Формирование эффективного взаимодействия выпускников вузов с работодателями в современных экономических условиях

Moscow state regional university,

Mytishchi, Moscow region, Russian Federation

Article is devoted to features of formation of effective interaction between university graduates and employers in modern economic conditions. Authors focus attention that at first in the company it is necessary to define positions to which it is worth accepting graduates of educational institutions. Then to assume how many people will be required. And at last, to plan when young specialists are able to go a training to the companies. The main methods of a research - the analysis of research literature, methods of the theory of management, the theory of the organization. Following the results of a research authors drew a conclusion that the graduate of profile educational institution who will grow up in the company will be more effective and will become the carrier of unique corporate technology.

Key words: training, education, training, graduate, higher educational institution.

Например, если видно, что человек предпочитает стратегические игры (серию игр Anno, SimCity, Transport Tycoon), значит он склонен к аналитической деятельности. Если кандидат любит коммуникативные компьютерные игры, где необходимо взаимодействовать с другими участниками, значит ему стоит предлагать работу, где требуется постоянное взаимодействие с коллективом, участие в переговорах.

При планировании и прогнозировании потребности компаний в выпускниках вузов необходимо для начала из общего списка сотрудников выбрать тех, кто достиг или вскоре достигнет пенсионного возраста, кто за последний год часто отсутствовал на работе по болезни или неоднократно брал отпуск за свой счет. Вероятно, что в скором времени кто-то из них уйдет на пенсию. Далее посчитать, какое количество штатных единиц окажутся вакантными. И какие из них могут занять выпускники без опыта. Это возможно, если в подразделении несколько однотипных должностей, и из числа опытных сотрудников можно будет назначить наставников для новичков. А круг обязанностей по должности предполагает, что работника можно быстро обучить и допустить к работе.

В случае, если кандидатов с опытом не устраивают условия, которые предлагает компания: они рассчитывают на более высокую оплату или щадящий график. Кроме того, специалистов нужного профиля на рынке труда фактически нет: резюме, которые висят на работных сайтах, практически не обновляются, новые кандидаты не появляются. На такие позиции и планируйте брать выпускников учебных заведений. Молодые специалисты намного легче принимают решение о трудоустройстве, получив работу, с оптимизмом берутся за дело и легко обучаются [8]. Специалист со стажем может оказать сопротивление, которое нужно будет преодолеть [4].

Например, в компании, которая занимается разведкой полезных ископаемых с помощью спутниковых систем, на должность аналитиков берут исключительно выпускников геологических факультетов. Их обучают технологиям, разработанным в этих компаниях. Пример других подобных профессий: бизнес-консультанты, IT-разработчики, авторы рекламных и маркетинговых концепций, промышленные дизайнеры, архитекторы виртуальной реальности. Их знания и навыки, можно сказать, и есть основные инструменты производства [10]. Выпускник профильного учебного заведения, который вырастет в компании, будет эффективнее и станет носителем уникальной корпоративной технологии [9].

Уровень заработной платы начинающего специалиста меньше, чем у профессионала со стажем. За каждым новичком надо закрепить наставника, который поможет молодому специалисту адаптироваться к корпоративной культуре. Кроме того, старший коллега способствует тому, чтобы молодой специалист быстрее конвертировал знания, полученные за время учебы, в практические навыки. Как правило, один опытный сотрудник может адаптировать и обучить качественно двух-трех новичков одновременно [5].

Можно принимать сейчас выпускников с тем условием, что потом сможете назначить их на важные позиции: менеджерами по работе с клиентами, специалистами финансово-аналитической службы, руководителями направления корпоративных технологий. На эти должности надо назначать проверенных людей, которые знают специфику деятельности компании, не распорядятся информацией, к которой получат доступ, непорядочно. Например, кадровая политика одного из иностранных банков, который работает в России, предполагает, что на рядовые позиции принимают исключительно выпускников учебных заведений по специальности «финансы и кредит». Берут практически всех, кто прислал резюме. Важно только, чтобы средний балл диплома был не менее 4,5. Руководство полагает, что большинство новичков научатся работать, когда пройдут внутренние тренинги. Это обычно занимает от года до двух. Только после этого сотрудники получают ту или иную специализацию и начинают профессионально расти. Кто-то развивается в клиентской работе, кто-то в разработке продуктовой линейки, а кто-то находит себя в маркетинге, продвижении и других направлениях [6].

После того, как все данные по выпускникам собраны, их можно свести в таблицу. Пример, как может выглядеть эта таблица, - ниже.

Подразделения и позиции, на которые планируется брать на работу выпускников вузов (фрагмент) [7]

В заключение статьи необходимо отметить, что это как бизнес - проект: чтобы получить отдачу от недавнего выпускника уже завтра, сегодня нужно понять, какими качествами он должен обладать. Кого ждет компания: генераторов идей, классных исполнителей, энергичных лидеров, командных игроков или творческих индивидуалистов? Заранее нужно продумать, чем заинтересовывать молодежь: для кого-то важно учиться и развиваться, кому-то надо, чтобы работа дала возможность реализовать свой талант, для кого-то первичен финансовый вопрос.

Литература

1. Брага И.В., Дьякова Г.С., Шуть М. Влияние реиндустриализации на формирование стратегического межрегионального экономического сотрудничества // Экономика и предпринимательство. 2017. №9-4 (86). - С. 983-986.

2. Дудинских А.В., Фатихова Э.Р., Федотова М.А. Проблемы проверки кандидатов при приеме на работу // Управление персоналом аэрокосмической отрасли [Электронный ресурс]: Сборник тезисов докладов научно-практической конференции Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет). - М., 2016. - С. 23-24.

3. Жураховская И.М., Кузнецова И.В., Чеметева А.И. Повышение эффективности обучения персонала на основе посттренингового сопровождения // Авиация и космонавтика - 2018: Тезисы 17-ой Международной конференции. 2018. - С. 609-610.

4. Жураховская И.М., Шолотонова Е.С. Проблемы Нй-сопровождения организационных изменений с помощью дизайн-мышления // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2016. №2. - С. 69-75.

5. Истратий А.Ю., Козлова Е.Г. Управление адаптацией персонала организации: институциональный подход // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2017. №2. - С. 99-105.

6. Кузнецова И.В. Корпоративное управление в России: проблемы, подходы, практика // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2016. №3. - С. 60-75.

7. Федотова М.А. Оценка эффективности управления персоналом // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. 2017. №7. - С. 281-286.

8. Чекан А.А., Матюнин Л.В. Особенности обучения персонала на различных этапах жизненного цикла организации // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2018. №2. - С. 188-195.

9. Чекан А.А., Матюнин Л.В., Симакова В.С. Основные ошибки при разработке индивидуального плана развития сотрудников // Авиация и космонавтика - 2018: Тезисы 17-ой Международной конференции. 2018. - С. 714-715.

10. Шолотонова Е.С. Оценка научно-педагогических работников на основе компетентностного подхода // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2015. №9. - С. 268-272.

Размещено на Allbest.ru