Влияние кадровой политики на хозяйственную деятельность банка

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кубанский государственный университет

Влияние кадровой политики на хозяйственную деятельность банка

Аноп А.С. студент магистратуры 1 курс, факультет «Экономический»

Лымарева О.А., кандидат экономических наук, доцент доцент кафедры «Экономика предприятия, регионального и кадрового менеджмента»

Аннотация

Статья посвящена вопросу повышения результативности работы банковских сотрудников в России посредством материальных и нематериальных стимулов. Рассматриваются ключевые факторы, которые необходимо учитывать при разработке системы мотивации банковских работников и влияние данного фактора на общую хозяйственную деятельность предприятия.

Ключевые слова: банковская сфера, стимулирование, мотивация, теория мотивации, банковские сотрудники, карьерный рост, хозяйственная деятельность, человеческие ресурсы.

результативность работник мотивация

Annotation

The article is devoted to the issue of improving the performance of bank employees in Russia through tangible and intangible incentives. We consider the key factors that must be considered when developing a system of motivation of bank employees and the impact of this factor on the overall economic activity of the enterprise.

Keywords: banking, incentives, motivation, theory of motivation, bank employees, career growth, economic activity, human resources.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что полноценный и всесторонний анализ результатов хозяйственной деятельности банка за последние годы, а также такого существеннего фактора как кадровая политика, позволяет достичь более высокий уровень прибыли. Анализ результатов хозяйственной деятельности необходимо начать с оценки доходных и расходных статей, а также вычислить влияние различных факторов, в том числе кадровой политики на данные факторы.

Основной целью банка является создание финансово-экономической структуры, обеспечивающей сохранность имеющегося капитала и увеличение активов как акционеров, так и клиентов. Для этого используется комплексная система по управлению рисками, а также современные технологии управления производством.

Все организации, от небольших фирм до гигантских корпораций, от сервисных компаний до высокотехнологичных организаций, занимаются управлением персоналом. Им необходимо эффективно использовать свои ресурсы для достижения своих целей и задач. Управление человеческими ресурсами является жизненно важной проблемой для всех менеджеров и является наиболее важным ресурсом, который использует все другие ресурсы для достижения желаемого результата организации. Таким образом, эффективное развертывание сотрудников является ключевым элементом, который добавляет конкурентное преимущество фирмы [7, с. 176].

Однако с появлением глобализации и растущей экономической взаимозависимости между странами, наряду с быстрыми социально - экономическими изменениями и усилением конкуренции между

организациями, управление людьми все больше становится критической проблемой для бизнеса. Поэтому Управление персоналом должно обеспечить, чтобы кадровая политика и практика были ориентированы на цели и стратегию организации, чтобы справляться с турбулентной средой и реагировать на новые потребности бизнеса и внешние угрозы со стороны конкурентов. Следовательно, это привело к постоянному развитию и изменению управления персоналом. В этом отношении язык управления человеческими ресурсами появился, чтобы перевести новый термин для управления служащими в этом активном и изменяющемся мире. Тем не мение, литература демонстрирует дебаты о неоднозначности

дифференциации персонала от управления персоналом. Хендри утверждает, что:

«Управление человеческими ресурсами получило быстрое и широкое признание как новый термин для управления занятостью. Это остается, однако; неоднозначная концепция. Люди задаются вопросом, отличается ли оно от традиционного управления персоналом, и не ясно, из чего оно состоит на практике» [2, с. 85].

Однако некоторые ученые утверждают, что HRM - это эволюция процесса управления персоналом (РМ), а не новая теория управления персоналом, например, по словам Торрингтона и Холла: «... в управлении персоналом происходят самые большие изменения в его история. Многие комментаторы считали, что приход управления человеческими ресурсами должен был стать самым большим изменением в акценте, но это было не более чем переосмысление процесса внутри организации ...». Точно так же Гость (1987) также поддерживает это понятие, говоря, что метка изменилась, в то время как содержание остается тем же.

С другой стороны, другие авторы пытаются провести различие между HRM и РМ. Хендри и Петтигрю утверждают, что «HRM - это перспектива управления персоналом, а не управление персоналом». Кроме того, они утверждают, что стратегический характер HRM является отличительным. В основе этого различия выделяется три особенности, отличающие HRM от РМ, когда первый занимается управленческим персоналом и продвигает интегрированную деятельность по линейному управлению, уделяя больше внимания старшему руководству, вовлеченному в управление культурой.

Развивающиеся страны характеризуются слабыми экономическими, правовыми и политическими институтами, которые приводят к коррупции, отсутствию безопасности, конфликтам и отсутствию конкурентоспособности в сфере труда, технологий и навыков. Введение либерализации торговли и усиление международной конкуренции в таких условиях может иметь серьезные последствия для новых отраслей промышленности в развивающихся странах [5, с. 86]. Однако, как правило, утверждается, что выход на мировые рынки увеличивает поток прямых иностранных инвестиций в развивающиеся страны, позволяет им догонять новейшие технологии без необходимости значительных инвестиций или исследований, привлекать капитал в страну, наращивать опыт, стимулировать инновации и, таким образом, способствуют общему экономическому росту. Францис и Счекнет предоставляют некоторые эмпирические доказательства того, что открытость для мировых рынков ведет к росту ВВП. Эти результаты, конечно, оспариваются другими.

Термин «человеческие ресурсы» происходит из двух разных областей: в политической экономии и экономике он известен как труд и является одним из четырех факторов производства для любого учреждения. В настоящее время «человеческие ресурсы» являются одним из наиболее важных отделов в любой организации по сравнению со старыми временами, когда человеческие ресурсы считались второстепенным отделом, где улучшения и стратегическое планирование не требовались [3, с. 90].

Система управления персоналом началась еще в 19-м веке, когда произошли два важных движения, которые изменили способ, которым компании и отрасли будут относиться к своей рабочей силе.

Роль управления человеческими ресурсами сместилась в середине 20-го века, когда критики начали говорить, что были созданы две разные системы управления персоналом, «мягкие» и «жесткие» системы, где мягкая система управления персоналом фокусировалась на таких областях, как лидерство, сплоченность и лояльность, которая рассматривалась как важная роль в организации, и «твердая» сторона, которая была старой системой человеческих ресурсов, когда организации все еще рассматривали человеческие ресурсы как маргинальный отдел, который не нуждался в улучшении и стратегическом планировании, и что сотрудники будут использоваться в качестве товара.

Цель и роль управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы максимизировать отдачу инвестиций организации от человеческого капитала и минимизировать ее финансовый риск. Кадровые ресурсы стремятся к достижению целей и задач организации путем найма квалифицированных и квалифицированных специалистов, и согласования возможностей. из текущей рабочей силы, отдел кадров должен поддерживать и уважать рабочую силу и принимать во внимание правовые и этические практики [1, с. 76].

Ключевыми функциями человеческих ресурсов являются установление стратегического планирования и разработка политик и систем, которые должны быть реализованы в целом ряде областей организации, таких как следующие:

Набор и отбор

Организационный дизайн и разработка

Управление производительностью, поведением и поведением

Отраслевые и трудовые отношения

Управление персоналом кадровых данных

Управление компенсациями, вознаграждениями и выгодами

Тренировка и развитие

Чтобы функция человеческих ресурсов знала бизнес-среду, в которой работает организация, необходимо учитывать три основных направления.

Характеристики рабочей силы или населения, такие как пол, возраст или социальный статус, должны быть приняты во внимание, результат этой тенденции может повлиять на организацию и ее политику в отношении рабочей силы / работников, такую как пенсионные предложения, пакеты страхования и скоро.

Разнообразие рабочей силы или населения может также повлиять на организацию и ее политику, под разнообразием мы подразумеваем расу, пол, сексуальную ориентацию и так далее. В качестве примера, современные организации могут заметить, что большая часть рабочей силы состоит из «бэби-бумеров» или пожилых работников, поэтому их преимущества и политика могут также измениться.

По мере того, как современные организации и отрасли переходят от руководства к более ориентированной на менеджеров деятельности, растет и потребность организаций нанимать высококвалифицированных выпускников в условиях ограниченного рынка, что означает, что не так много сотрудников или рабочей силы, организации и компании могут конкурировать за сотрудников. предлагая им различные преимущества или награды [4 с. 152].

Развитие человеческих ресурсов является основной структурой этой функции, когда организации рассматриваются сотрудниками как активы, а не как товары, где развитие рабочей силы принесет значительную пользу организации и позволит ее рабочей силе для индивидуального развития, когда сотрудники, организация и нация получат пользу из этого. «Основное внимание в области людских ресурсов уделяется росту и развитию сотрудников... особое внимание уделяется развитию индивидуального потенциала и навыков» [6, с. 32].

Эти новые методы и функции управления персоналом сегодня рассматриваются как более этичный подход к управлению сотрудниками, когда организация пытается развивать навыки и знания своего сотрудника, а не использовать свою рабочую силу в качестве товара, которую можно заменить в любое время.

Таким образом, можно заметить явное влияние кадровой политики на конечные результаты хозяйственной деятельности компании. В данном случае требуется провести следующие мероприятия:

Внедрение новых технологий обучения и развития персонала как в рамках текущей деятельности, так и прогнозируемой;

Совершенствование системы мотивации, в которой каждый участник должен быть заинтересован в результатах выполненной работы;

Изменение некоторых систем кадровой политики, показывающих свою неэффективность в течение продолжительного времени;

Сокращение штата работников в сферах, где наблюдается излишек предложения сотрудников;

Увеличение штата работников в сферах, где наблюдается повышенный спрос сотрудников.

Использованные источники

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014.

Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015.

Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.

Инновационные подходы к управлению персоналом. Лымарева О.А., Ткачев А.С., Болотенко А.Н. Экономика устойчивого развития. 2018. № 3 (35). С. 152-155.

Кадровая политика как инструмент управления на примере компании «Хилтон». Лымарева О.А., Грущенко Е.Е., Дедкова И.Ф. В сборнике: Научные достижения молодёжи Материалы международного конкурса научных работ. 2018. С. 86-93.

Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013.

Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013.

Размещено на Allbest.ru