Организация рекрутинга в социальных сетях

Таблица 1 Виды сотрудников в социальных сетях [5]

В табл. 2 представлен целевой портрет эффективного сотрудника для позиции «Бухгалтер» в ресторан по методу 5W.

рекрутинг социальная сеть

Таблица 2 Целевой портрет эффективного сотрудника по методу 5W [6]

Этап 2. Разработка структуры объявления по маркетинговой модели

Публикация в социальной сети должна соответствовать всем требованиям рекламы: быть лаконичной, объяснять преимущества конкретного предложения, побуждать ответить немедленно. Чтобы достичь этих целей, можно использовать маркетинговую модель AIDA.

В первую часть объявления выносится то, что заинтересует кандидата и побудит его прочитать до конца. Не стоит рассказывать, какая крупная и развивающаяся у вас компания - такие формулировки не воспринимают всерьез. Укажите, например, что ваша организация - эксклюзивный дистрибьютор известных брендов или работает с крупными иностранными клиентами. Эти сведения гораздо активнее мотивируют кандидатов откликаться на вакансию, чем информация о том, что работа предлагается в динамично развивающейся фирме [7]. Если возможно, то в текст объявления добавляются цифры: сколько лет организация существует на рынке или, какое место компания заняла, к примеру, в прошедшем конкурсе «Торговая марка года».

Во второй части объявления используйте один из трех подходов. Первый подход - обозначьте условия работы, продукты, технологии компании. Это актуально, например, для IT-специалистов, им важно, что выпускает компания, на каком языке придется программировать, нужно ли будет создавать новый продукт или решать текущие задачи. На первое и последнее место в описании условий работы поставьте выигрышные моменты [10]. Режим работы или преимущества корпоративной культуры. Применяйте технику «свойство - выгода». Начните со свойства: «Удобный график: возможность выбрать, что подходит именно Вам, - 2/2 или 2/3». Далее сделайте акцент на выгоде: объясните, что благодаря такому графику сотрудник сможет легко найти баланс между работой и личной жизнью.

Второй подход - напишите про вызов, с которым столкнется человек на должности. Такая формулировка привлечет маркетологов, дизайнеров, управленцев. В объявлении о вакансии четко укажите, что будет делать человек: 4-5 коротких предложений. Это поможет кандидату правильно оценить свои возможности и решить, сможет ли он претендовать на данную должность. Не давайте расплывчатых формулировок. Соискатель дойдет до середины текста, устанет и откроет вакансию другой компании. Требования тоже должны быть четкими и понятными. Не употребляйте категоричные фразы, это может оттолкнуть перспективных претендентов, считающих, что они не смогут выполнять все задачи, и проигнорировавших предложение. Например, рекрутеры компании «Яндекс» пишут об обязанностях будущего сотрудника максимум четыре строчки. Так, в объявлении о поиске дизайнера HR-менеджеры указали, что кандидату необходимо: изучать пользовательское поведение и продумывать сценарии навигации; воплощать сценарии в продуманном интерфейсе; проверять свои решения на юзабилити-экспериментах; постоянно улучшать решения.

В третьей части объявления необходимо написать про сложные задачи, которые будет решать сотрудник, про особенности компании, которые выгодно отличают ее от конкурентов, заманчивые условия - бонусы, соцпакет, зарплату. Организация, которая не может конкретизировать размер заработка будущего сотрудника, не внушает доверия [8]. Допустим, если в объявлении указан средний по рынку труда оклад, то это еще не делает вакансию привлекательной. Лучше поставить интервал итогового дохода от среднего до высокого, чтобы узнать, сколько именно можно зарабатывать на данной позиции, тогда кандидат должен прислать резюме. Если организация подбирает продавцов, то писать нужно конкретные цифры в строке о вознаграждении: оклад + бонус. Это мотивирует соискателей присылать отклики. Людям нужна стабильность, а конкретика в заработной плате - это показатель ясности и предсказуемости бизнеса. Можно указывать не только размер оклада в рублях, но и размер премии, а также периодичность, с какой ее выплачивают в организации.

Не следует приукрашивать, а предлагать только то, что есть на самом деле. Иначе кандидат, который устроится работать в компанию, быстро это поймет, и уволится, оставив негативные отзывы о работодателе [4].

Пример шаблона ответов на негативные отзывы приведен ниже в табл. 3.

Таблица 3 Шаблоны ответов рекрутера на негативные отзывы о компании [2]

В конце объявления указываются контакты, по которым кандидат сможет откликнуться: адрес электронной почты, телефон, канал в Telegram, номер WhatsApp, Viber или Skype и др.

Этап 3. Работа над текстом объявления

Кандидаты часто не рассматривают вакансию, потому что описание кажется им скучным, поэтому важно уделить внимание не только структуре, но и содержанию объявления. Не следует копировать текст с работного сайта, люди идут туда с конкретной целью - найти подходящую вакансию. В социальной сети пост - часть ленты из сотни публикаций, поэтому нужно сделать его заметным. Например, объявление в неформальном стиле оттолкнет представителей профессий, которые имеют отношение к точным наукам: научных сотрудников, технических специалистов. Им нужна конкретная информация, без лишних подробностей. В неформальном стиле объявление можно сделать для дизайнера, маркетолога, SMM-менеджера, копирайтера. Творческие люди лучше воспримут информацию, поданную простым языком. Грамотность - показатель профессионализма и уважения к потенциальным кандидатам. Соискатели, особенно высококлассные специалисты и управленцы, пролистают текст, переполненный ошибками. Поэтому перед публикацией объявления его нужно перечитать еще раз и использовать сервисы проверки орфографии, например, orfogrammka.ru.

Этап 4. Добавить к объявлению визуальные элементы

80 процентов пользователей социальных сетей обращают внимание в первую очередь на визуальный контент - фото, видео, гифки. Правильная картинка сделает объявление о вакансии более заметным, поэтому использовать лучше реальные фото и видео. Для этого можно пригласить фотографа или обратиться к штатному дизайнеру, чтобы он сделал снимки сотрудников и офиса, фото с корпоративных мероприятий, а также записать ролик, где будущий руководитель специалиста расскажет, какого подчиненного ищет и что может ему предложить для развития [9]. Если нет возможности сделать фото или видео самим, или обратиться к дизайнеру, тогда нужно использовать стоковые картинки.

Этап 5. Следить за объявлением и после публикации

После того как пост появится в социальной сети, в настройках обязательно нужно проверить, виден ли он всем пользователям, могут ли они комментировать его и делать репосты. На вопросы, которые оставляют под публикацией, нужно обязательно отвечать и благодарить за интерес и положительные отзывы о компании. По тому, как идет общение в сети, пользователи составят свое представление об организации в целом.

1. Брага И.В. Основные тренды в работе службы персонала // Современная экономика России: достижения, актуальные проблемы и перспективы развития: Сборник материалов Всероссийской научной конференции, посвященной памяти профессора Н.Г. Нечаева, 2019. - С. 3-9.

2. Брага И.В., Шолотонова Е.С. Формирование эффективного взаимодействия выпускников вузов с работодателями в современных экономических условиях // Друкеровский вестник. - 2019. - № 4 (30). - С. 188-195.

3. Жураховская И.М. Основные принципы безбюджетного управления в Нй-службе_ // Друкеровский вестник. - 2019. - № 4 (30). - С. 263-270.

4. Жураховская И.М., Шолотонова Е.С. Разработка эффективной стратегии управления персоналом организации // Современная экономика России: достижения, актуальные проблемы и перспективы развития: Сборник материалов Всероссийской научной конференции, посвященной памяти профессора Н.Г. Нечаева, 2019. - С. 29-35.

5. Истратий А.Ю., Козлова Е.Г. Специфика использования социальных онлайн-сервисов при найме персонала // Современная экономика России: достижения, актуальные проблемы и перспективы развития: Сборник материалов Всероссийской научной конференции, посвященной памяти профессора Н.Г. Нечаева, 2019. - С. 44-48.

6. Истратий А.Ю., Козлова Е.Г. Повышение эффективности деятельности персонала на основе совершенствования способов его привлечения // Друкеровский вестник. - 2019. - № 5 (31). - С. 172-178.

7. Кузнецова И.В. Показатели риска в системе мотивации менеджмента финансовых компаний // Друкеровский вестник. - 2019. - № 3. - С. 184-197.

8. Кузнецова И.В. Эволюция принципов мотивации в ходе трансформации хозяйственных парадигм // Современная экономика России: достижения, актуальные проблемы и перспективы развития: Сборник материалов Всероссийской научной конференции, посвященной памяти профессора Н.Г. Нечаева, 2019. - С. 72-76.

9. Матюнин Л.В., Чекан А.А. Повышение эффективности развития персонала организации через развитие поликомпетенций // Современная экономика России: достижения, актуальные проблемы и перспективы развития: Сборник материалов Всероссийской научной конференции, посвященной памяти профессора Н.Г. Нечаева, 2019. - С. 8691.

10. Матюнин Л.В., Чекан А.А. Проблемы организации стажировок студентов вузов в современных экономических условиях // Друкеровский вестник. - 2019. - № 4 (30). - С. 181-187.

Размещено на Allbest.ru