Стратегия управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Практическое занятие

Кейс: «Стратегия управления персоналом»

Цель: Закрепить теоретические знания о формировании миссии, стратегических целей и корпоративных ценностей организации.

Задание: Ознакомьтесь с материалом и ответьте на вопросы.

Международная корпорация Холдинг "Наука Т" -- одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, Холдинг "Наука Т" сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг "Наука Т" -- одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т. е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса.

Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.

Организационная структура строится по продуктному принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений Холдинг "Наука Т" с другими фирмами.

Политика управления персоналом. Службы персонала Холдинг "Наука Т" имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.

Характерная черта корпорации -- тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.

Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.

В центре управления человеческими ресурсами -- эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой -- 208, на административно-управленческий -- 79 программ. Остальные носят "сквозной" характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.

В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров Холдинг "Наука Т" ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: "аккумулирование опыта -- поддержка учащихся и вознаграждение за успехи -- установление обратной связи с преподавателем -- обеспечение вовлеченности работников -- интеграция их усилий". Для этого Холдинг "Наука Т" использует не только свой персонал, но и активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются "круглые столы" и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг "Наука Т" престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь "корпоративной семьи".

В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система "двойной лестницы", иди "двух направлений в карьере" (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии).

Задание

1. Сформулируйте миссию и девиз организации.

3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации.

4. Опишите желаемого сотрудника организации.

5. Сформулируйте основные корпоративные правила:

* в области отбора, обучения и продвижения персонала,

• в области стимулирования труда.

1. Миссия: Международная корпорация Холдинг “Наука Т” --ведущая компания на мировом рынке. Мы создаем новые продукты в перспективных отраслях на основе научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок.

Девиз: Совершенные технологии во всех сферах.

2. Технологические цели:

- совершенствование технологий,

- внедрение научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок,

- проведение исследований.

Организационные:

- обмен и передача технологий внутри организации,

- самостоятельность подразделений фирмы в инновационной деятельности, персонал кадровый управление корпоративный

- расширение полномочий инноваторов.

Кадровые:

- работники - главный ресурс компании,

- создание условий для развития творческого потенциала работников,

- поощрение инициативы работников,

- предоставление равных возможностей для всех работников организации,

- повышение их квалификации,

- активизация новаторской деятельности персонала,

- стимулирование новаторской деятельности работников,

- вознаграждение данной деятельности,

- жесткий отбор в компанию обусловлен ее деятельностью - в компании должны работать только те люди, которые действительно хотят работать над новыми разработками, самостоятельно разрабатывать новые продукты и направления деятельности компании, могут самостоятельно принимать решения.

Взаимодействие с другими организациями:

- сотрудничество на взаимовыгодных условиях,

- поддержание отношений с другими компаниями.

3. Партнерами организации могут быть:

· научно-исследовательские коллективы

· высшие учебные заведения

· компании, которые занимаются научными разработками (нет необходимости заниматься данными разработками, если они уже существуют, партнеры используют проверенные технологии, их разработки пользуются успехом у многих компаний, нет возможности проводить подобные испытания или исследования и пр.)

· компании, заинтересованные в совместных разработках

· дистрибьюторские компании

· обслуживающие предприятия (клиниговые компании, сервисные компании), если на самом предприятии нет необходимости вводить специальное подразделение или развивать такое направление деятельности.

· потребители продукции

4. Конечно, описание желаемого образа сотрудника должно быть конкретизировано с учетом специфики деятельности в конкретных подструктурах, функциональных структурах. Образ идеального менеджера по продажам или идеального программиста может быть описан через перечисление качеств, определяющих эффективность конкретной деятельности. Попробуем создать общий портрет, отличающий сотрудников данного холдинга от других.

Сотрудник должен:

· иметь специальное высшее образование

· уметь самостоятельно принимать решения,

· быть ответственным за качество работы и судьбу корпорации в целом,

· быть творческой личностью, стремиться к самостоятельности,

· желать добиться чего-то большего в рамках данной организации, чем предполагает его должность,

· он должен иметь креативный подход к делу, мыслить нестандартно, либо (если это касается технической стороны дела) уметь выполнять в точности задания,

· развивать профессиональный и творческий потенциал.

Такой сотрудник должен уметь работать в команде, он должен принимать ценности корпоративной культуры организации, разделять их и демонстрировать их окружающим, а также нести их во внешнюю среду.

Сотрудник компании должен подтверждать свою квалификацию, стремиться к ее повышению, должен уметь учиться чему-то новому, быть восприимчивым к поступающей информации, уметь анализировать ее и передавать другим.

5. Сформулируйте основные корпоративные правила:

- в области отбора, обучения и продвижения персонала;

- в области стимулирования труда.

В области отбора персонала необходимо идентифицировать и набирать людей, обладающих знаниями, навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнять работу.

При окончательном отборе предпочтение отдается тем, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы и система ценностей которых идентична корпоративным.

В области обучения персонала необходимо отбирать те программы обучения, которые будут соответствовать, во-первых, стратегии развития компании, во-вторых, необходимости в обучении каждого конкретного работника в рамках конкретного направления деятельности.

Далее - обучение должно носить добровольный характер, но отдельные программы обучения должны носить обязательный характер (если это связано с развитием новых технологий).

Каждый работник вправе самостоятельно выбирать программы обучения, согласовывая этот выбор с начальником подразделения и службой персонала.

Отдельные программы обучения могут носить рекомендательный характер - их выбор также должен быть согласован всеми заинтересованными сторонами.

Если сотрудник не считает нужным проходить какой-либо курс обучения, а руководство считает его обязательным - необходимо прийти к общему мнению - либо убедить сотрудника в необходимости прохождения данной программы обучения, либо подобрать такую программу, которая устроит обе стороны.

В области продвижения персонала необходимо уметь обосновать продвижение того или иного сотрудника, создать условия для продвижения каждого сотрудника, разрабатывать программы адаптации сотрудников к новой должности, к работе в новом отделе или по новому для него направлению.

Если сотрудник сам высказывает пожелание о его продвижении - необходимо рассмотреть такую возможность, дать возможность сотруднику доказать, что он способен занимать другую должность, работать по другому направлению.

В области стимулирования труда необходимо разрабатывать как программы материального, так и программы нематериального стимулирования сотрудников предприятия.

Программы материального стимулирования должны быть адекватны затраченным работникам усилиям на выполнение своей работы, но не должны быть невыгодными предприятию.

Каждая программа материального стимулирования должна быть четко прописана - сотрудники должны знать, за какие именно действия они получают материальное вознаграждение.

Программы нематериального стимулирования касаются, прежде всего, продвижения сотрудников по карьерной лестнице, они могут быть направлены на повышение статуса сотрудников, должны включать в себя социальные программы, которые необходимы сотрудникам, должны быть направлены на повышение собственной значимости сотрудника в организации.

6. Предложите программу кадровых мероприятий.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

· Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале. Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.

· Оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий.

· Тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями.

· Сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда.

Для рассматриваемого холдинга самым главным будет поиск и привлечение перспективных молодых специалистов и опытных профессионалов.

Соответственно, необходимо будет прописать критерии отбора персонала, а также разработать адаптационные мероприятия для них.

Привлечение персонала должно осуществляться при активной политике информирования потенциальных кандидатов о холдинге. Это возможно при помощи кадровых агентств, СМИ, специализированных интернет сайтах, собственного сайта холдинга, размещения информации на информационных стендах компании.

Можно также поощрять самих сотрудников в поисках новых работников (например, выплачивать им разовую премию за каждого нового сотрудника, пришедшего по рекомендации. Новый сотрудник, безусловно, должен соответствовать всем требованиям отбора персонала).

Адаптационные меры могут включать в себя систему наставничества, закрепления куратора за новыми сотрудниками, разработку памяток и других документов, облегчающих вхождение нового сотрудника в компанию, прохождение новыми сотрудниками специальных обучающих курсов или программ по вхождению в новый коллектив.

Холдингу можно взять на вооружение политику благосостояния - обеспечение работников более широким набором услуг и льгот. Социальные условия должны быть привлекательны для рабочего персонала и взаимовыгодны для них и фирмы. Также необходимо «транслировать» корпоративную культуру в новые подразделения.

Для поддержания корпоративной культуры могут использоваться:

· поведение высшего руководства и линейных менеджеров, задающее пример сотрудникам и демонстрирующее конкретные элементы корпоративной культуры;

· разработка и открытое использование системы оценки и стимулирования (наказания) поведения, отклоняющегося от норм корпоративной культуры;

· неотсроченная реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, оценка продемонстрированного поведения в терминах корпоративной культуры;

· моделирование типичных производственных ролей и обучение новых сотрудников традиционному для организации поведению;

· разработка системы критериев распределения и форм фиксации внутриорганизационных статусов, внутренней дифференциации;

· внедрение корпоративных символов и обрядов.

Размещено на Allbest.ru