Совершенствование кадровой политики в органах местного самоуправления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Совершенствование кадровой политики в органах местного самоуправления

Болотова И.О.,

Лещенко Е.М.

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ

Раскрыты актуальные проблемы, связанные с научным исследованием кадровой политики в органах местного самоуправления. В представленной статье рассматривается проблематика, связанная с научным исследованием кадрового потенциала муниципальных органов власти. Проведенные исследования позволяют утверждать, что формирование кадрового потенциала устойчивого развития муниципальных образований в новой России требует не только создания прочной правовой базы, но и практического использования на практике современных кадровых технологий, в том числе связанных с отбором, подготовкой (опережающим образованием), переподготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих.

Ключевые слова: кадры, кадровые проблемы, кадровая политика, органы власти, муниципальные органы власти.

Bolotova I.O., Leshchenko E.M.

IMPROVEMENT OF PERSONNEL POLICY IN LOCAL GOVERNMENT BODIES

The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration кадровый самоуправление муниципальный

Abstract: Actual problems related to scientific research of personnel policy in local self-government bodies are revealed. The article deals with issues related to scientific research of the personnel potential of municipal authorities. The conducted research allows to assert that the development of human resources for sustainable development of municipalities in Russia requires not only created a solid legal framework, but also practical use in practice, modern HR methods, including selection, training (advancing education), retraining and raising qualifications of municipal servants.

Key words: personnel, personnel problems, personnel policy, authorities, municipal authorities.

Работники муниципальной службы являются основой кадровой политики местного самоуправления. На сегодняшний день остро стоит проблема модернизации устаревших форм управления персоналом. Необходимы нововведения, которые положительно бы сказались на развитии трудового потенциала и позволили осуществлять кадровое планирование так, чтобы при наличии активного состава работников оставался социально-мобильный кадровый резерв. Добиться растущей положительной динамики в деятельности управленческих структур любого уровня, опираясь на правильность и целесообразность принимаемых ими решений, - в этом и заключается актуальность выбранной темы. Реализация поставленной цели нуждается в активной кадровой политике и должна быть ориентирована на повышение уровня работы с кадрами и при этом быть основана на современном отечественном и зарубежном опыте.

В первую очередь необходимо обозначить, что представляет собой кадровая политика в целом. Под кадровой политикой принято понимать основную часть политики компании, складывающуюся из набора корпоративных норм и организационных механизмов для персоналаКухтинская Ю.А., Леушина Ж.Л. Проектирование бизнес-процесса "Формирование кадрового резерва" на металлургическом предприятии // Интернет журнал "Науковедение". - 2016.-- С. 112-159; Аржанухин С.В., Зерчанинова Т.Е. Организационные патологии управления кадровым резервом на государственной гражданской службе // Научный вестник Уральской академии государственной службы. 2015. № 1 (18). С. 52; Есина К.С., Мингазова З.Р. Проблема формирования кадрового резерва государственной гражданской службы // Экономика и социум.-- 2014. - №3. - С. 30-33.. Кадровая политика в рамках муниципальной среды - деятельность органов власти по формированию требований к государственным и муниципальным служащим по их подбору, адаптации к быстрому поиску решений актуальных проблем, подготовка сотрудников к прогнозам о количественных и качественных потребностях в кадрахЗинченкоЯ.Г Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Ростов н/Д, 2009. С. 17; ингазова З.Р. Реализация деловой репутации государственных гражданских служащих как фактора кадровой политики РФ // Перспективы образования. - 2013. - №4. - С. 56-58..

Кадровая политика обеспечивает процесс оптимального сохранения, использования и развития человеческих ресурсов для повышения эффективной деятельности органов местного самоуправления посредством применения эффективных кадровых технологий. Для того чтобы перестроить кадровую политику, муниципальной власти необходимо выделить имеющиеся проблемы.

Во-первых, необходимость активной социальной мобильности. К сожалению, из года в год мы наблюдаем за тем, как работники администрации сидят на своих местах и не меняют вектор направления своей деятельности, что объясняется опасением потерять рабочее местоСкабо Н.В. Законодательство субъектов Российской Федерации о ротации кадров государственной гражданской службы / Государственная и муниципальная служба в регионе: современное состояние, проблемы, пути совершенствования: сборник трудов участников региональной научно-практической конференции / Под общ. ред. С.В. Лаптева, А.Д. Моисеева. Воронеж, - 2014.-- С. 179 - 181.. Однако вертикальная социальная мобильность просто необходима нашему муниципалитету. Многие люди способны внести значительный вклад в развитие города, если бы, выполняя свои обязанности, шли путем внедрения нового.

Таким образом, увеличилась бы не только социальная активность, но и была бы более полной оценка проблематики складывающейся ситуации в муниципальном образовании, что помогло бы улучшить жизнь местного населения.

Во-вторых, низкий уровень задействования молодых кадров. В Воронежской области существует большое количество организаций, способствующих внедрению молодых кадров в политическую жизнь области.

Такой организацией, например, является Молодежный парламент Воронежской области. Данные организации напрямую позволяют взаимодействовать молодому поколению с верхушкой власти посредством проведения регулярных отборов молодых специалистов в систему управления муниципалитетом, например, в Воронежскую областную Думу.

В Воронежской области создана необходимая правовая база, которая обеспечивает взаимодействие заинтересованных сторон в вопросах подготовки и переподготовки кадров. С 2015 года работает специально созданный совет при губернаторе, в состав которого входят представители органов власти, местного самоуправления, учебных заведений, общественных организаций и бизнес-сообщества.

В-третьих, имеется недоработка в сфере подбора персонала. Необходимо уделить больше внимания психологическому портрету личности кандидата на ту или иную должность, так как практика показывает, что большинство людей именно в силу своих внутренних качеств не могут выполнить ту или иную работу.

В-четвертых, отсутствие у большинства муниципальных служащих профильного базового образования - государственное и муниципальное управлениеАстахов Ю.В. Актуальные проблемы профессионализма кадров местного самоуправления в Российской Федерации. - 2016. - №41. - С. 30-33.; Кижваткина Е.П., Паулов П.А. Отсутствие квалифицированных кадров как одна из основных проблем государственных и муниципальных закупок: теоретические и практические проблемы развития современной науки: материалы XV Междунар. науч.-практ. конф. - 2017. - С. 59-73.

Проанализировав имеющиеся на сегодняшний день проблемы, можно использовать методы по их устранению:

1. Ввести практическое применение вертикальной социальной мобильности, четко установленный временной хронометраж.

2. Установить конкурсы по набору молодых кадров в администрацию, которые будут сезонны и позволят добиваться максимального взаимодействия молодежи и администрации города. В графике общегородских мероприятий выделить квоту в 12 мероприятий для активной молодежи. Так у кадров появится возможность продемонстрировать свои способности и значимость.

3. Доработать систему подбора персонала, что позволит создать активный кадровый резерв и укрепить уже имеющийся штат. Необходимо рассмотреть психологический портрет кандидата более тщательно и уделить внимание его оценке. Совокупность четких действий кадровой службы позволит провести грамотный анализ, что впоследствии приведет к набору подходящих сотрудников.

4. Ввести обязательный критерий допуска к должности в виде высшего образования по специальностям "Государственное и муниципальное управление" и смежных с ней. Альтернативным вариантом добавить строгий отбор в несколько этапов, где первым испытанием станет тест на знание теоретической части.

Таким образом, очевидно, что новые задачи и приоритеты муниципальной службы, направленные на обеспечение эффективного развития города через органы местного самоуправления, требуют новой модели работы с персоналом. Однако муниципалитеты нуждаются в помощи со стороны государственных органов, с тем чтобы законодательно закрепить некоторые основные элементы кадрового обеспечения муниципальных служб.

Список использованных источников

1. Аржанухин С.В., Зерчанинова Т.Е. Организационные патологии управления кадровым резервом на государственной гражданской службе //Научный вестник Уральской академии государственной службы - 2015. - №18. - С. 30-33.

2. Амирханов А.Ф. Состояние кадрового обеспечения муниципальной службы: проблемы и пути развития // Молодой ученый. - 2018. - №41. - С. 23-36. - ЦКЬ https://moluch.ru/archive/227/53063/ (дата обращения: 14.11.2019).

3. Астахов Ю.В. Актуальные проблемы профессионализма кадров местного самоуправления в Российской Федерации. - 2016. - №41. - С. 3033.

4. Борисов Н.И. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. М., - 2017. - №41. - С. 12-20.

5. Есина К.С., Мингазова З.Р. Проблема формирования кадрового резерва государственной гражданской службы // Экономика и социум.-- 2014. - №3. - С. 30-33.

6. ЗинченкоЯ.Г. Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Ростов н/Д, 2009. С. 17; ингазова З.Р. Реализация деловой репутации государственных гражданских служащих как фактора кадровой политики РФ // Перспективы образования. - 2013. - №4. - С. 56-58.

7. Кижваткина Е.П., Паулов П.А. Отсутствие квалифицированных кадров как одна из основных проблем государственных и муниципальных закупок: теоретические и практические проблемы развития современной науки: материалы XV Междунар. науч.-практ. конф. - 2017. - С. 59-73

8. Кухтинская Ю.А., Леушина Ж.Л. Проектирование бизнес-процесса "Формирование кадрового резерва" на металлургическом предприятии // Интернет журнал "Науковедение". - 2016.-- С. 112-159

9. Мельникова Н.А., Житков А.А. Правовое регулирование ротации на государственной службе / Уголовно-исполнительная система на современном этапе: взаимодействие науки и практики: материалы Международной научно - практической межведомственной конференции / Под общ. ред. А.А. Вотинова. Самара, - 2016. - №15. - С. 14-28

10. Паулов П.А., Гаспарян М.М. Плюсы и минусы местного самоуправления в системе публичной власти федеративного государства: сб. ст. XII Междунар. науч.-практ. конф. - 2018. - С. 6-12

11. Скабо Н.В. Законодательство субъектов Российской Федерации о ротации кадров государственной гражданской службы / Государственная и муниципальная служба в регионе: современное состояние, проблемы, пути совершенствования: сборник трудов участников региональной научно -практической конференции / Под общ. ред. С.В. Лаптева, А.Д. Моисеева. Воронеж, - 2014.-- С. 179 - 181.

12. Ефремова Н.Ю. Развитие компетенций муниципальных служащих [Электронный ресурс]// "Научно-практический электронный журнал Аллея Науки". -2017. - №16. ЦЕЛ: https://www.aney-science.ru/domains_data/files/11December/RAZVITIE%20KOMPETENCIY%20M ЦМС!РАЕОТН%20 SLUZhAShIH.pdf

Размещено на Allbest.ru