Структура й особливості змісту організаційної культури офіцерів-прикордонників

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національна академія Державної прикордонної служби України імені Богдана Хмельницького

Структура й особливості змісту організаційної культури офіцерів-прикордонників

Борейчук Денис Геннадійович ад'юнкт ад'юнктури

Анотація

У статті представлено обгрунтування структури й розкрито особливості змісту організаційної культури офіцерів-прикордонників. Визначено, що організаційна культура офіцера-прикордонника - це узагальнена системна характеристика його особистості, яка поєднує корпоративні властивості офіцера (відданість присязі, вірність обов'язку, готовність до самопожертви тощо), дотримання норм поведінки та спілкування між військовослужбовцями, ціннісне ставлення до колег, інших людей і до професійної діяльності, професійні ціннісні орієнтації, відданість прикордонним традиціям, ритуалам, формальним і неформальним нормам та правилам професійної й особистісної взаємодії. Основними компонентами організаційної культури є ціннісний, мотиваційний, когнітивний і практично-дійовий компоненти, які тісно взаємопов'язані між собою. У статті зроблено висновок, що організаційна культура є потужним механізмом адаптації, передачі та прийняття соціального досвіду представників прикордонного відомства, забезпечуючи ефективність професійної діяльності офіцерського складу.

Ключові слова: професійна підготовка; організаційна культура; офіцери-прикордонники; прикордонне відомство; компоненти; норми; традиції і ритуали.

Summary

Boreychuk D. G.

Adjunct ofBohdan Kmelnytskyi National academy of the State Border Guard Service of Ukraine

STRUCTURE AND FEATURES OF THE CONTENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE OF BORDER GUARD OFFICERS

The article presents the substantiation of the structure and peculiarities of the content of the organizational culture of border guard officers. It was determined that the organizational culture of the border guard officer is a generalized system characteristic of their personality, combining the corporate qualities of the officer (loyalty to oath, loyalty to duty, willingness to sacrifice, etc.), adherence to standards of behavior and communication between servicemen, value-based attitude to colleagues, other people and to professional activity, professional value-based orientations, devotion to border guard traditions, rites, formal and informal norms and rules of professional and personal interaction. The main components of the organizational culture are the value-based, motivational, cognitive and practical-effective components. All of these components are closely interrelated. The article concludes that the organizational culture is a powerful mechanism for adaptation, transfer and acceptance of social experience of the representatives of the border guard agency, ensuring the effectiveness of professional activities of the officers.

Keywords: professional training; organizational culture; border guard officers; border guard agency; components; norms; traditions and rituals.

Постановка проблеми у загальному вигляді

Нині увага до проблеми формування організаційної культури у прикордонному відомстві обумовлена тим, що вона є унікальним феноменом, який об'єднує цінності, цілі, правила і норми поведінки та спілкування між військовослужбовцями, прийняті ними незалежно від звань і посад. Організаційна культура забезпечує ефективність професійної діяльності із захисту прав та інтересів громадян на державному кордоні. Попри різні уявлення про сутність цього культурного феномену, організаційну культуру офіцера-прикордонника доцільно розглядати як притаманну прикордонному відомству систему соціально допустимих моделей поведінки, зразків внутрішньогрупової життєдіяльності (знань, умінь, навичок, формальних і неформальних правил та норм, цінностей, моральних принципів, звичаїв і традицій), які визначають загальні рамки поведінки співробітника правоохоронного органу та узгоджуються з цілями і завданнями його професійної діяльності.

Актуальність формування організаційної культури офіцерів-прикордонників обумовлена тим, що в сучасних складних воєнно-політичних умовах гостро постає необхідність формування корпоративного духу Державної прикордонної служби України (ДПСУ), який ґрунтується на професійних ціннісних орієнтаціях, повазі до традицій і ритуалів ДПСУ, уявленнях персоналу прикордонного відомства про моральні принципи, культуру прикордонного контролю та спілкування у пунктах пропуску через державний кордон тощо. Без високого рівня організаційної культури не може бути довгострокового успіху в професійній діяльності окремо взятого військовослужбовця та прикордонного відомства загалом.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

В яких започатковано вирішення даної проблеми, та на які опирається автор. Проблема формування і розвитку організаційної культури була предметом уваги В. Борщенко, І. Грошева, П. Ємелья- нова, А. Званковського, Л. Карташової, Н. Лунячек,

В. Маслова, М. Ярошевського та ін. Заслуговують також на увагу наукові праці таких зарубіжних авторів, як М. Альберт, Ф. Гуіяр, Т. Діл, А. Кеннеді, Дж. Кемі. А. Маслоу, Р. Олдкорн, Е. Шейн, М. Шериф та ін.

Одним із перших поняття «організаційна культура» використав М. Шериф у 1936 р., позначивши цим поняттям образ мислення, що став традицією і способом дії працівників певного підприємства, і який мають засвоїти і прийняти новачки.

Загалом до 70-х років минулого століття в літературі про організаційну або корпоративну культуру писали епізодично. У 70-х роках ХХ ст. було опубліковано працю Т. Діла та А. Кеннеді «Корпоративна культура» [1]. Власне з цього часу й почали широко використовувати термін «корпоративна культура». В на пострадянському просторі цю проблему почали висвітлювати з 90-х років минулого століття у працях О. Віханського, А. Радугіна, Г. Дмитренка, Е. Капітонова, В. Співака, С. Щербини та ін.

Виділення невирішених раніше частин проблеми, що розглядається у статті. Водночас у працях вітчизняних науковців проблема формування організаційної культури офіцерів-прикор- донників розглядається фрагментарно. Лише у публікаціях Ю. Балашової [2], О. Діденка [3] і О. Хо- дань [4] розкрито деякі аспекти формування корпоративної культури офіцерів у процесі фахової підготовки.

З огляду на це потребують визначення сутність, обгрунтування структури і характеристика особливостей змісту правової компетентності офі- церів-прикордонників.

Метою статті є визначення сутності, обгрунтування структури і характеристика особливостей змісту організаційної культури офіцерів Державної прикордонної служби України.

Виклад основного матеріалу дослідження

Результати аналізу наукових публікацій дозволяють стверджувати про одностайність думки вчених щодо організаційної культури як частини загальної культури представника певної організації (корпорації, відомства). На думку вчених (С. Василенко [5], О. Ходань [4], С. Щербина [6]), організаційна культура є системою уявлень, цінностей, вірувань і символів, дотримання яких допомагає фахівцям під час фахової діяльності вирішувати професійні завдання і виконувати функції.

Що стосується правоохоронних органів і силових структур (органів і відомств сектору безпеки й оборони), то організаційну культуру військовослужбовця визначають як унікальний феномен, що охоплює ціннісні орієнтації, цілі, правила і норми поведінки та спілкування між військовослужбовцями, прийняті всіма незалежно від звань і посад, а також систему традицій, ритуалів, формальних та неформальних норм і правил професійної та особистісної взаємодії [3]. Разом з тим професійна діяльність офіцерів ДПСУ характеризується низкою особливостей.

Йдеться про значне фізичне, емоційно-вольове й інтелектуальне навантаження; непередбачені особливі умови служби, що мають екстремальний характер; ризик для життя; постійну готовність до законного примусу осіб, що перетинають державний кордон, до виконання вимог нормативних документів, які регламентують порядок перетину державного кордону та порядок перебування у прикордонних районах; постійний безпосередній контакт з потенційними порушниками державного кордону; високий рівень автономності та самостійності підрозділів ДПСУ; необхідність співпраці та взаємодії з місцевим населениям; складні побутові умови на окремих ділянках державного кордону (гірські райони Карпат); несення служби на контрольних пунктах в'їзду-виїзду в зоні проведення Операції об'єднаних сил, що слугують для організації переміщення осіб, транспортних засобів і вантажів через лінію розмежування.

З урахуванням поглядів науковців і особливостей професійної діяльності офіцерів ДПСУ «організаційну культуру» офіцера-прикордонника можна трактувати як узагальнену системну характеристику його особистості, що поєднує корпоративні властивості офіцера (відданість присязі, вірність обов'язку, готовність до самопожертви тощо), дотримання норм поведінки та спілкування між військовослужбовцями, ціннісне ставлення до колег, інших людей і до професійної діяльності, професійні ціннісні орієнтації, відданість прикордонним традиціям, ритуалам, формальним і неформальним нормам і правилам професійної і особистісної взаємодії.

Щодо структури організаційної культури офі- цера-прикордонника, то її слід розглядати через призму культури особистості. Результати аналізу цього поняття дозволяють стверджувати, що у його структурі виокремлюють, як правило, такі функціональні компоненти: знання, почуття або ставлення (орієнтації, спрямованість), мотивацію вибору або інтерес, дію (уміння і навички). Йдеться про виокремлення різними науковцями в структурі організаційної культури декількох взаємозв'язаних блоків - ціннісного, когнітивного, поведінкового, пра- ксеологічного, мотиваційного та інших, що дає можливість розглядати її як цілісне особистісне утворення. Зважаючи на це, а також з урахуванням структури поняття «культура особистості», усталених психологічних підходів до моделі особистості (В. Андрєєв, Н. Кузьміна, К. Платонов та ін.) можна зробити висновок, що основними компонентами організаційної культури є ціннісний, мотиваційний, когнітивний і практично-дійовий (поведінковий) компоненти. Щодо відмінностей структури організаційної культури офіцерів-прикордонників від організаційної культури представників інших професій і соціальних груп, то вони виявляються у змісті структурних елементів.

Відповідно до логіки дослідження далі доцільно обгрунтувати зміст кожного з компонентів організаційної культури офіцерів-прикордонників.

Мотиваційний компонент можна визначити як сукупність взаємозв'язаних потреб та інтересів офіцерів ДПСУ, пов'язаних із позитивним ставленням та інтересом до професійної діяльності, корпоративної культури, а також бажанням саморозвитку в цій сфері. У дослідженні ми враховуємо, що провідна роль у мотивації поведінки належить усвідомленим мотивам, зокрема переконанням (стійкі мотиви, які спонукають людину діяти і вести себе відповідно до своїх поглядів, знань, принципів), прагненням (чуттєвим переживанням потреби, у якому є вольовий компонент, що допомагає долати різні труднощі на шляху до об'єкта потреби), ідеалам (формі спрямованості, вираженій у певному, конкретному образі, на який людина, що має цей ідеал, хотіла б бути схожою), інтересам (ще більш висока і усвідомлена форма спрямованості на предмет, проте є лише прагненням до його пізнання), бажанням (вища форма спрямованості, за якої людина усвідомлює те, до чого прагне, тобто мету свого прагнення), схильності (прагненню до певної діяльності), установкам (внутрішній схильності реагувати певним чином на той чи інший об'єкт дійсності або ситуацію, спонукаючи людину діяти). З огляду на це до основних усвідомлених мотивів, що становлять мотиваційний компонент організаційної культури, можна віднести: інтерес до служби; прагнення зробити кар'єру; бажання отримати військову спеціальність; установку на здобуття професійної освіти; усвідомлення соціальної значущості професії офіцера ДПСУ;

інтерес до історичних традицій і професійних ритуалів прикордонного відомства;

усвідомлення переваг, які надає професійна діяльність (пільги, статус, матеріальне забезпечення);

бажання нести відповідальність за безпеку на кордоні;

усвідомлення задоволення від професійної діяльності;

інтерес до екстремального характеру професії; гордість за причетність до прикордонного відомства.

Щодо ціннісного компонента, то його можна визначити як систему ціннісних орієнтацій, що притаманні службі у прикордонному відомстві. Значення цінностей, які є пріоритетними в організації (відомстві), полягає у тому, що вони забезпечують групову ідентифікацію, а також «групове мислення». На думку М. Шедія, це виявляється у формуванні стереотипів, схильності діяти за стандартами, відчутті причетності до діяльності організації [7]. Окрім цього, значення цінностей полягає в тому, що вони забезпечують мікроклімат соціальної системи (організації). З урахуванням нормативних вимог до професії офіцера ДПСУ можна вести мову про цінності професійного характеру, тобто професійну компетентність, ставлення до своєї професійної ролі, професійну затребуваність, професійну кваліфікацію, кваліфікаційну придатність та ін. Це ті цінності, які властиві прикордонникам як професійній групі. Для офіцерів ДПСУ важливе значення мають такі цінності, як патріотизм, готовність служити Батьківщині, орієнтація на державу як на цінність, пошанне ставлення до держави, влади, до законів країни, загалом до законодавчої сфери держави. Для офіцера ДПСУ першочергове значення має ідентифікація себе як представника правоохоронного органу з Українською державою загалом. Визнання держави як цінності виявляється у шанобливому ставленні до її конкретних атрибутів, до Конституції України, намаганні неухильно дотримуватись її положень.

В Освітній програмі підготовки майбутніх офіцерів за першим (бакалаврським) рівнем галузі знань «Воєнні науки, національна безпека, безпека державного кордону» зазначено, що офіцер зі спеціальності «Безпека державного кордону» повинен: мати громадянську зрілість і високу суспільну активність; володіти професійною етикою, правовою та психологічною культурою; усвідомлювати глибоку повагу до закону і дбайливо ставитись до соціальних цінностей правової держави; визнавати честь і гідність громадянина України; виховувати в собі високу моральну свідомість, гуманність, твердість моральних переконань, відповідальність за долі людей і доручену справу; бути принциповим і незалежним при забезпеченні прав, свобод і законних інтересів особи, її охорони й соціального захисту; бути непримиренним до будь-якого порушення закону у своїй професійній діяльності.

Отже, у нормативних документах, що регламентують службову діяльність офіцерів ДПСУ, підкреслюється, що офіцер-прикордонник як фахівець, який буде від імені держави слідкувати за правильним застосуванням норм права на кордоні і гарантуватиме громадську безпеку, має бути взірцем належного дотримання чинного законодавства України та професійного служіння, створюючи позитивний імідж представника держави на кордоні.

Важливе значення для офіцерів-прикордонни- ків мають також етичні цінності. На думку вчених, центральним поняттям професійної моралі офіцера є поняття професійного обов'язку, яке поєднується з поняттям відповідальності. Професійний обов'язок офіцера полягає насамперед у сумлінній, старанній і відповідальній праці [8]. Також офі- цера-прикордонника мають відрізняти професійна совість, професійна честь, професійна гідність та професійна справедливість. На основі зазначених моральних цінностей в офіцерів ДПСУ формуються такі особистісні якості, як надійність, активна життєва позиція, вірність принципам, ідеалам, а також готовність докласти вольові зусилля заради них [9]. Крім цього, етичні цінності передбачають повагу до колег на усіх рівнях спілкування, а також повагу до старших і повагу до людського життя. Серед основних елементів етичної цінності можна виокремити вірність своїй справі, чесність і правдивість.

Когнітивний компонент організаційної культури складається із системи загальних професійних та специфічних знань. Зокрема важливою ланкою цього компонента є знання про роль і місію організаційної культури. У них концентровано виражаються ключові корпоративні (організаційні) цінності, що визначають характер і принципи діяльності прикордонного відомства. Місія організаційної культури відображає соціальну значущість і специфіку діяльності з охорони і захисту державного кордону, місце та роль ДПСУ й кожного прикордонника в системі безпеки державного кордону. В Освітній програмі підготовки майбутніх офіцерів за першим (бакалаврським) рівнем галузі знань «Воєнні науки, національна безпека, безпека державного кордону» визначено основі вимоги до майбутнього офіцера-прикордонника в аспекті організації власної діяльності як складової колективної. Передбачено, що офіцер завжди повинен у своїй діяльності ураховувати мету спільної діяльності, усвідомлювати цілі власної діяльності та її структуру. Підкреслено, що він повинен розуміти сутність і соціальну значимість своєї професії, свою належність до прикордонного відомства як цілісного організму держави. Вказано також, що офіцер повинен формувати та контролювати власну поведінку з метою забезпечення гармонійних стосунків з колегами, враховувати їхні психологічні особливості, зумовлені віком, статтю, політичними та релігійними уподобаннями, рівнем розвитку психічних функцій, можливими життєвими кризами тощо. У службових та позаслужбових стосунках з людьми, в особистій поведінці офіцер має бути зразком чесності, чемності, тактовності, зовнішньої охайності й внутрішньої дисциплінованості, культури спілкування, в тому числі й мовленнєвої культури [9].

Складниками когнітивного компонента організаційної культури є також специфічні знання про принципи функціонування і розвитку ДПСУ, система знань про культуру організації, її зміст, типи, рівні, а також управлінські знання. В першу чергу це правові знання, правові ідеали, що ґрунтуються на правових актах. Загалом зміст цього компонента організаційної культури офіцерів ДПСУ становить розуміння ними важливості місії прикордонного відомства, знання сутності організаційної культури та вимог, які вона висуває до професійної діяльності прикордонників.

Щодо практично-дійового компонента організаційної культури, то він охоплює систему вмінь і навичок професійної діяльності, необхідних для забезпечення успішного функціонування органів і підрозділів ДПСУ, готовність і здатність адаптуватися до умов професійної діяльності, сформова- ність системи навичок застосування відповідних технологій для вирішення професійних завдань.

Загалом можна стверджувати, що практично- дійовий компонент організаційної культури охоплює систему вмінь й навичок, насамперед уміння дотримуватись правил і норм професійної культури, аналізувати ситуацію та шляхи щодо її покращення відповідно до вимог корпоративної куль тури, встановлювати та підтримувати конструктивні відносини із колегами та іншими учасниками правових відносин, уміння працювати в команді, адекватно застосовувати набуті знання в реальних професійних ситуаціях та здійснювати адекватну самооцінку сформованості корпоративної культури.

Окрім умінь, важливою складовою практично- дійового компонента корпоративної культури є дотримання норм, що регулюють діяльність прикордонників. Формальні та неформальні норми і правила регулюють поведінку та діяльність співробітників за умови прийняття їх кожним з членів правоохоронних органів. Абсолютна ідентифікація офіцера з прикордонним відомством означає, що він не лише усвідомлює його ідеали, чітко дотримується правил і норм поведінки, але й внутрішньо повністю приймає організаційні цінності ДПСУ. В цьому випадку культурні цінності правоохоронного органу спеціального призначення стають індивідуальними цінностями офіцера, визначають мотивацію його поведінки. Прикладом таких норм є безумовне виконання наказів та розпоряджень керівництва, обов'язкова допомога та співробітництво в командній роботі та ін.

У ДПСУ норми виявляються також через ритуали та усталені традиції, зокрема такі, як солідарність у відстоюванні честі мундира, офіцерського звання і вимог справедливості відносно членів колективу, особиста зразковість, визнання колективом офіцерів відповідальності за вчинки кожного свого товариша, вірність присязі, турбота про підлеглих і вимогливість, недопущення «стукацтва» і зради в офіцерському середовищі, дружба і товариство, готовність кожного офіцера прийти на допомогу товаришу. За допомогою традицій гармонізуються відносини між поколіннями офіцерів, підтримується зв'язок між минулим, сьогоденням і майбутнім. Саме традиції, звичаї та ритуали зміцнюють корпоративний дух офіцерів, сприяють утвердженню належних товариських відносин. Загалом практично-дійовий компонент організаційної культури офіцера-прикордонника - це насамперед правова поведінка, правові взаємини, правові дії та правові оцінки. Практично-дійовий компонент акумулює навички, прийоми, способи, норми правозастосовної діяльності. Саме ступінь оволодіння ними найбільше свідчить про організаційну культуру майбутнього офіцера ДПСУ.

організаційний культура професійний офіцерський

Висновки

Організаційна культура офіцера- прикордонника - це узагальнена системна характеристика його особистості, що поєднує корпоративні властивості офіцера (відданість присязі, вірність обов'язку, готовність до самопожертви тощо), дотримання норм поведінки та спілкування між військовослужбовцями, ціннісне ставлення до колег, інших людей і до професійної діяльності, професійні ціннісні орієнтації, відданість прикордонним традиціям, ритуалам, формальним і неформальним нормам та правилам професійної і особистісної взаємодії. Основними компонентами організаційної культури є ціннісний, мотиваційний, когнітивний і практично-дійовий компоненти. Усі зазначені компоненти тісно взаємопов'язані між собою: цінності організації виявляються в справах і вчинках офіцерів, формальних та неформальних нормах і правилах, які передаються членам прикордонного відомства через звичаї, ритуали і традиції. Результатом такої дії усіх елементів культури відомства стає поведінка офіцерів. Організаційна культура є потужним механізмом адаптації, передачі та прийняття соціального досвіду представників прикордонного відомства, забезпечуючи ефективність професійної діяльності офіцерського складу.

Перспективами подальших розвідок у цьому напрямку є визначення критеріїв, показників і характеристика рівнів сформованості організаційної культури у майбутніх офіцерів прикордонників, а також обґрунтування педагогічних умов її формування.

Список літератури

1. Deal Т.Е. Kennedy A. А. corporate cultures: the rites and rituals of corporate life. Cambridge, MA: Perseus Books, 2000. 240 р.

2. Балашова Ю. В. Формування корпоративної культури майбутніх офіцерів-прикордонників: перспективний аналіз. Вісник Національної академії Державної прикордонної служби України. 2010. Вип.

3. Діденко О. В. Соціально-психологічні чинники розвитку організаційної (корпоративної) культури офіцера-прикордонника. Вісник Національної академії Державної прикордонної служби України. № 5. 2012.

4. Ходань О. Л. Формування корпоративної культури майбутніх офіцерів у процесі фахової підготовки: дис. ... канд. пед. наук : 13.00.08. Хмельницький, 2010. 172 с.

5. Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. Москва: Дашков и К., 2009. 132 с.

6. Щербина С. Б. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функционирования. СОЦИС. 1996. № 7. С. 121-138.

7. Шедий М. В. Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы: дисс. ... канд. социол, наук: 22.00.06. Орел, 2004. 183 с.

8. Біньковський О. А., Жданенко О. А., Сердюк Ю. І. Культура прикордонного контролю в пунктах пропуску через державний кордон України: навч. посіб. Хмельницький : Вид-во НАДПСУ, 2010. 142 с.

9. Шемчук Л. О. Сутність, особливості змісту і структура поняття «корпоративна культура офіцера органів внутрішніх справ». Вісник Національної академії Державної прикордонної служби України, 2014 Випуск 1.

Размещено на Allbest.ru