Соревнование как метод социально-психологической мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru/

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра экономического развития и менеджмента

Специальность государственное управление и экономика

Курсовая работа

Соревнование как метод социально-психологической мотивации

Автор работы

ГУЭ-2, 3 курс С.В. Сахоненко

Руководитель

Cт. преподаватель О.Э. Шаркова

Минск 2020



Содержание

Введение

Глава 1. Основные теоретические аспекты соревнований

1.1 Соревнование: понятие, способы проведения, принципы

1.2 Положительные и отрицательные стороны соревнований

Глава 2. Практическое применение соревнований как социально-психологического метода мотивации на примере дома-интерната «Долголетие»

2.1 Метод и база исследования

2.2 Анализ результатов исследования

Выводы исследования

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Все мы забыли об одном не менее действенном способе мотивирования персонала, еще не так давно часто использовавшемся по всей стране - соревновании. Соревнования, очень распространенные в советское время, в современной России, к сожалению, совершенно забыты. А между тем, соревнование - действенный инструмент повышения мотивации работников, и не является изобретением социализма. Еще в конце XIX века в некоторых компаниях США соревнования между сменными бригадами активно и успешно применялось для повышения производительности “капиталистического” труда.

Соревнования выполняют довольно большую стимулирующую роль. Удовлетворяются потребности рабочих в самоуважении и уважении со стороны других. Личные результаты отмечаются публично - отсюда гордость за себя, свою работу, за предприятие, которое ценит твои успехи. Кроме этого, соревнования поднимают командный дух в коллективе, позволяют лучше друг друга узнать.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма нематериальной мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства.

Данная курсовая работа посвящена рассмотрению соревнований на предприятии, как действенного метода стимулирования персонала.

Цель данной курсовой работы: изучить основные теоретические аспекты соревнований, как метода мотивации и проанализировать реализацию соревнований на примере дома-интерната» Долголетие».

Задачи:

-изучить основные теоретические аспекты соревнований, как способа мотивации персонала;

-проанализировать полноту отражения этих аспектов в реальной практике;

- сделать выводы и разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

В качестве объекта исследования выступает дом-интернат «Долголетие», на котором были использованы соревнования, с целью улучшения производительности труда.



Глава 1. Основные теоретические аспекты соревнований

1.1 Соревнование: понятие, способы проведения, принципы

Человеку присуще желание состязаться, соревноваться. Наличие соперников, конкурентов становится стимулом для совершенствования, достижения высоких результатов. Результатом поиска модели, использующей эти человеческие качества, стало социалистическое соревнование. Оно пропагандировало не конкуренцию, связанную с индивидуализмом, а отношения сотрудничества и взаимопомощи, которые выражали всеобщее стремление добиться высоких результатов и показателей. Основной упор делался на сознательность работников, которые в свою очередь должны были повышать свою производительность труда за идею и признание. В наши дни редкий сотрудник будет стремиться раскрыть свои способности за идею, поэтому, основываясь на опыте, можно использовать соревнование, как эффективный способ мотивации.

Соревнование - это элемент, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, позволяющий администрации выделить и поощрить лучших из них. Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач подразделения и компании всеми сотрудниками, а также культивирует чувство причастности каждого к результатам труда всего коллектива.

Соревнование, как способ мотивации персонала широко используется на разного рода производствах. Это позволяет при незначительных финансовых вложениях повысить производительность труда персонала в несколько раз.

Существует два способа проведения соревнований: один условно можно назвать "комплексной" конкуренцией, другой - "целевой".

1. "Комплексная" - предусматривает оценку подразделения или сотрудника по группе критериев. У кого суммарная оценка больше, того награждают.

2. "Целевая"- применяется, если компания хочет улучшить лишь некоторые показатели.

В целом принципы соревнования схожи с теми, по которым строится система внутренней конкуренции. Но специалисты признают, что соревнование - менее жесткий, а значит, и более управляемый процесс. Существует ряд принципов, которые следует соблюдать при проведении различного рода соревнований, чтобы избежать негативных последствий и получить максимум пользы. Суть их сводится к созданию адекватных, четких и ясных правил проведений конкурсов. Прежде всего, необходимо точно понимать достижимость поставленной перед персоналом задачи. Это требует высокой степени вовлеченности управляющего персонала в рабочий процесс, потому что со стороны оценить требуемые улучшения практически невозможно. После того, как основная цель соревнования определена, доказана ее реалистичность, необходимо сформулировать четкий регламент проведения конкурса. Критерии оценки победителей должны быть понятными и четкими. Стартовые условия для участников должны быть равнозначны, если это возможно. В противном случае нужно объективно оценивать доступность различных ресурсов и неиспользованные возможности, чтобы скорректировать критерии оценки результатов. Правила конкурса должны быть неизменны на протяжении его проведения, чтобы не подорвать веру участников в его объективность. Наконец, процедура выбора победителя должна быть прозрачной во избежание ненужных конфликтов. Вознаграждение не должно быть излишне велико, чтобы не обострять конкуренцию, но должно быть достаточно адекватным, чтобы за него было желание побороться.

Важный принцип соревнования: оно может лишь дополнять систему стимулирования текущей деятельности. Если это правило нарушено, соревнование перерастает в конкурентную борьбу, когда сотрудники следят друг за другом и пытаются помешать сопернику. Есть и другой вариант: если крупная награда привязана к достижению лучших результатов лишь по одному показателю (например, по экономии ресурсов), сотрудники могут полностью забыть об остальных - качестве и объеме. Стоимость приза должна быть сопоставима с доходом сотрудников. А вообще, лучший вариант, когда приз обладает ценностью, но не ценой. Поэтому при соревновании так распространены системы нематериального стимулирования. соревнование психологический мотивация

1.2 Положительные и отрицательные стороны соревнований

Соревнование можно использовать не только как самостоятельную модель, а в концепциях различных мотивационных теорий. Затрагивая честолюбие и амбиции людей, поощряя их не индивидуально, а в рамках сопоставления, компания может извлечь больше пользы. Используя в своих мотивационных моделях конкурсы, состязания, сравнительные аспекты, компания может достичь следующих целей:

- повышение эффективности работы персонала;

- повышение квалификации персонала;

- создание атмосферы соревнования на предприятии;

- изыскание нестандартных решений проблемы;

- выявление и поощрение лучших сотрудников;

- извлечение дополнительной отдачи от материального поощрения.

Среди преимуществ использования соревнований в мотивационных моделях рост производительности труда, осуществление работниками подготовительных работ для упрощения своей трудовой деятельности, замена насыщения от материальных поощрений азартом и желанием победить. Если в соревновании задействована группа работников, то возникает стимул учить друг друга, помогать друг другу, способствуют всеобщему развитию. Монотонные и однообразные рабочие процессы становятся в некотором роде «игрой», победа в которой может стать очень выгодной. Вовлекая персонал в такое соревнование, можно достичь состояния, когда мотивация становится внутренней, таким образом, разрешается основное противоречие между мотивацией из вне и личными мотивами. Еще одним преимуществом метода является то, что соревнование можно безболезненно отменить, в отличие от материальных поощрений, как, например, повышение заработной платы.

С другой стороны, соревнование обладает рядом недостатков, которые необходимо знать и отслеживать, чтобы не нанести урон по работе персонала и атмосфере в компании в целом. Очевидно, что соревнование привнесет в коллектив компании дух конкуренции. Чрезмерная нерегулируемая конкуренция может стать причиной появления дополнительных противоречий в команде. Цель достичь каких-либо положительных результатов может замениться целью победить кого-либо. Все это может обострить отношения как внутри команды, так и между командами, или в целом внутри коллектива, если конкурс направлен на выявление индивидуальных достижений. С другой стороны, имея желание меньше работать и больше получать, персонал может сообща искать обходные пути к получению награды (в частности, договариваться о том, кто в какой период времени будет «побеждать» в этом соревновании, или же о том, что кому-либо из сотрудников коллектив поможет победить, а он поделится частью своего вознаграждения - впрочем, эффективным средством против второго варианта поведения выступают индивидуализированные не денежные стимулы, например, именные путевки). Кроме того, важной задачей при проведении соревнования является использование в нем только тех результатов, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника. Несмотря на очевидность этого требования, компании нередко забывают о нем. Например, известны прецеденты, когда компания, желая показать, что она беспокоится о личном благополучии сотрудников, стала поощрять своих семейных работников исходя из школьных успехов их детей. Очевидно, что такие меры приводят к возникновению нездоровой конкуренции и чреваты риском избыточного давления на ребенка со стороны родителей, желающих победить в конкурсе.

Таким образом, основные недостатки метода сводятся в основном к межличностным отношениям, что требует высокой степени проработки метода.

Возвращаясь к противоречиям в мотивационных процессах, можно отметить, что использование соревнований в качестве дополнительных методов стимулирования персонала способствует сглаживанию острых проблем, возникающих при построении общей мотивационной модели, используемой в компании. Появление азарта в рабочем процессе, желание победить способствуют формированию внутренней мотивации персонала. Если проведение конкурсов может стать привычным делом в компании, то их условия могут меняться разнообразным образом, иногда даже неожиданным, позволяя каждому достичь побед, проявить себя, найти случай для реализации своих возможностей. При комфортных условиях труда соревнование может стать как раз тем конструктивным дискомфортом, который даст толчок дальнейшему развитию персонала и компании в целом. Осуществляя цели компании, работники будут делать это с желанием и собственной выгодой, как материальной, такнематериальной.

На уровне контроля необходимо понимать, что конкуренция далеко не всегда может быть конструктивной и соревнование может поставить под угрозу корпоративное сотрудничество. Тем не менее, способность к риску - это та черта, которая необходима для достижений, что является отличным стимулом для управляющего персонала использовать различного рода соревнования в мотивационных процессах.



Глава 2. Практическое применение соревнований как социально-психологического метода мотивации на примере дома-интерната «Долголетие»

2.1 Метод и база исследования

Для проведения практического исследования было выбрано отделение предлагающее наиболее полный спектр услуг в сфере медицинского, социального, реабилитационного и бытового обслуживания инвалидов и престарелых лиц, проживающих в домах-интернатах.

Дом-интернат «Долголетие» является учреждением стационарного типа, относящимся к интернатам общего типа, в котором проживают 460-465 человек, это лица, достигшие пенсионного возраста и инвалиды (старше 18 лет), нуждающиеся в медицинском обслуживании, постоянном уходе и посторонней помощи.

Отделение для участников ВОВ, ветеранов войны и труда является структурным подразделением дома-интерната, в котором проживают 66 человек, у которых сохранена способность к самообслуживанию.

Медицинский персонал отделения составляют:

- 4 постовые медицинские сестры,

- 1 процедурная/перевязочная мед. сестра,

- старшая мед. сестра

- врач (он же зав. отделением).

В качестве метода исследования был выбран наиболее эффективный метод мотивации - соревнование. Данный метод предназначен для формирования у работников инициативы, предприимчивости, стремление к высокопроизводительному и качественному труду, самореализация работника, что в конечном результате обуславливает качество работы персонала.

В исследовании участвовал средний медицинский персонал отделения. Критерии соревнования были выбраны на общем собрании отделения:

* приятный внешний вид;

* доброжелательное и внимательное отношение;

* способность терпеливо выслушать проживающего (даже если он говорит о вещах, не относящихся к медицинскому обслуживанию);

* доходчиво дать ответ на интересующий проживающего вопрос.

Были разработаны карточки на каждую медицинскую сестру (приложение 1), которая заступая на смену ставила коробку с карточками в доступном месте, на выходе из кабинета висела урна, где проживающие могли опустить карточки со своей оценкой. Критерии соревнования также находились в доступном для ознакомления месте.

Учитывая специфику проживающих, дать оценку качества проживающий мог, поставив любой знак в квадратике под своей отметкой, а дополнительные пожелания, комментарии (при желании) - дописать.

2.2 Анализ результатов исследования

Источником активности личности являются различные потребности. В потребностях зависимости от конкретных условий существования личности выступает своей активной стороной система мотивов. Мотивы -- это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности.

Мотивы отличаются друг от друга видом потребности, которая в них проявляется, формами, которые они принимают, широтой или узостью, конкретным содержанием деятельности, в которой они реализуются.

Существенным мотивом поведения являются стремления, стремление в котором каждый будет пытаться стать «быстрее, выше, сильнее» - это не что иное как соревнование. Результатом соревнования должна стать - самореализация работника, который станет более ответственно относится к собственной деятельности, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала.

Результатами соревнования, проведенному среди коллектива медсестер дома-интерната «Долголетие», по предоставлению качества обслуживания проживающих, явилось выявление «Самой чуткой медсестры». По результатам обработки карточек стали видны «сильные» и «слабые» стороны в работе медицинских сестер. Так как карточки являлись именными, а опрашиваемые оставались анонимами, у руководства отделения появилась реальная возможность индивидуально провести работу по выявлению и устранению недостатков в работе медицинских сестер. Также, по итогам соревнования руководители отделения получили некоторые идеи, по улучшению качества обслуживания, которые планируется воплотить в жизнь в ближайшее время.



Выводы исследования

Выбранный для практической части работы метод предназначен для формирования у работников инициативы, предприимчивости, стремление к высокопроизводительному и качественному труду, самореализация работника, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала.

Как было сказано в данной курсовой работе, управление персоналом - это сложный процесс. Руководитель обязан учитывать множество факторов при осуществлении управления своими подчиненными.

Одним из таких факторов является нематериальная мотивация сотрудника.

Так, проведенное соревнование позволило создать условия, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результат, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать. В дальнейшем руководство обратит на этих сотрудников больше внимания, что, возможно, приведет к продвижению таких работников по карьерной лестнице.

Предполагается, что такая нематериальная мотивация имеет свое воздействие и в достаточной мере удовлетворяет потребности работника, руководства и предприятия, что в конечном результате обуславливает качество работы персонала и предприятия в целом.



Заключение

В данной курсовой работе была рассмотрена тема: «Соревнование как метод социально-психологической мотивации».

Целью настоящей работы являлось -изучить основные теоретические аспекты соревнований, как метода мотивации и проанализировать реализацию соревнований на примере дома-интерната «Долголетие.

В ходе курсовой работы были проведены исследования теоретических аспектов управления персоналом, выявлена психология управления персоналом.

Так, подводя итог всей работы, хочется отметить следующие важные моменты.

Исторический аспект науки управления персоналом, ориентированной главным образом на организации, которые работают в условиях рынка, насчитывает уже более века. Республике Беларусь еще предстоит выработать стратегию и определиться с выбором пути собственного развития в этой области. Однако, необходимо отметить, что такое развитие обязательно должно осуществляться с учетом национально-культурных и исторических традиций нашей страны.

Было бы нерациональным любое проявление крайностей в виде слепого заимствования того или иного из уже известных подходов, разработанных зарубежными учеными, психологами и специалистами.

Сегодняшняя ситуация позволяет учесть все то важное, что оправдало себя в жизни и что является наиболее приемлемым для нашей действительности. Кроме того, необходимо помнить и о том, что накоплено к настоящему времени в западном опыте управления персоналом.

Самой характерной особенностью развития методик управления персоналом стала их последовательная и все нарастающая психологизация. Сегодня профессиональная подготовка руководителей любого уровня не может считаться полноценной, если она ограничивается познаниями лишь одной сферы, например, экономической, финансовой, юридической и т.д.

Несмотря на те особенности, которые используются в подходе к подготовке руководителей в университетах, бизнес-школах, специализированных учебных центрах, однако, общим для ни х становится одно - акцент на психологическом образовании. Так, будущих и нынешних руководителей и управленцев обучают применять в своей работе психологические технологии, которые будут способствовать корректному и эффективному управлению персоналом и ведению бизнеса.

Этим обстоятельством объясняется достаточно быстро оформляющаяся в новейшее время область исследований по психологии менеджмента. Таким образом, можно предположить, что роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет усиливаться.

В данной курсовой работе было выявлено, что психология управления персоналом включает в себя ряд социально-психологических методов, таких как:

· мотивация и стимулирование персонала;

· методы комплектования малых групп и коллективов;

· методы гуманизации труда;

· методы психологического побуждения (мотивации);

· методы профессионального отбора и обучения.

Перечисленные социально-психологические методы могут использоваться руководителем предприятия или специалистом по кадрам.

Важным этапом в написании работы стала практическая часть. Так, для практической части работы был выбран метод - соревнование, который предназначен для формирования у работников инициативы, предприимчивости, стремление к высокопроизводительному и качественному труду. Итогом проведения соревнования стало, то, что руководство предприятия позволило создать условия, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, личную ответственность за её результаты; обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде.

Итак, подводя итог курсовой работе, хочется отметить, что в рамках одной работы невозможно рассмотреть столь обширную и высоко значимую для сегодняшнего руководителя тему. Однако, несмотря на это, работа носит высокую практическую значимость и может применяться в качестве теоретического и практического пособия руководителями различных предприятия, а также частными предпринимателями, для улучшения кадровой политики своей компании.



Список использованных источников

1. Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирования личности: Учебное пособие / В. Г. Асеев // - М.: 2000. - 311 с.

2. Базылева М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели: научн. Изд-е. - Минск: БГЭУ, 2000. - 112 с.

3. Веснин В.Р. «Управление персоналом: теория и практика». -, 2009. -520с.

4. Володько, В.Ф., Основы менеджмента: учебное пособие, 3 издание, Минск, 2010г.

5. Гринченко В.Г., Пуровская Е.Э. «Управление персоналом». -Мн.:БГУИР, 2006. - 168с.

6. Гришко, Н.И. «Управление персоналом». - Мн.: БГЭУ, 2000. - 94 с

7. Захарова, Т. И. Мотивация трудовой деятельности / Т. И. Захарова, С. В. Гаврилова; под ред. Т. И. Захарова // - М.: Евразийский открытый институт, 2008. - 216 с.

8. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. И. А. Баткаева // - М.: Инфра-М, 2010. - 254 с.

9. Климович, Л.К. Основы менеджмента: учеб. пособие / Л.К. Климович. - Минск: РИПО, 2008. - 287 с.

10. Мерманн, Э. Мотивация персонала // Э. Мерманн - М.: Гуманитарный центр, 2007. - 201 с.

11. Русак, Е.С. Экономика предприятия: курс лекций / Е.С. Русак. - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. - 244 с.

12. Розанова, В. А. Психология управления / В. А. Розанова // - М.: Бизнес- школа, 2003. - 205 с

13. Титович А.А., В.С.Коржов. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Гомель, 2003. - 149с.

14. Травин В.В. Мотивационный менеджмент. М.: Дело, 2004. - 96с.

15. Управление организацией: учебник / под общ. ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. -2003. - 669 с.

16. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999. 255с.

17. Шапиро, С. А. Мотивация / С. А. Шапиро // - М.:ГроссМедиа, 2008. - 150 с.

18. Эммонс, Р. Психология высших устремлений: мотивация и духовность личности / Р. Эммонс // - Х.: Смысл, 2004. - 416 с.



Приложение

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ

ФИО работника
№	Критерии оценки	Оценка от 0 до 10	Примечание
1	приятный внешний вид
2	доброжелательное и внимательное отношение
3	способность терпеливо выслушать проживающего
4	способность адекватно реагировать на просьбы и споры с проживающим
5	Качественное выполнение процедур

Размещено на Allbest.ru

...