Нематериальная мотивация как один из факторов формирования профессиональной культуры государственных гражданских служащих

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Нематериальная мотивация как один из факторов формирования профессиональной культуры государственных гражданских служащих

Гущин В.И., Потанина И.В.

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ

В настоящей статье рассмотрены факторы формирования профессиональной культуры на государственной гражданской службе. Автором сделан вывод, что одним из ключевых факторов формирования профессиональной культуры является нематериальная мотивация государственных гражданских служащих, а также приведен ее инструментарий.

Ключевые слова: профессиональная культура, профессиональная культура государственных служащих, мотивация, нематериальная мотивация, государственная гражданская служба

Gushchin V.I., Potanina I.V. INTANGIBLE MOTIVATION AS ONE OF THE FACTORS OF FORMATION OF CIVIL SERVANTS' PROFESSIONAL CULTURE

The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration

This article describes the factors of formation of professional culture in the civil service. The author concludes that one of the key factors in the formation of professional culture is the intangible civil servants' motivation. Also considers motivations' tools.

Keywords: professional culture, professional culture of civil servants, motivation, intangible motivation, state civil service

Эффективность государственного регулирования в значительной степени зависит от стабильности функционирования государственных институтов.

Рисунок 1 - Факторы формирования профессиональной культуры государственных гражданских служащих

Основой для формирования системы нематериальной мотивации гражданских служащих в государственном органе являются положения пункта 6 части 2 статьи 60 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которые к числу приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы относят применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Мероприятия по мотивации гражданских служащих реализуются в качестве кадровых технологий, способствующих достижению следующих целей:

- получение позитивных результатов в деятельности государственного органа;

- обеспечение непрерывной качественной работы подразделений государственного органа за счет эффективной и результативной профессиональной деятельности гражданских служащих;

- повышение приверженности гражданских служащих ценностям, разделяемым в государственном органе;

- привлечение и удержание профессиональных кадров;

- повышение действенности влияния на гражданских служащих поощрений и награждений;

- повышение привлекательности государственного органа на рынке труда;

- повышение удовлетворенности гражданских служащих профессиональной деятельностью, коллективом, государственным органом как работодателем [2].

Важно отметить, что нематериальная мотивация носит более стратегический характер, чем материальная. Если денежной компенсацией можно заинтересовать работника на недолгий срок, то нематериальное стимулирование рассчитано на долгосрочную перспективу. Этим и обоснована ее важная роль в формировании профессиональной культуры государственных гражданских служащих.

Система нематериальной мотивации, формируемая в государственном органе, является средством развития его профессиональной культуры.

- профессионализм и компетентность;

- честность и беспристрастность.

В обобщенном виде данные ценности отражают положения статей 4 и 18 Федерального закона № 79-ФЗ, Указа Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» и являются ориентирами при определении без изменения их общего смысла ценностей государственного органа с учетом специфики реализуемых им задач и функций.

Также можно выделить три основные формы существования профессиональных ценностей в системе государственной и муниципальной службы:

- идеалы - выработанные политическим руководством государства представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах функционирования гражданской и муниципальной службы;

- воплощение этих идеалов в деятельности гражданской и муниципальной службы и поведении гражданских и муниципальных служащих;

- внутренние мотивационные структуры личности служащего,

- побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности профессиональных ценностных идеалов [3].

Приверженность гражданского служащего указанным ценностям поддерживается при условии удовлетворения его мотивов в ходе осуществления профессиональной деятельности.

Влияние мероприятий по нематериальной мотивации, проводимых в государственном органе, на мотивы гражданских служащих, позволяющее поддерживать у них ценности, приверженность которым призвана обеспечить эффективную реализацию задач и функций государственного органа, отображено на рисунке 2.

Рисунок 2 - Влияние мероприятий по нематериальной мотивации на мотивы гражданских служащих

Существует несколько теоретических взглядов на мотивацию персонала. Одним из них является теория основных характеристик труда, предложенная Дж. Хакменом и Г. Р. Олдхамом. Она утверждает, что, когда работник воспринимает свою работу как содержательную, ценную и полезную, а также чувствует личную ответственность за результаты своей работы, он стремится себя хорошо зарекомендовать.

Ученые выделили пять основных характеристик содержания трудового процесса, которые, по их мнению, отражают полное представление об особенностях репрезентации образа трудовой ситуации у сотрудника и оказывают влияние на формирование его трудовой мотивации: разнообразие, сложность, значимость, автономию и обратную связь [4].

Разнообразие подразумевает разнообразие знаний, навыков и способностей, необходимых для выполнения работы.

Повышение квалификации также является мощным стимулом, вследствие того, что она улучшает восприятие людьми значимости их работы. В случае, когда государственный служащий постоянно меняет виды деятельности и выполняет различного рода поручения, что требует от него более широкого использования собственных знаний, умений и навыков, более высокого уровня актуализации его компетенций, государственная служба становится для него насыщенной, интенсивной и интересной работой. В ином случае служащий может ощущать чувство невостребованности.

Сложность или целостность работы характеризует емкость и содержательность выполняемых задач. Как правило, работа, которая позволяет государственным гражданским служащим выполнять целую задачу, а не только ее часть, требует от них более широкий спектр профессиональных компетенций, позволяет легче осознать и оценить свой личный вклад в общее дело.

Например, привлечение государственного гражданского служащего на каждом этапе проекта, от сбора данных до анализа и составления отчетов, скорее всего, будет способствовать тому, что он будет прилагать больше усилий и будет больше связан с проектом, чем если бы он был вовлечен только в один из этих этапов.

Значимость отражает степень важности заданий для самого государственного гражданского служащего, его коллег и государственного органа в целом, полезность труда для профессиональных сообществ, удовлетворение общественных потребностей.

Разнообразие, сложность и значимость в совокупности дают осознание важности своей служебной деятельности. Чем более четкая связь существует между действиями служащего и целями государственного органа, тем более значимой она представляется для последнего.

Автономия представляет собой степень свободы сотрудников в принятии решений, в выборе средств и способов, которыми будут выполняться задания, распоряжения временем, определения последовательности выполнения задач. Как правило, чем более независим государственный гражданский служащий и чем больше решений ему приходится самостоятельно принимать, тем больше он мотивирован выполнять свою работу как можно лучше и эффективнее.

В настоящее время в органах государственной власти существует место излишней регламентации деятельности, которая имеет своей целью минимизировать человеческую ошибку. Однако, она может сдерживать и ограничивать государственного гражданского служащего настолько, что он начинает воспринимать свою деятельность как рутинную и скучную, где невозможно проявлять личную инициативу.

Что касается, автономии на рабочем месте, тут необходимо найти оптимальный баланс, т.к. в случае, если она слишком велика, это тоже имеет отрицательный эффект, вызывая ощущение отсутствия поддержки, контроля, изолированность и потерянность.

Обратная связь представляет собой механизм, с помощью которого сотрудники получают информацию о результатах своей работы, оценку ее качества и эффективности. Чем больше способов обратной связи, тем лучше государственные гражданские служащие могут отслеживать и корректировать свои действия для достижения высоких результатов.

Подводя итоги вышеизложенному, нужно отметить, корпоративная культура государственной гражданской службы неразрывно связана с мотивацией государственных гражданских служащих. Однако, было установлено, что материальная мотивация формирует лишь краткосрочную и менее эффективную производительность нежели нематериальная. Более того, в условиях дефицитного бюджета проблема нематериальной мотивации государственных гражданских служащих в России как никогда актуальна.

Так, государственные гражданские служащие, удовлетворившие свои вторичные потребности, являются более лояльны к работодателю и сохраняют накопительный мотивационный эффект, который выражается в приверженности и соблюдении основных ценностей корпоративной культуры государственной гражданской службы.

Министерством труда и социальной защиты РФ подготовлена и рекомендована государственным органам для апробации Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, в которой описывается инструментарий воздействия на государственных гражданских служащих с целью удовлетворения их вторичных потребностей и повышения лояльности к органу власти.

Однако, в настоящей статье, опираясь на опыт зарубежных ученых, мы предложили к использованию еще пять инструментов, которые зарекомендовали свою эффективность в практике зарубежных органов власти.

Таким образом, использование комплекса мероприятий нематериальной мотивации государственных гражданских служащих, по нашему мнению, будет способствовать формированию и развитию корпоративной культуре в органе власти, а также совершенствованию института гражданской службы РФ в целом.

Литература

1. Методика формирования и развития профессиональной культуры государственного органа [Электронный ресурс]. -- Режим доступа: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/ ао551игЬЬа/16/15 (дата обращения: 20.11.2019)

2. Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации [Электронный ресурс]. -- Режим доступа: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/16(дата обращения: 20.11.2019)

3. Купанов С.Б., Морально-нравственные и этические основы государственной гражданской службы в РФ// Ярославский педагогический вестник - 2019 - N0 3 - Том I

4. Хакмен Дж., Олдхам Г. Р., Мотивационные составляющие улучшения показателей КР1 на государственной службе в США / пер. Н. П. Акимова.- Суздаль: Изд-во Суздальского университета, 2018. - 88 с.

5. Шереметьев П.П. Управленческие технологии профессионального развития государственных гражданских служащих // Вестник госслужбы. - 2019. - № 5. - С. 663-667.