Стратегии управления кадровым потенциалом предприятий транспорта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Стратегии управления кадровым потенциалом предприятий транспорта

Смачило Валентина Владимировна

Кандидат экономических наук, доцент, профессор кафедры экономики, Харьковский национальный университет строительства и архитектуры

Аннотации

Исследованы теоретические и практические аспекты формирования стратегий управления кадровым потенциалом на предприятиях транспорта. Дано авторское виденье сущности стратегии управления кадровым потенциалом предприятий транспорта. Предложены этапы разработки и внедрения стратегий управления кадровым потенциалом на основании критериев эффективности и синергии. Определены типы стратегий и возможности их имплементации в деятельность предприятий транспорта.

Key words: transport, enterprise, personnel potential, strategy, management.

Ключевые слова: транспорт, предприятие, кадровый потенциал, стратегия, управление. управление кадровый стратегия

Summary:

Smachylo V.V.

Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Professor of DepartmentofEconomics Kharkiv National University of Civil Engineering and Architecture

MANAGEMENT STRATEGIES FOR THE PERSONNEL POTENTIAL OF TRANSPORT ENTERPRISES

The theoretical and practical aspects of the formation of strategies for the management of personnel potential in transport enterprises are investigated. The author's vision of the essence of the strategy for managing the personnel potential of transport enterprises is given. The stages of the development and implementation of personnel potential management strategies based on the criteria of efficiency and synergy are proposed. The types of strategies and the possibilities of their implementation in the activities of transport enterprises have been determined.

Постановка проблемы. Современные условия ведения бизнеса требуют непрерывного управления важнейшим ресурсом предприятия, которым являются его работники. Раскрытие сущности работников наиболее целесообразно через рассмотрение их как кадрового потенциала, который обладает высокой квалификацией, креативностью, инновационностью, и рассматривается через временную связь прошлое, настоящее, будущее. Поэтому следует осуществлять процесс управления ими на основе стратегического вектора развития, путем разработки стратегий управления кадровым потенциалом, которые бы коррелировали с общей стратегией предприятий. Так как транспорт является важнейшей ифраструктурной составляющей национальной экономики страны и драйвером развития территорий, то именно этой сфере будет уделено внимание в исследовании.

Анализ последних исследований и публикаций. Тема исследования вопросов управление человеком в процессе труди и кадровым потенциалом на различных уровнях иерархии социально-экономических систем является популярной и актуальной. Научные исследования в сфере труда и кадрового потенциала с учетом специфически транспорта принадлежат: Калиниченко Л.Л., Компаниец В.В., Криворучко О.М., Поздняковой Л.А., Токмакова И.В.

Выделение нерешенных ранее частей общей проблемы. Несмотря на широкое раскрытие темы управления человеком в процессе труда, не в полной мере освещено стратегическое управление кадровым потенциалом на предприятиях сферы транспорта на основании критериев эффективности и синергии.

Цель статьи. Формирование стратегий управления кадровым потенциалом транспортных предприятий на основе критериев эффективности и синергии.

Изложение основного материала. Управление кадровым потенциалом на предприятиях транспорта невозможно представить без разработки и имплементации стратегии в его деятельность. Стратегия любой сферы деятельности предприятия является неотъемлемым атрибутом современной системы управления. Согласно предложенному механизму управления кадровым потенциалом предприятия (КПП) транспорта на основе синергии [1] автором предусмотрено на завершающих этапах процесса управления выбор способа обоснования стратегии, ее формирования, реализации и контроля за выполнением и результатами.

Базовым на данном этапе исследования является понятие "стратегии", которое имеет иностранное, военное происхождение (с д.гр. GTpaxnyia - искусство полководца) и связано с долгосрочными, глобальными горизонтами планирования деятельности в той или иной сферах. По определению, приведенному в Оксфордском словаре [2], strategy (стратегия) является детальным планом достижения успеха в таких ситуациях, как война, политика, бизнес, промышленность или спорт, или умение планировать такие ситуации. Указанное понятие в отечественной научной мысли имеет недолгую историю - около 30 лет, хотя западные ученые и практики пользуются искусством формирования стратегий уже длительный период.

В работе [3] автором проводилось исследование по определению сущностности категории "стратегии", ее классификации. В дальнейших исследованиях будем исходить из определения, уточненое Божидай И.И. [3], что стратегию следует рассматривать как генеральное направление или курс, направленный на достижение определенных стратегических целей, состоит из совокупности планов, правил, решений, концепций и действий, разработанный на основе творческого научно обоснованного подхода к выживанию и успеху в рыночных условиях, четко сформулированных задачах, целях и политике, для обеспечения долгосрочных конкурентных преимуществ на основе взаимодействия с внешним окружением и использованием внешних и внутренних возможностей предприятия.

Общепринятая иерархия стратегий состоит из корпоративной (бизнес), функциональных, оперативных стратегий. Именно к уровню функциональных стратегий относятся стратегии, связанные с управлением кадрами на предприятии [3].

В отечественном научном пространстве существует много понятий, характеризующих стратегии в сфере кадров. Так, рассматривают кадровую стратегию; стратегию управления персоналом; стратегии развития кадрового потенциала и т.д.

В своих работах [4,5] Криворучко А.Н. и Водолажская Т.А., изучая подходы к формированию стратегий управления персоналом автотранспортных предприятий, определили три основных подхода к формированию стратегий управления персоналом в зависимости от способа ее подчинения основной: как функциональную стратегию; как зависимую от имеющихся или потенциальных (необходимых) кадровых ресурсов; на основе согласования общей стратегии предприятия и его кадровых ресурсов. Именно согласно последнего подхода рассматривают кадровую стратегию в работе [6]: как систему правил и норм, приводящих человеческие ресурсы организации в соответствии с основной стратегии предприятия. Соответственно, выделяют основные составляющие стратегии: основное содержание программ набора, отбора, размещения, подготовки и переподготовки персонала организации, являющиеся определяющими, но не единственными. Стратегия должна учитывать трансформации, происходящие в интересах, потребностях, ценностях, мотивации работников. Следует согласиться с последним утверждением. Поэтому стратегия должна быть гибкой и адаптироваться не только к требованиям внешней среды, но и к внутренним потребностям и желаниям, с учетом миссии и целей предприятия.

Исследователи в работе [4] под стратегией управления персонала понимают генеральное направление и комплексную программу действий и решений, созданных на основании совокупности правил, принципов и норм, направленных на формирование и эффективное использование персонала, обеспечивает приведение в соответствие возможностей и долгосрочных целей и стратегии отдельного вида бизнеса предприятия.

При этом авторы [4] отмечают, что, несмотря на популярность последнего подхода, его использование не всегда уместно и предлагают собственный, основанный на учете не только генеральной стратегии, но и стратегий отдельных бизнес-единиц, разрабатывая инструментальные стратегии управления персоналом.

Инструментом реализации стратегии является политика, которая, относительно кадров (кадровая политика), понимается как система правил и норм, стремлений и ограничений во взаимоотношениях персонала и организации в целом, по которым действуют работники во внутренней и внешней среде [7].

Переходя от кадровых стратегий к стратегиям управления кадровым потенциалом предприятий, остановимся на понимании процесса разработки стратегии развития кадрового потенциала, который, по мнению [8] состоит в согласовании целей управления кадровым потенциалом с условиями внешней среды, состоянием кадрового потенциала, кадровыми конкурентными преимуществами предприятия и существующими альтернативами достижения поставленной цели.

С точки зрения автора, стратегия управления кадровым потенциалом не сводится только к его развитию, хотя это является важным этапом при управлении кадровым потенциалом (КП). Управление КП на предприятии основывается на широком спектре кадровой работы, которые можно представить в несколько блоков: формирование кадрового потенциала (анализ имеющегося, организация, мотивация, планирование, поиск, отбор); использование (адаптация новых сотрудников, мотивация, нормирования труда и техника безопасности, оценки, корпоративная культурная, мониторинг и контроль исполнения профессиональных обязанностей); развитие (обучение, карьерный рост, взаимодействие с внешним и внутренним рынком труда, прогнозирования возможной количественной потребности и определения качественных характеристик, формирование кадрового резерва).

Авторское видение стратегии управления кадровым потенциалом предприятий транспорта заключается в ее понимании как генерального направления или курса, направленного на достижение определенных стратегических целей, состоит из совокупности планов, правил, решений, концепций и действий, направленных на формирование, использование, развитие кадрового потенциала предприятия в соответствии с генеральной стратегией предприятия и его отдельных бизнес-единиц для взаимного устойчивого развития.

Возникает вопрос, какие же должны быть стратегии управления кадровым потенциалом на предприятии (СУКПП). Относительно стратегий управления персоналом в работе [5] обобщенно несколько критериев: стадии жизненного цикла бизнес-единиц предприятия: тип кадровой политики; тип трудового коллектива; функции управления персоналом.

Предлагается в основу разработки стратегий управления КПП положить синергию, которая возникает во время эффективного / неэффективного управления и возможна со знаком "+" и "-", а также критерии эффективности.

В качестве критериев эффективности используются минимальное и максимальное значение коэффициентов кадрового потенциала, которое рассчитывается как соотношение фактического и эталонного значений радарным методом [9]. При этом Т используется двухуровневая оценка - кадрового потенциала предприятия (КПП) и его работников (КПг) как систем разного уровня.

При градации степени эффективности управления в пределах от 0 до 1 (или 0-100%), при расчете коэффициентов Ккпп и Ккпг, которые определяют процент соответствия эталонному значению (1 или 100%), можно использовать прогрессивно-регрессивную шкалу. Так, удаленность от эталона на 50% однозначно свидетельствует о неэффективном управлении кадровым потенциалом. От 25% до 50% о средней эффективность управления, от 10% до 25% - об эффективном управлении кадровым потенциалом предприятия; от 0% до 10% - высокоэффективное управление кадровым потенциалом предприятия. Поэтому имеем такие границы: [0; 0,5) - неэффективное управление кадровым потенциалом транспортного предприятия; [0,5; 0,75) - средняя эффективность управления кадровым потенцилом транспортного предприятия; [0,75; 0,90) - эффективное управление кадровым потенциалом транспортного предприятия; [0,9; 1,0] - высокоэффективное управление кадровым потенциалом транспортного предприятия.

В качестве инструментария формирования стратегий целесообразно использовать матричный подход, который является популярным способом формирования стратегий и имеет большое количество вариаций. Его использование можем проанализировать в работах [10,11]. А в работе [8] предлагается методический подход к формированию рациональной основы определения стратегических альтернатив развития кадрового потенциала, основанный на матричном методе анализа с использованием элементов SWOT-анализа и SPACE-анализа. Гармидер Л.Д. в своей работе [12] предлагает формирования стратегии развития КП на основе факторов: уровень развития кадрового потенциала, стадия развития кадрового потенциала, фаза жизненного цикла предприятия по трехмерной модели.

Возможны и такие этапы разработки HR- стратегии [13,14]: проведение внутреннего аудита человеческих ресурсов в компании, анализ процессов, определение организационных слабых/сильных сторон компании в сфере управления персоналом; определение недостающих элементов системы управления персоналом; определение задач и приоритетных мероприятий по управлению персоналом в рамках общей стратегии бизнеса; подготовка и утверждение управления кадровым потенциалом

Таким образом, учитывая предыдущие исследования в этой сфере, представим процесс разработки стратегии управления персоналом организации на предприятии транспорта на рис. 1.

Рис. 1. Этапы формирования стратегии управления кадровым потенциалом на предприятии транспорта (разработано автором)