование в стране и мире. -2016. - № 8(30). - С. 1-4.
12. Андреева О. Цифровой HR: новые тренды управления персоналом / Стандарты и качество. Рекламно-информационное агентство.
13. Подбор персонала в цифровую эпоху / Deloitte. Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019.
Сектор телекоммуникаций, медиа и технологий (TMT) / Deloitte.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Анализ существующих и разработка новых методик выявления ключевых и отличительных компетенций компании. Идентификация компетенций предприятия, их разновидности в ресурсной теории. Различные взгляды на природу ключевых и отличительных компетенций.
курсовая работа [62,6 K], добавлен 27.03.2016Основные направления, виды и технологии адаптации. Эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании. Этапы и процедура адаптации новых сотрудников. Приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций.
курсовая работа [42,6 K], добавлен 17.05.2014Определение компетенций, важных для успеха руководителя в будущем. Оценка состояния развития компетенций. Определение набора компетенций с максимальным дефицитом. Устранение дефицита компетенций для успешности в будущем. Новый инструмент компании.
реферат [591,9 K], добавлен 11.09.2010Компетенция - способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации, ее модель и профили. Использование компетенций при оценке персонала. Профессиональные требования к современному менеджеру-управленцу в Великобритании.
курсовая работа [30,4 K], добавлен 03.11.2014Сущность, понятие и задачи адаптации персонала. Организационно-кадровая характеристика ООО ДЦ "Вертикаль". Особенности управления кадрами, основные принципы социальной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию программы адаптации персонала.
курсовая работа [167,5 K], добавлен 18.11.2012Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Исследование проблемы текучести кадров на ООО "Юнион Полис". Организационная структура и кадры на предприятии. Выявление проблем на предприятии в области управления кадрами и их решение.
курсовая работа [279,2 K], добавлен 26.03.2008Характеристика и сущность программы адаптации в Ярославском филиале МЭСИ. Методика и принципы организации эффективного управления адаптацией. Анализ адаптации в отделе кадров при приеме на работу. Пути повышения эффективности работы по адаптации.
курсовая работа [771,6 K], добавлен 07.12.2011Историческое развитие теории управления человеческими ресурсами. Сущность процесса планирования персонала в современной организации. Этапы кадрового планирования. Понятие рекрутирования. Подбор и расстановка кадров. Формирование компетенций персонала.
курс лекций [555,4 K], добавлен 30.06.2014Адаптивное управление как тип менеджмента, его принципы и цели, функции и оценка преимуществ. Организационно-правовая характеристика предприятия, анализ внешней и внутренней среды, методика развития адаптивных компетенций. Анализ и управление рисками.
курсовая работа [421,6 K], добавлен 10.01.2015Модель компетенций: структура, стандарты качества, этапы создания и применение. Возникновение профессии риелтор, специфика его работы и должностные обязанности. Подходы к выявления ключевых компетенций. Ключевые цели и задачи деятельности риэлтора.
дипломная работа [408,7 K], добавлен 04.08.2012Суть корпоративной социальной ответственности. Политика КСО: программы и технологии реализации. Классическая модель. Мотивации персонала и ее понятие. Программы развития и поддержки сотрудников. Социальная политика, направленная на благотворительность.
курсовая работа [1,8 M], добавлен 09.12.2013Подходы к изучению межфирменных взаимодействий. Применение предложенной программы исследования с целью анализа сетевых взаимодействий в рамках ТП ИЭС. Пути интеграции подходов в теории межфирменных взаимодействий с инструментарием модели сетевого анализа.
диссертация [9,2 M], добавлен 30.01.2016Идентификация ключевых компетенций для успеха в полиграфической отрасли и формирование конкурентных возможностей фирмы ООО "Галеон". Стратегия широкой дифференциации как основа конкурентного преимущества, эффективность ее применения в организации.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 04.06.2011Специфика информации как вида ресурсов и базы научных, патентно-информационных и маркетинговых исследований. Управление предприятием с помощью информации в современных условиях. Типовые задачи и стратегии менеджмента развития. Программы обучения кадров.
реферат [18,6 K], добавлен 20.02.2012Причины увольнения новых сотрудников. Классификация адаптационных мероприятий. Процесс адаптации. Содержание специализированной программы адаптации. Система поощрений. Основные задачи подразделения или специалиста по организации адаптации. Анкетирование.
реферат [66,4 K], добавлен 19.12.2008Отличительные черты американской, британской, немецкой и французской моделей компетенций. Особенности ценностно-смысловых, общекультурных, учебно-познавательных и коммуникативных компетенций руководителя. Определение наиболее важных качеств менеджера.
курсовая работа [85,7 K], добавлен 25.09.2014Основы подготовки кадров в сфере государственной молодежной политики. Специфика деятельности госслужащих и специалистов в сфере работы с молодежью. Результаты экспериментального исследования специфики кадрового потенциала ГМП и потребности в ней общества.
курсовая работа [355,5 K], добавлен 23.10.2013Особенности процесса привлечения торгового персонала в системе управления кадрами. Деятельность торговой компании "Радуга", концепция поиска новых сотрудников и их подбора. Оценка экономической эффективности проекта по совершенствованию системы отбора.
дипломная работа [632,4 K], добавлен 22.12.2010Организация системы обучения сотрудников в банковской сфере. Анализ организационной структуры управления АКБ "Абсолют Банк", состав и структура персонала. Описание основных систем обучения сотрудников, используемых банком. Оценка причин текучести кадров.
дипломная работа [533,2 K], добавлен 19.12.2012Организационно-экономическая характеристика ООО УК "Сантехсервис-Партизанск". Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и существующей системы мотивации персонала. Разработка и внедрение программы развития кадров; улучшение условий труда.
дипломная работа [506,9 K], добавлен 25.05.2014
