Изучение основных причин текучести кадров: методы их предотвращения
Изучение факторов влияния на текучесть кадров. Исследование соблюдения российскими организациями баланса между работой и личной жизнью. Определение роли постоянного состава трудового коллектива. Анализ необходимости удовлетворенности условиями работы.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.01.2021 |
| Размер файла | 17,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Институт Экономики и предпринимательства, Нижегородский государственный университет
Изучение основных причин текучести кадров: методы их предотвращения
Ефимова Е.Д., студентка 3 курса Направление подготовки «Управление персоналом»
Россия, Нижний Новгород
В данной статье исследуются основные причины текучести кадров, факторы влияния на текучесть и рассматриваются методы по их предотвращению. Особое внимание уделено соблюдению российскими организациями баланса между работой и личной жизнью.
Ключевые слова: текучесть кадров, уровень текучести кадров, социально-психологический климат, «work-life balance».
This article examines the main causes of staff turnover, factors influencing the turnover, and discusses methods for their prevention. Particular attention is paid to the observance by Russian organizations of the balance between work and personal life.
Key words: staff turnover, staff turnover rate, socio-psychological climate, “work-life balance”.
Тема текучести кадров всегда была и останется актуальной. Это обусловлено тем, что постоянный состав трудового коллектива - это залог успеха любой организации. Сотрудники, давно работающие друг с другом, способствуют росту эффективности производительности труда и достижения целей организации. Когда сотрудник удовлетворен всеми условиями труда, он всеми силами пытается сохранить свое рабочее место, повышает квалификацию и занимается саморазвитием, что позволяет организации быстрее достичь необходимых результатов.
В настоящее время существует жесткая конкуренция, поэтому организации должны создавать наилучшие условия работы для сотрудников.
Благоприятный социально-психологический климат позволяет организации наиболее эффективно функционировать на рынке.
Текучесть кадров является всегда останется одной из наиважнейших проблем, с которыми сталкиваются современные организации.
Текучесть персонала простыми словами - это движение персонала, которое вызвано неудовлетворенностью работником условиями труда или неудовлетворенностью организации тем или иным работником.
Не следует забывать, что текучесть кадров бывает естественной, то есть в пределах 3-5% от численности персонала. Она не вызывает экономические потери, а способствует обновлению коллектива. Как результат - это возможность карьерного роста для молодых сотрудником, что является дополнительным стимулом удержания своего рабочего места.
Другое дело, когда текучесть кадров превышает 5% от численности персонала. Издержки организации становятся значительными, рост производительности снижется, высококвалифицированные работники тратят силы на помощь в адаптации новичкам, ухудшается социально - психологический климат.
Организация должна всегда во время осуществлять меры по снижению текучести кадров, а для этого изначально нужно выявить причины ухода персонала.
Факторы, вызывающие текучесть кадров весьма многообразны, но условно их все можно разделить на 3 группы: внешние, внутренние и личностные.
К внешним факторам относится: демографическая, экономическая ситуация в регионе, увеличение конкуренции.
Неблагоприятная демографическая ситуация вызывает дефицит сотрудников. Дефицит персонала при высокой конкуренции ведет к текучести и борьбе работодателей за кадровые ресурсы и в результате к росту заработной платы. Повышение уровня заработной платы приводит к росту издержек компании и понижению конкурентоспособности. Компании, которые не могут платить требуемую зарплату, теряют свои кадры, что при превышении критического значения текучести кадров может привести к несостоятельности и дальнейшему банкротству.
К внутренним факторам можно отнести неудовлетворенность условиями оплаты труда, отсутствие карьерного роста, негативные отношения в коллективе, однообразие работы.
Влияние данных факторов на текучесть можно снизить путем ротации персонала, проведением семинаров, тренингов, оптимизацией системы оплаты труда. Однако в случае увольнения работника увеличиваются и потери организации.
Личностные факторы - это возраст работника, опыт работы, образование, квалификация и т.д.
Для выявления факторов, которые влияют на текучесть необходимо проводить заключительное интервью с каждым увольняющимся сотрудником и выявлять истинные причины его ухода. Во многих случаях такое интервью позволяет оказать психологическую поддержку сотруднику, получить дополнительную информацию о состоянии дел в организации, частично или полностью искоренить претензии с обеих сторон, иногда интервью даже предотвращается увольнение сотрудника, сохранив для организации ценные кадры.
Для того, чтобы снизить текучесть кадров, необходимо устранить причины, оказывающие на нее наибольшее влияние. Поэтому приоритетной задачей в разработке методов для ее предотвращения является выяснение истинных причин появления текучести.
Последние несколько десятилетий стал очень обсуждать термин «work-life balance» - баланс работы и личной жизни. Появился он в конце 80-х годов и по сей день является актуальной темой для обсуждения, которой до сих пор посвящается множество научных трудов, проводятся исследования, даются советы.
Есть определенные нормы, которые показывают, сколько времени нужно уделять своей работе, а сколько своей жизни и семье. Для максимально продуктивной рабочей деятельности любого сотрудника, этот баланс должен соблюдаться. В иных случаях в жизни возникает дисгармония, которая приводит к усталости, стрессам, депрессиям и снижению продуктивности человека.
В настоящее время далеко не многие российские компании стремятся установить «work-life balance». В большинстве наших организаций понимается, что сотрудник - это ресурс, который нужно «выжать по-максимуму». Постоянные переработки для многих сотрудников это не редкость в данный момент. Однако далеко не все понимают, что чрезмерная перегруженность сотрудника влияет не только на самого человека но и на организацию в том числе. Нехватка времени на личную жизнь и семью вызывает у сотрудника стрессы, нервные срывы, что негативно повлияет в первую очередь на социально психологический климат в коллективе. Немногие смогут постоянно работать с руководителем, который постоянно срывается на своих подчиненных. Отсюда появляется опять-таки текучесть кадров. Даже если организация примет решение по внедрению программы стресс-менеджмента, то она не получит желаемого результата. Данные программы проработаны индивидуально на сотрудника, а не на организацию в целом. Поэтому чтобы не допускать снижения работоспособности, истощению сотрудника, нужно уметь распределять нагрузку и соблюдать баланс работы и личной жизни.
Согласно результатам исследования международной консалтинговой компании в области управления, каждый четвертый сотрудник планирует сменить место работы в течении 2 лет, если организация не ориентирована на поддержание баланса между работой и личной жизнью. А в организациях, которые, наоборот, ориентированы на поддержание такого баланса, доля не превышает 17 %.
В настоящее время есть такие решения, как удаленная работа, гибкий график, но, как показывает опыт, они не настолько эффективны. Сотрудник все равно, в первую очередь, должен находиться в коллективе, быть в постоянном взаимодействии с коллегами, а не быть на удаленном доступе.
В ходе исследования компании Hay Group также выявлено, что организации, ориентированные на поддержание баланса намного увереннее чувствуют себя на рынке труда и имеют больше шансов привлечь к себе лучшие таланты, демонстрирую высокую удовлетворенность рабочими условиями своих сотрудников.
«Работа после завершения официального трудового дня и хаотичный график стали распространенной практикой, как никогда ранее», - говорит Марк Роял. «Для достижения разумного баланса между работой и личным временем и снижения рабочей нагрузки на ключевых сотрудников, организациям необходимы фундаментальные решения, создающие условия для успеха сотрудников, и стратегический подход к выявлению ролей, которым необходима поддержка извне. Те, кто не решит эту задачу, могут в перспективе пожинать плоды своего бездействия: их лучшие сотрудники могут просто «перегореть» или покинуть компанию».
По результатам опроса персонала в России, только 56% сотрудников считают, что их организация ориентирована на поддержание баланса работы и личной жизни. Отсюда можно сделать вывод, что практически каждый второй сотрудник перегружен на своем рабочем месте. Отсюда вытекает такая проблема, как нехватка времени не только на жизнь, но и на обучение. Обучение в наше время играет очень важную роль, при постоянном росте конкуренции и развитием технологий. Следовательно, далеко не во всех организациях сотрудники повышают уровень своей квалификации, что могло бы способствовать росту эффективности компании в целом и укреплению своих позиций на рынке. трудовой коллектив работа
В настоящее время проблема соблюдения баланса работы и личной жизни очень актуальна для российских компаний. Процесс достижения баланса индивидуален. Кому-то важен гибкий график и удаленная работа для совмещения с личной жизнью, кому-то, наоборот, важно присутствовать каждый день в офисе, но при этом не задерживаться ни на минуту. Для повышения эффективности нужно учитывать все факторы индивидуально.
Важным фактором является проявление внимания к увлечениям сотрудника, его интересам и создание возможности их реализации в какой - то степени на работе. Важно, чтобы сотрудник отдавал свое время работе с таким же интересом, как и своей жизни, был полностью увлечен.
Удовлетворенность условиями работы и «work-life balance» дает сотруднику возможность к саморазвитию, а вместе с нем будет развиваться организация в целом. Отсутствие высокой текучести кадров, благоприятный социально-психологический климат - факторы успеха в любой деятельности, ведь фундаментом любой организации является персонал, и именно ему нужно уделять особое внимание.
Литература
1. Управление персоналом: Магистерская программа ”Управление персоналом орг-ции” (вариат. учеб. дисц.): Учеб. пос. /ГУУ; Подред. проф. А.Я. Кибанова - М.: НИЦИНФРА-М, 2013 - 256с.: 60x90 1/16. - (ВО: Магистр.).
2. Каверина, Ю. Почему люди уходят и что с этим делать [Электронный ресурс] - www.kadrovik.ru
3. Официальный сайт глобальной консалтинговой компании Hay Group [Электронный ресурс] - https://www.haygroup.com
4. Deery, M.; Jago, L. Revisiting talent management, work-life balance and retention strategies. Int. J. Contemp. Hosp. Manag. 2015.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теоретический аспект значения трудового коллектива и сокращения текучести кадров. Исследование персонала отдела управления и административного корпуса МОУ лицея №23 г. Сочи, микроклимата в коллективе и анализ текучести кадров за последние 6 месяцев.
курсовая работа [39,4 K], добавлен 18.05.2009Понятие структуры и движения кадров предприятия. Исследование факторов, вызывающих текучесть кадров. Изучение системы управления персоналом Муниципальной городской больницы № 1 г. Серова. Анализ проблемы текучести кадров на предприятии, путей ее снижения.
курсовая работа [160,9 K], добавлен 07.06.2014С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Изучение кадровой политики на предприятии и причины текучести кадров.
курсовая работа [26,9 K], добавлен 20.07.2008Основные факторы и мотивы текучести. Управление текучестью кадров. Специфика текучести кадров на современных промышленных предприятиях. Анализ текучести кадров на ОАО "Тверской "Вагоностроительный завод" (ОАО "ТВЗ"). Пути снижения текучести кадров.
курсовая работа [460,4 K], добавлен 13.04.2014Научные подходы к проблеме текучести кадров: причины, виды и методы предупреждения. Подбор кадров как метод снижения текучести кадров. Процесс адаптации сотрудников к условиям работы и существования в коллективе компании. Разработка программы адаптации.
курсовая работа [149,4 K], добавлен 20.10.2011Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Отрицательное влияние текучести кадров на работу предприятия. Причины текучести кадров.
доклад [22,0 K], добавлен 18.12.2009Актуальность проблемы безработицы для России. Анализ причин текучести кадров на промышленных предприятиях, ее влияние на результаты деятельности. Взаимосвязь текучести кадров и мотивации персонала. Факторы мотивации работников промышленных предприятий.
статья [576,3 K], добавлен 25.12.2015Понятие, типы и виды текучести кадров, методы их управления и минимизации. Причины увольнения персонала. Формы адаптации сотрудников. Стратегия удержания работников в организации. Планирование кадровой политики. Система стабилизации текучести кадров.
курсовая работа [76,6 K], добавлен 09.01.2015Теоретические основы проблемы текучести кадров и пути ее снижения. Управление процессом текучести кадров. Анализ текучести кадров в цехе 2422 "ЦСКБ-Прогресс". Оценка экономической эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести в цехе 2422.
дипломная работа [921,7 K], добавлен 21.10.2010Понятие трудового коллектива, методы его формирования и причины текучести кадров. Сравнительный анализ кадровой работы и хозяйственной деятельности предприятия ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий". Рекомендации по стабилизации кадрового менеджмнта.
дипломная работа [311,5 K], добавлен 08.09.2011Изучение проблемы текучести промышленных кадров на предприятии и определение направлений ее снижения. Анализ численности и структуры персонала в организации. Планирование и управление деятельностью компании. Нормирование труда в современном производстве.
курсовая работа [88,0 K], добавлен 23.01.2015- Анализ и состояние текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО "РЖД"
Роль кадровой политики на заводе, благоприятные и неблагоприятные показатели текучести кадров. Расчет коэффициента текучести на основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников. Пути совершенствования вопросов текучести кадров на заводе.
курсовая работа [172,2 K], добавлен 10.09.2010 Методика проведения анализа движения и текучести кадров на предприятии. Социально-экономическая характеристика ООО "Уралпромстрой". Анализ трудовых показателей, оценка состояния кадров. Рекомендации по уменьшению текучести кадров на предприятии.
курсовая работа [102,0 K], добавлен 17.03.2011Теоретические аспекты решения проблемы высокого уровня текучести кадров. Изучение уровня текучести кадров в компании "Автофорум". Разработка комплекса мероприятий по снижению уровня текучести кадров с учетом особенностей экономической ситуации в стране.
дипломная работа [3,7 M], добавлен 13.10.2011Система формирования коллектива на инновационных предприятиях. Характеристика текучести кадров и ее влияния на стабильность коллектива. Мероприятия по формированию стабильного трудового коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий".
дипломная работа [334,2 K], добавлен 19.08.2011Понятие, причины и регулирование текучести кадров. Пути сокращения текучести кадров и удержания профессионалов на предприятии. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала. Приведение уровня текучести к приемлемому значению.
курсовая работа [149,0 K], добавлен 29.09.2014Рассмотрение теоретических основ текучести кадров как проблемы управления персоналом. Причины увольнения персонала и пути их решения. Мероприятия по сокращению текучести кадров: технико-экономические, организационные, воспитательные, культурно-бытовые.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 23.02.2015Особенности функций управления персоналом при сезонном режиме работы предприятия. Способы борьбы с текучестью кадров в России, в Европе и в США. Спрос и предложение на профессиональных рынках труда. Способы снижения текучести кадров в ЗАО "ТатТГМ".
дипломная работа [998,2 K], добавлен 03.09.2011Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации: основные понятия, виды. Уровни психической профессиональной активности и адаптации в трудовой деятельности. Анализ текучести кадров на ОАО "Сухоложскцемент", рекомендации направленные на ее понижение.
курсовая работа [2,9 M], добавлен 12.02.2013Понятие, виды и причины текучести персонала. Специфика управления процессами текучести кадров в ресторанном бизнесе на примере ресторана "Якитория". Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ и методы снижения текучести персонала.
дипломная работа [690,9 K], добавлен 06.12.2013
