Конкурс як один із видів оцінки професійних якостей осіб

Размещено на http://www.allbest.ru/

Конкурс як один із видів оцінки професійних якостей осіб

Competition as one of the kinds of professional quality of persons

Суліменко Д.В.,

аспірант кафедри трудового права Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого

Стаття присвячена дослідженню юридичної природи конкурсу як одного із видів оцінювання професійних якостей осіб. Зазначено, що конкурс є спеціальним способом добору персоналу, що має на меті забезпечити вибір претендентів на вакантні посади із числа осіб, які найбільше відповідають тим вимогам, що визначаються кваліфікаційними характеристиками відповідних посад; особливою процедурою, що передбачає відбір на змагальній основі кандидата, який здатен професійно виконувати конкретну трудову функцію, та є дієвою гарантією забезпечення підприємств, установ і організацій висококваліфікованими працівниками. Обрання за конкурсом - це не тільки перевірка й оцінка колегіальним органом ділових якостей працівників у цілях виявлення найбільш кваліфікованих із них, а й юридична форма реалізації громадянами права на працю.

Зауважено, що нині сукупність норм, які регулюють оцінку ділових якостей працівника, не утворює самостійного правового інституту трудового права. Ці норми належать переважно інституту трудового договору. Запропоновано виділити окремий правовий інститут оцінки ділових якостей працівників у системі трудового права України, а положення про конкурс працівників як вид оцінки їхніх ділових якостей уважати складовою частиною цього інституту. Зазначено, що питання, порушенні в цьому дослідженні, повинні знайти законодавче закріплення в новому Трудовому кодексі України, оскільки нормативно-правова регламентація прийняття на роботу за конкурсом є вкрай важливою. Зокрема, Кодекс повинен містити норми, спрямовані на регламентацію процедури прийняття на роботу за конкурсом, з метою однакового їх застосування, захисту претендентів на зайняття посади від зловживань конкурсних комісій і роботодавців, а також закріплення основних вимог щодо порядку проведення конкурсу.

Ключові слова: оцінювання, професійні якості, конкурс, роботодавець, претендент на посаду.

The article is devoted to the study of the legal nature of the competition as a type of assessment of the professional qualities of individuals. It is stated that the competition is a special method of recruitment, aimed at ensuring the selection of candidates for vacant positions from among the persons who most closely meet the requirements determined by the qualification characteristics of the respective positions; a special procedure that involves a competitive selection of a candidate who is able to perform a specific job in a professional manner and is an effective guarantee of providing highly qualified employees to enterprises, institutions and organizations. The election for the competition is not only a check and assessment by the collegial body of the business qualities of employees in order to identify the most qualified of them, but also a legal form of the citizens' exercise of the right to work.

It is noted that at present the set of rules governing the assessment of the employee's business qualities does not form an independent legal institute of labor law. These norms belong mainly to the Institute of Labor Contract. It is proposed to distinguish a separate legal institute of assessment of business qualities of employees in the system of labor law of Ukraine, and to consider the provisions on competition of employees as a type of assessment of their business qualities as a component of the specified institute. It is stated that the issues raised in this study should find legal support in the new Labor Code of Ukraine, as the legal regulation of hiring for the competition is extremely important. In particular, the Code should contain rules aimed at regulating the procedure for applying for a competition in order to apply them equally, to protect applicants for the position from abuse of competition commissions and employers, as well as to lay down the basic requirements for the procedure of the competition.

Key words: evaluation, professional qualities, competition, employer, job applicant.

Постановка проблеми

Зміни напрямів розвитку вітчизняної економіки, кардинальні перетворення в багатьох сферах суспільного життя та численні реформи, що відбуваються в Україні, підвищують вимоги до якості людських ресурсів і рівня конкурентоспроможності персоналу організацій. Роботодавець наділений правом на власний розсуд підбирати такі кадри, які за професійними та діловими якостями відповідали б дорученій їм роботі. Тому під час прийняття на роботу роботодавець має визначити, на якому професійному рівні перебуває потенційний працівник, і спрогнозувати можливість його подальшого розвитку. У досягненні цієї мети важливу роль відіграє конкурс як один із видів оцінки професійних якостей осіб, які претендують на зайняття тієї чи іншої посади.

Конкурс є спеціальним способом добору персоналу, що має на меті забезпечити вибір претендентів на вакантні посади із числа осіб, які найбільше відповідають тим вимогам, що визначаються кваліфікаційними характеристиками відповідних посад. Прийняття на роботу за конкурсом є особливою процедурою, що передбачає відбір на змагальній основі кандидата, який здатен професійно виконувати конкретну трудову функцію, та є дієвою гарантією забезпечення підприємств, установ і організацій висококваліфікованими працівниками [1, с. 4].

Стан дослідження. Питанням, пов'язаним з оцінюванням професійних якостей працівників, присвячено наукові праці таких авторів, як:

В. Биков, О.В. Гоц, В.М. Зеленський, М.І. Іншин,П. Кохан, Л.І. Лазор, К.Ю. Мельник, Н.О. Мельничук, А.О. Мовчан, В.М. Смирнов, В.І. Прокопенко,О.М. Ярошенко й ін.

Мета і завдання статті - дослідження юридичної природи конкурсу як одного із видів оцінки професійних якостей осіб.

Виклад основного матеріалу

Нині конкурс досить широко застосувується у сферах, де потрібно підібрати найкваліфікованіших працівників, оскільки прийняття на роботу за конкурсом на деякі посади може забезпечити значне поліпшення діяльності організації (роботодавця), підвищення конкурентоспроможності, а також раціональне використання і професійне зростання працівників, їхню відповідальність за якісне і своєчасне виконання трудової функції як однієї з обов'язкових умов трудового договору. Обрання за конкурсом - це не тільки перевірка й оцінка колегіальним органом ділових якостей працівників у цілях виявлення найбільш кваліфікованих із них, а й юридична форма реалізації громадянами права на працю.

Розпочинаючи своє дослідження, передусім визначимося з категорією «конкурс», яка походить від латинського concursus - «збіг», «зустріч», «зіткнення» [2, с. 374]. У словниках конкурс розглянуто як (а) змагання, що має на меті виявлення кращих з учасників (кандидатів, здобувачів, претендентів) [3, с. 378]; (б) порядок заміщення деяких посад; одну з форм добору кадрів [4, с. 207] тощо.

Характеризуючи даний вид оцінювання професійних якостей осіб, доцільно звернутися також і до наукових поглядів. Так, у науковому середовищі конкурс розглядають як (а) особливий, винятковий порядок підбору кадрів, що містить підвищені вимоги до осіб, які претендують на заміщення вакантної посади [5, с. 45]; (б) особливий порядок добору працівників на посади, який дозволяє відбирати на зайняття певної посади кращого із претендентів [6, с. 171]; (в) основну форму раціонального відбору, розстановки і використання кадрів; особливий порядок добору працівників на посаду, що дозволяє систематично покращувати добір осіб у відповідній галузі; відбір уповноваженими на те суб'єктами на відповідну посаду найбільш достойного і перспективного претендента порівняно з іншими учасниками конкурсу [7, с. 1]; (г) організаційно-правову форму встановлення кваліфікації працівників, що виражається в особливому порядку відбору найбільш підходящих за професійними якостями претендентів на відповідну посаду (роботу), що проводиться відповідно до встановлених правил із метою раціонального використання персоналу, сприяти розвитку стабільності трудових правовідносин, а також забезпечення рівності осіб, що приймаються нароботу [8, с. 55]; (ґ) змагання, яке провадиться з дотриманням певного порядку у випадках, передбачених законодавством чи рішенням роботодавця, з метою визначення на підставі певних критеріїв найкращого для зайняття вакантної посади серед осіб, які беруть у ньому участь [9, с. 236].

Аналізуючи наведені визначення, можемо зробити висновок про одностайність учених у тому, що конкурс є гарантією об'єктивності оцінки професійного рівня претендента на зайняття посади та має на меті забезпечити добір працівників із числа осіб, які найбільше відповідають тим вимогам, що визначаються кваліфікаційними характеристиками відповідних посад.

Проте, незважаючи на те, що конкурс стає дедалі поширенішим під час прийняття на роботу, Кодекс законів про працю України не розкриває зміст конкурсу, не вказує на умови та порядок його проведення, що має негативний характер, оскільки для забезпечення належного регулювання суспільних відносин у сфері праці, реалізації та захисту прав, свобод і законних інтересів громадян законодавець має наводити правильні, чіткі визначення категорій, якими він оперує в нормативно- правових актах, та які адекватно б відображали їхні особливості. Законодавче визначення конкурсу ми бачимо тільки в підзаконних нормативних актах. Так, відповідно до п. 2.3 Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад художнього та артистичного персоналу закладів культури від 17 листопада 2014 р. № 991, конкурс - це процедура заміщення вакантних посад художнього й артистичного персоналу в закладах культури [10].

Погоджуємося з думкою О.В. Гоц, яка вважає, що конкурс буде підтримувати якісний склад персоналу, якщо використати всі закладені в ньому переваги за дотримання чинних правових норм. Однак дієвість конкурсу залежить не тільки від дотримання правових норм, а й від того, що дають регулюючі їх правові норми в досягненні результату, на який були націлені, яке співвідношення між цим результатом, соціальною метою норми та наступними висновками. По-перше, конкурс є формою добору кадрів; по-друге, конкурсному відбору притаманні деякі переваги порівняно із прийняттям на роботу за загальними правилами; по-третє, під час прийняття на роботу за конкурсом підставою для виникнення трудових правовідносин є складний юридичний склад, у якому трудовий договір (контракт) завершує низку послідовно здійснюваних неоднорідних юридичних актів [11, с. 95].

На переконання А.О. Мовчан, конкурс є одним із найефективніших методів добору кадрів, однак, незважаючи на це, має недоліки. Під час проведення конкурсу можуть використовуватись методи оцінки професійних і особистісних якостей кандидатів, що не суперечать законодавству, включаючи співбесіду, анкетування, проведення групових дискусій, написання реферату з питань, пов'язаних із виконанням посадових обов'язків і повноважень щодо державної посади, на заміщення якої претендує кандидат. Водночас оцінка професійних якостей ґрунтується на кваліфікаційних вимогах, що висуваються до відповідної посади. Проте конкурсна процедура полягає в порівнянні даних про кандидатів за документами, можна констатувати, що ці відомості не дають повного уявлення про ділові якості осіб, які беруть участь у конкурсі. Тому конкурс не завжди дає можливість визначити моральні якості претендентів, риси їхнього характеру. На практиці в багатьох випадках особи, які відповідальні за добір кадрів, не бажають аналізувати основні вимоги, що висуваються до кандидата на зайняття вакантної посади, а лише розширюють коло кваліфікаційних вимог. Проте лише сама вимога, яка висувається до кандидата (щодо наявності відповідних дипломів), не гарантуватиме добору підходящого за здібностями працівника. Добір кадрів необхідно пов'язувати із прогнозуванням майбутньої поведінки та розвитку здібностей особи кандидата на вакантне робоче місце. Оцінка «слабких» і «сильних» сторін кандидата у працівники несе інформацію про його здібності та придатність до роботи не менш значущу, аніж традиційні відомості про освіту та досвід роботи. Проведення такої оцінки можливе за допомогою співбесіди, тестування або ж із дорученням виконання пробного завдання, встановленням випробування [12, с. 298].

На думку В.М. Зеленського, конкурс у широкому розумінні характеризується такими ознаками: (1) може проводитися стосовно будь-яких категорій працівників (спеціалістів, технічного персоналу й ін.). Перелік таких категорій працівників доцільно встановлювати в локальних актах, наприклад, у колективному договорі, що забезпечило б однаковість в умовах прийняття на роботу за конкурсом стосовно цих категорій; (2) вимоги до претендентів і порядок проведення конкурсу формує роботодавець на основі кваліфікаційних характеристик посад та професій; (3) до участі в конкурсі можуть допускатися всі охочі, тобто претендентом на зайняття посади (виконання роботи) може бути будь-яка особа, навіть якщо вона й не повністю відповідає заявленим раніше вимогам, адже роботодавець у процесі конкурсу може дійти висновку, що саме цю особу він і шукає, незважаючи, наприклад, на відсутність стажу в цієї особи; (4) створення спеціального колегіального органу необов'язкове, оскільки рішення про визнання того чи іншого претендента таким, що відповідає висунутим вимогам, роботодавець може ухвалити й одноособово. До істотних ознак конкурсу у вузькому розумінні науковець відносить такі: (1) право на заміщення посад на конкурсній основі мають лише законодавчо визначені категорії працівників у певних сферах діяльності; (2) порядок проведення конкурсу під час прийняття на роботу цих категорій осіб регламентується законодавчими актами; (3) до участі в конкурсі допускаються лише ті особи, що пройшли попередній відбір. Вимоги до тих, хто може бути допущений до участі в конкурсі, визначаються нормативно-правовими актами, що регламентують відповідний вид діяльності; (4) рішення про переможця конкурсу, яке є обов'язковим для роботодавця, ухвалюється колегіальним органом; (5) трудовий договір, що укладається за результатами конкурсу, зазвичай має строковий характер [1, с. 25-27].

Тобто конкурс є одним з основних видів оцінки ділових якостей працівників, який дозволяє отримати розгорнуте уявлення про конкретну особу, зробити висновок про її кваліфікацію та відповідність майбутній посаді. Конкурс являє собою особливий спосіб добору працівників, що має окрему організаційно-правову форму оцінювання ділових якостей кожного кандидата на посаду в порядку, встановленому законодавством.

Цільове призначення конкурсу полягає у визначенні якостей осіб, відповідності їх посаді або роботі, загалом трудовій функції через встановлення рівня їхньої професійної майстерності, кваліфікації, знань, навичок для укладення з обраними претендентами трудового договору, щоби тим самим забезпечити підбір і розстановку кадрів на підприємстві, в установі, організації. Дані види оцінок передують виникненню трудових відносин, а суб'єктами відповідних відносин виступають роботодавці, з однієї сторони, і громадяни, що бажають працевлаштуватися, з іншої. Стороною відносин може бути й працівник, який, отримавши інформацію про конкурс у тій же організації, установі, виявить бажання взяти участь у ньому для зайняття вакантної посади.

Висновки

Підбиваючи підсумок вищенаведеному, можемо констатувати, що одним з ефективних способів оцінювання ділових якостей працівників під час прийняття на роботу сьогодні є конкурс. Останній є організаційно-правовою формою визначення кваліфікації працівників, що виражається в особливому порядку відбору найбільш придатних з погляду ділових якостей претендентів на відповідну посаду (роботу), проведеного роботодавцем відповідно до встановлених правил і положень із метою раціонального використання персоналу, сприяння розвитку стабільних трудових правовідносин, а також забезпечення рівності осіб, які вступають на роботу (посаду). До характерних ознак конкурсу варто віднести такі: а) він передує укладенню трудового договору; б) у ньому можуть брати участь як трудівники даного підприємства, так і особи, які не працюють на ньому; в) для його проведення роботодавцем утворюється спеціальна конкурсна комісія; г) в основі його проведення - принцип змагальності кандидатів у працівники та рівність їхніх прав, а також принципи об'єктивності, законності та гласності. професійний якість конкурс

Також варто зауважити, що нині сукупність норм, які регулюють оцінку ділових якостей працівника, не утворює самостійного правового інституту трудового права. Ці норми належать переважно інституту трудового договору. Уважаємо за доцільне виділити окремий правовий інститут оцінки ділових якостей працівників у системі трудового права України, а положення про конкурс працівників як вид оцінки їхніх ділових якостей вважати складовою частиною зазначеного інституту.

Питання, порушені в цьому дослідженні, мають знайти законодавче закріплення в новому Трудовому кодексі України, оскільки нормативно-правова регламентація прийняття на роботу за конкурсом є вкрай важливою. Зокрема, Кодекс повинен містити норми, спрямовані на регламентацію процедури прийняття на роботу за конкурсом, з метою однакового їх застосування, захисту претендентів на зайняття посади від зловживань конкурсних комісій та роботодавців, а також закріплення основних вимог щодо порядку проведення конкурсу.

Список використаних джерел

Зеленський В.М. Прийняття на роботу за конкурсом : дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Київ, 2016. 194 с.

Сучасний словник іншомовних слів / Уклад. О.І. Скопненко, Т.В. Цимбалюк. Київ : Довіра, 2006. 798 с.

Великий енциклопедичний юридичний словник / за ред. Ю.С. Шемшученка. Київ : Юрид. думка, 2007. 992 с.

Трудовое право : энциклопедический словарь. 3-е изд. Москва : Сов. энцикл., 1969. 592 с.

Смирнов В.Н. Конкурс в советском трудовом праве : монография. Ленинград : Ленинград. гос. ун-т, 1960. 108 с.

Прокопенко В.І. Трудове право України : підручник. Харків : Консум, 1998. 480 с.

Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора, аттестации кадров и рабочих мест на современном этапе : автореф. дис. ... докт. юрид. наук: 12.00.05. Москва, 1991.30 с.

Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса РФ. Трудовое право. 2004. № № 4-5. С. 53-57.

Мельник К.Ю. Трудові правовідносини службовців правоохоронних органів : дис. ... докт. юрид. наук: 12.00.05. Харків, 2011. 432 с.

Про внесення змін до Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад художнього та артистичного персоналу закладів культури : наказ Мін-ва культури України від 17 листопада 2014 р. № 991. Офіційний вісник України. 2014. № 100. Ст 2967.

Гоц О.В. Правове регулювання виникнення трудових правовідносин з науково-педагогічними працівниками : дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Харків, 2004. 217 с.

Мовчан А.О. Правове регулювання спеціального порядку добору кадрів. Ученые записки Таврического национального университета им. В.И. Вернадского. 2008. Т 21 (60). № 2. С. 297-302.

Размещено на Allbest.ru