Отечественный и зарубежный опыт оценки персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Иркутский государственный университет путей сообщения Россия, г. Иркутск

Факультет «Менеджмента, логистики и таможенного дела»

Отечественный и зарубежный опыт оценки персонала

Бондаренко А.К.

студент 4 курс

Спитченко Е.А.

студент 4 курс

Научный руководитель:

Оглоблин Владимир Александрович

Аннотация

кандидат персонал должность

Одну из важных ролей в развитии российских предприятий играет персонал организации. Отбор персонала представляет собой процесс выбора из группы кандидатов индивидуума, лучше других подходящего на определенную должность и для организации. В данной статье будут рассмотрены не только теоретические основы оценки персонала, но и основные методики, на которых осуществляется данная оценка, а также будет обосновываться необходимость оценки персонала для российских организаций, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Ключевые слова: методы оценки; отбор персонала; оценка персонала; персонал; этапы отбора персонала

Annotation

One of the important roles in the development of Russian enterprises is played by the staff of the organization. The selection of personnel is the process of selecting an individual from a group of candidates who is better than others suitable for a particular position and for the organization. This article will consider not only the theoretical foundations of personnel assessment, but also the main methods on which this assessment is carried out, and the need for personnel assessment for Russian organizations will be substantiated, taking into account the experience gained in domestic and foreign practice.

Key words: assessment methods; staff selection; personnel assessment; personnel; personnel selection stages.

Актуальность данной темы заключается в том, тема оценки персонала является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. Так, как сама процедура оценки хорошо проработана не только частными компаниями, но и государственными организациями. Некоторые аспекты проведения процедуры оценки персонала отражены в трудовом законодательстве, что, безусловно, является большим преимуществом перед другими методами оценки персонала. В большинстве случаев оценки не требует специально подготовленных специалистов для ее проведения. Все, безусловно, зависит от целей оценки. Применение данной системы оценки персонала позволяет не только определить значимость сотрудников для предприятия, но и стимулировать изменения их деятельности в лучшую сторону. При правильной разработке и проведении, оценка персонала является эффективным инструментом, позволяющая выявить самых лучших и подготовленных сотрудников из большого числа претендентов на вакансию, а также выявить личностные качества претендента, его способности, слабые и сильные стороны деятельности работников.

В истории формирования оценки персонала можно выделить четыре этапа[6]:

Донаучный этап (III тысячелетие до н. э. - XVIII в.), когда складывались общие предпосылки оценки. На данном этапе закладываются общенаучные предпосылки становления оценки персонала, обосновывается её необходимость. В практике функционирования предприятий оценка используется в целях подбора нужных работников и контроля результатов их труда. На практике начинают прослеживаться основные направления, методы и критерии оценки. В этот период отсутствует теория непосредственно по оценке персонала, поэтому практическое воплощение оценки в деятельности предприятий имеет интуитивный характер.

Научный переходный этап (ХIХ - начало ХХ в.), на котором формируются основы и предпринимаются первые попытки научно-обоснованных исследований по отдельным направлениям оценки работников. Появляются исследования научно-прикладного характера, преследующие цель оценки личностных качеств работников и результатов их труда.

Научный классический этап (20-80-е гг. XX в), характеризующийся созданием теоретических, методологических и эмпирических оснований для вычленения оценки персонала в относительно самостоятельную область научного познания. Происходит формирование оценки персонала как самостоятельного научно-прикладного вида деятельности и комплекса научных специальных знаний. Происходит развитие специального понятийного аппарата («профессионально-важные качества», «профессиональная пригодность», «диагностика личности работника» и пр.).

Научный современный этап, на котором происходит систематизация и осмысление накопленного опыта и знаний (90-е гг. XX в. - настоящее время), обогащение и преобразование теоретической базы оценки персонала. Происходит формирование целостной теории оценки, включенной в общую систему знаний по проблемам управления персоналом и организацией, создание теоретической модели оценки в виде системного образования.

Теоретические предпосылки и основы оценки персонала[8]:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Теоретические предпосылки и основы оценки персонала

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников.

Одной из наиболее сложных и ответственных задач является то, что в процессе отбора из множества сотрудников необходимо выбрать того, кто больше всех подойдет для данной работы.

Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу, учитывая мотивацию персонала [1]. Переподготовка и повышение квалификации сотрудников, формирование личных и профессиональных компетенций, мотивация труда персонала, научно-обоснованный отбор кадров являются сегодня ключевыми факторами повышения эффективности управления [6].

Методика оценки персонала при приеме на работу должна базироваться на нескольких методах и стремиться к полному исключению субъективности. Для достижения наилучшего результата важно правильно построить поиск и отбор кандидатов. Окончательный анализ надо делать только после использования нескольких методик оценки, основываясь на их результатах в комплексе.

На выбор правильного подхода в данной ситуации влияет несколько факторов:

насколько крупная организация осуществляет прием сотрудников;

насколько профессионален менеджер в своей работе;

насколько значимая должность вакантна для работника.

Стоит заметить, что процесс оценки персонала является одной из основных проблем не только российских, но и зарубежных компаний. Рассмотрим подробнее опыт зарубежных компаний в области оценки персонала.

В зарубежной организации оценка персонала предприятия должна соответствовать ряду требований. Во-первых, она должна быть объективной, то есть охватывать достаточно длительного период работы сотрудника и учитывать динамику результатов его деятельности. Во-вторых, она должна быть гласной, что означает широкое ознакомление персонала с порядком и методами проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц. И наконец, в-третьих, в данном процессе должны участвовать все уровни управления организации, а также весь персонал.

В представленной ниже таблице 1 показаны подходы оценки персонала зарубежных организациях.

Таблица 1. Подходы оценки персонала в зарубежных организациях

В настоящее время в иностранных компаниях наметились две тенденции. Во-первых, это стремление предприятий полностью удовлетворить свои потребности в рабочей силе высокого качества. Во-вторых, добиться преимуществ в конкурентной борьбе. Именно поэтому предъявляются значительно более высокие требования к качеству самого процесса оценки персонала. Все это предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие системы оценки, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования.

Так же рассмотрим, как проводится оценка персонала в России. В науке управления можно выделить два подхода к оценке персонала.

Первый подход -- традиционный, предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы.

Второй подход -- современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.

Наиболее распространенным методом оценки персонала в России является аттестация. Но, с приходом на российский рынок западных компаний, начали появляться и другие, более современные, методы оценивания сотрудников. С каждым годом растет число организаций, применяющих следующие методы, представленные ниже.

Таблица 2. Методы оценки персонала в России[9]

Для целесообразного применения представленных выше методов, можно распределить их использование относительно уровней управления организацией, что представлены в таблице 3.

Таблица 3. Методы для уровней управления

В практической деятельности и управления персоналом не используются одновременно все методики вместе. В наше время для оценки персонала в коммерческой организации выбор методов полностью зависит от руководителя и менеджера по кадрам. Одна выбранная методика фиксируется используется одной организацией, предприятием или компаниям практически постоянно с некоторыми ее модификациями, что позволяет вносить предложения и корректировки для повышения эффективности использования методики.

Эффективность деятельности организации в 80-90% случаев зависит от того, какой в этой организации руководитель. Считается, что эффективный руководитель умеет делегировать полномочия, знает свое дело, постоянен в требованиях, успешно справляется с конфликтной ситуацией, предоставляет условия для мотивации, никогда не унижает людей публично, принимает участие в работе и т.д. Если руководство неэффективно, в компании могут произойти серьезные негативные изменения:

- снижение производительности труда и качества работы;

- повышение конфликтности в коллективе;

- увеличение стрессов среди сотрудников;

- несогласованность действий в коллективе;

- неудовлетворенность работой у сотрудников;

- повышение показателя текучести кадров и др.

Для того чтобы избежать проблем, связанных с оценкой менеджеров, можно провести ряд мер, а именно:

использовать надежные и проверенные инструменты и процедуры оценки;

привлечь независимых экспертов и высококвалифицированных консультантов;

применить помимо традиционной системы оценки новейшие методики, доказавшие свою целесообразность и успешно применяемые за рубежом.

Российский подход носит в основном более формальный характер. Зарубежная система оценки персонала рассматривается в основном в рамках управления по целям. Как правило, технология такого управления включает следующие компоненты:

Определение миссии компании, ее целей и стратегии по их реализации;

Установку индивидуальных целей сотрудников и менеджеров организации исходя из ранее определенных целей компании;

Периодическую оценку степени достижения индивидуальных целей;

Обучение и помощь сотрудникам;

Определение вознаграждения сотрудникам за успешное достижение целей и выполнение поставленных задач.

Многие российские компании, по сравнению с зарубежными компаниями, имеют невысокую конкурентоспособность. Следовательно, в нашей стране необходимо изменить систему управления на всех уровнях, чтобы обеспечить необходимый экономический результат, но новые технологии управления внедряются крайне сложно.

Оценка персонала является одной из таких сложно внедряемых технологий, но в то же время она представляется одной из важнейших функций лидера организации, работников кадровых подразделений и высшего менеджмента. Изучая структуру персонала, мотивы и поведение коллектива, директора компаний могут получать информацию, необходимую для принятия решений, направленных на рабочие процессы.

Таким образом, грамотное и планомерное внедрение системы оценок персонала поможет максимально адаптировать молодых сотрудников в организации, а тех, кто работает давно, простимулировать на высокие показатели. Это сделает работу организации более стабильной.

Использованные источники

1. Апенько, С.Н. Закономерности и этапы эволюционного развития оценки персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/. - (Дата обращения: 17.11.2019).

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ерёмина. - М.: Инфра, 2002.- 212 с.

3. Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс, 2016.- 304 c.

4. Иванова, С.В. Как найти своих людей: Искусство подбора и оценки персонала для руководителя / С.В. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 230 с.

5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации /А.Я. Кибанов. -- М.: Инфра - М, 2010.- 638 с.

6. Романадзе, Е.Л. Обзор методов оценки персонала в современных организациях [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/obzor-metodov-otsenki-personala-v-sovremennyh-organizatsiyah. - (Дата обращения: 17.11.2019).

7. Спивак, В.А. Управление персоналом: учебник / В.А. Спивак.- М.: Эксмо, 2010.- 336 с.

8. Уржа, О.А. Оценка качества профессиональной деятельности педагогических кадров в системе высшего образования: учебное пособие / О.А. Уржа, Л.Г. Аргунова, Е.В. Фролова и др.- М.: Изд-во РГСУ, 2009.- 132 с.

9. Щур, Д.Л. Кадры предприятия: электронный журнал о кадровом менеджменте [Электронный ресурс] /Д.Л. Щур, - Режим доступа: http://karp.ru. - (Дата обращения: 16.11.2019).

Размещено на Allbest.ru